2018薪酬指南-电子制造 | 整体行业向智能化、多元化方向发展

2018年 消费类电子产业保持高速发展 ▼ 智能手机仍是主力 智能穿戴领域预测将迎来发展机遇 智能手机仍是主力，市场规模将达4,320亿美元，国产手机品牌华为、OPPO、VIVO、小米出货量成绩亮眼，但在盈利能力上仍远远落后于苹果和三星。在智能穿戴领域预测将迎来发展机遇，智能穿戴和VR头显或将成为新的行业盈利增长点，预计到2021年中国会成为全球最大VR市场。 伴随互联网技术、高科技和新技术的融入，整体行业向着智能化、多元化方向发展。企业在招聘人才方面面临跨界招聘、海外引才的挑战，尤其体现在计算机视觉、人工智能、人机交互、大数据等技术热点岗位上。2018年这些热门职位仍旧会是各大企业争相夺人的重点。 芯片及电子元器件厂商 我国是半导体消费大国，半导体芯片市场占全球半导体市场半壁江山，但国内IC内需市场自给率尚不及20%，中国的芯片行业确已上升到国家战略高度，推动中国集成电路产业迎来新的黄金发展期。随着物联网、人工智能、智能驾驶、云计算、大数据等新技术逐步兴起，将带来半导体硬件设备的快速更新升级，“连接+感知+智能化”将驱动半导体产业发展。近年来，全球确定新建的19座晶圆厂有10家位于中国。今年，芯片半导体的职位需求主要集中在芯片半导体设计、工艺开发等专家岗位上，预估未来几年国内对芯片领域的人才会有着爆发式的需求。 人才缺口：数字IC设计、模拟IC设计、射频IC设计、封装设计、晶圆生产工艺等 人才来源：IC设计多来自于国内外芯片设计公司，晶圆生产工艺及封装设计分别来自于晶圆厂商和封装代工厂 产品开发设计服务商（ODM）与产品生产制造服务商（EMS） 2018年，品牌厂商和ODM、EMS厂商合作更为紧密，品牌厂商供应链的整合能力在合作厂商的支持下不断地加强。值得注意的是，ODM、 EMS不满足于代工的利润，较为有实力的企业都在积极地转型，通过并购上游零部件企业，发展自有品牌等措施增加企业的竞争力，基于此也新增很多岗位需求。 人才缺口：ODM/OEM销售总经理、工厂厂长、采购总监、设备总监等 人才来源：人才主要来源于国内外知名的EMS工厂或者部件生产厂商 薪酬趋势 电子行业薪资水平对比去年基本保持稳定，在一些热门的岗位招聘上，如AI、云计算、机器视觉算法等跨界职位上，跳槽涨薪幅度较大，一般在30%-50%。 职位薪酬信息 芯片及电子元器件厂商 产品开发设计与产品生产制造 电子产品品牌商 相关行业人才欢迎投递简历到邮箱： mkcv@careerintlinc.com 声明：任何机构及个人未经科锐国际授权，不得对报告全文及部分内容进行转载及发布。 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-10

05-10

2018

这家老牌制造巨头也许是人才本土化做得最好的跨国公司

文章来源：中欧商业评论充分赋能本地管理团队、积极吸引年轻的数字化人才，也许是这家已经180多岁的国际制造业企业在转型的过程中面对中国市场的高速发展和激烈的人才竞争做出的最优决策。 这家老牌国际制造巨头正在经历从设备制造商向系统与服务商转型的身份转身。面对数字化趋势，去年又推出新一代EcoStruxureTM架构与平台，以物联网技术引领能效管理和自动化升级。“拥抱数字化”为施耐德电气带来了更多的机遇与可能性，也对施耐德电气的人才培养以及可持续性提出了更高的挑战。 人是企业最重要的资源之一，尤其是企业在转型过程中，没有合适的人才或人才储备，都有可能导致转型落入败局。而施耐德电气在数字化转型中，对“人才”给予了足够的重视。 Olivier Blum，施耐德电气全球人力资源执行副总裁 赋能本地领导团队 在Olivier Blum看来，中国人才为企业数字化转型带来的便利，主要体现在两方面：一是人才资源特别丰富，每年毕业的大学生基数大，多数拥有扎实的专业技能；二是作为数字化转型最快的国家之一，中国人普遍拥有较强的数字化思维模式，对新事物的接受能力与适应能力极强。 但池子里的鱼不等于盘子里的晚餐。在对人才尤其是数字人才的争夺中，施耐德电气面对的竞争对手不仅仅有跨国同行，还有国内对数字化人才极具吸引力的BAT等互联网企业。如何向心仪人才展现出自己的吸引力，是重中之重。 赋能本地团队，让本地人才掌舵中国区业务是积极信号之一。如今施耐德电气在中国的最高层管理团队中，包括CEO在内，几乎都是中国人。而“在中国，为中国（China For China）”战略赋权中国分公司根据本地市场和客户的需求进行研发、设计、制造、销售产品与服务。此战略使施耐德电气能够充分洞察中国市场的独特性，更贴近市场的变化；从另一个角度而言也给了中国区团队更大的灵活性。 Blum透露，在服务中国客户时，本地团队并不需要不断地向总部请示和汇报，极大地提高了本地团队的工作效率。在他看来，赋权最重要的一点就是充分相信被赋权的人，让他们清楚地认识到他们的努力是在为大局发展做贡献。 与其他大型跨国公司不同，施耐德电气并没有强调“全球总部”的概念，而是以分散在欧美亚的巴黎、迪拜、香港、波士顿等地的几个中心（Hub）构成了全球管理团队。多中心策略让这家跨国公司能实现更全面的区域覆盖，同时对本地业务有更快的反应。目前，施耐德电气全球管理层团队有三分之一成员驻扎在中国的北京和香港地区。其中，集团主席兼首席执行官赵国华（Jean-Pascal Tricoire）和Blum更是将他们的办公室搬到了香港，足以表明这家国际公司对亚太及中国市场的重视与承诺。 国际化的工作机会则是另一个颇具吸引力的点。公司提供了诸如“马可·波罗”等专门为青年员工提供海外工作机会的项目，希望员工能够有一些在国外工作的经验，拓宽眼界；多Hub（中心）模式能让很多员工不离开中国就能接手以及负责国际性的工作。施耐德电气中国区人力资源高级副总裁张琰琰介绍道，作为一家全球性公司，施耐德电气培养的中国本土领袖不仅要能够管理中国区的业务，而且要有通过中国来管理全球业务的能力。 赋能年轻人 推进数字化进程中，施耐德电气对人才的需求有了更明确的目标：更关注年轻一代，希望通过赋能年轻员工，为他们创造机遇进而使他们为公司做出更多贡献。 当然，理想的年轻人才首先要“懂技术”，即有行业背景：二是“拥有数字化思维模式”，因为这类人更愿意进行快速实验迭代，也更愿意承担风险，这一特点甚至比掌握高科技更重要。Blum称施耐德电气已经积累了强劲的行业实力，现在更希望吸引到更多拥有数字化思维模式的人才，与技术人才相配合，为公司带来颠覆式的发展与转变。 如何为新员工赋能？ 首先，创造更开放的工作环境，让员工更快接触到新工作和挑战。 其次，年轻人不喜欢繁复的文书，希望任何事情都能数字化，就为他们提供更好的数字化体验。 再者，建立发声渠道让年轻人的声音能够被高层听到。例如公司内设有“CEO发声板”，可以让员工直接向中国区总裁甚至全球总裁建言献策；公司高层开会常常要求年轻员工参加，一方面让高层获得年轻人视角，另一方面也让年轻员工直接接触到高层的思想，对公司的战略了解地更透彻，从而实现快速成长。 值得一提的是，与欧美国家及地区的员工相比，中国区员工平均年龄要年轻5-6岁，而研发部门的员工的平均年龄年轻10了岁左右。Blum说公司希望员工能长期在施耐德电气工作，因此公司为员工提供了多重选择和挑战，希望他们能在为施耐德电气工作的过程中清晰地认识到自己的职业发展路径。 让员工做自己喜欢做的事，他们才能做到最好。Blum称在施耐德电气，没有同质化的职业发展路径，员工既可以专注于自己喜欢和擅长的领域，也有机会去体验和挑战不同的岗位和业务。 对于年轻人，尤其是职场新人，除了提供国外工作机会之外，公司还提供了一个职业发展平台，员工可以在人力资源系统上看到所有职位，财务、人力资源管理、销售、市场等等职能和上升途径都被展示出来，告诉大家未来职场的可能性，有哪些职业路径是他们可以追寻的，员工根据自己的能力选择垂直深入，也可以跟随兴趣跨界发展；每个业务部门的HRBP及直线经理均会观察员工的表现并给予反馈和指导，帮助他们了解自己的强项与不足，并提供帮助支持。通过这一系统的职业成长支持，大多数职场新人在2-3年之内，就能找到自己的职业路径。 推进数字化人力资源管理 数字化转型不仅体现在业务和人才需求上，各个部门也在积极落实数字化。作为为各个部门提供人才服务与管理的人力资源部门，正在积极将招聘、培训、休假、绩效、职业发展、奖励、部门反馈等流程进行数字化改造。在这个过程中，他们发现数据分析也在改变着人力资源管理的规则。 通过收集与分析员工的数据，可以做出更精准的员工画像，以便与公司的项目需求更好地对接。Blum举例道，比如现在需要一个项目经理，他需要具备某种特殊技能、了解某种技术、在某个国家工作，现在只需要将这些限定条件输入大数据库中，系统就可以进行自动筛选并进行推荐，极大节省了时间，并使人力资源的工作更为精准。 施耐德电气还将人工智能技术运用人力资源管理中。去年校招时，就已经用机器人筛选简历并进行第一轮面试，并且发现测试结果精准度相当高。此外，公司的员工呼叫中心过去都是通过人工操作接通，现在也通过数字技术，将常见问题提炼出来，员工通络微信，就能直接获得回答。 薪酬福利方面的人性化定制，也能利用大数据的优势。公司可以根据大数据分析员工的表现，评估他们的工作潜能以及在市场上的潜力，综合为其提供合适的薪酬福利计划。 此外，大数据还能用于离职预测。张琰琰透露公司正在进行一个项目，通过数据分析生成模型，对现有工作人员，尤其是高潜力人员以及重要岗位持有者进行离职预测，以便进行提早干预，降低核心人员流失。 数字化和大数据的应用使人力资源管理过程变得更加轻松、精准，与高效。Blum认为数字化未来甚至会颠覆人力资源在企业中扮演的角色。 “幸福感创造高绩效” Blum强调施耐德电气是一个非常开放和包容的平台，员工可以在这里找到一种舒服自在的状态工作。公司正在推行的“幸福感（well-being）”项目，其中一点是希望员工能在工作的同时，能更灵活地去照顾生活与家庭，实现工作和生活的平衡。张琰琰介绍，现在通过新技术和一些数字化工具，员工的手机可以连接到公司的各种工具，工作时间和工作环境更灵动，不需要一定得来到办公室完成工作。 今年1月1日起，施耐德电气在中国落地了一项名为“全球家庭休假政策（The Global Family Leave Policy）的福利政策，期望通过确保员工在最重要的家庭时刻里能更好地管理自己的生活和工作，从而达到最佳工作状态，实现个人与公司的双赢。 与众多鼓励加班的互联网公司相比，新的休假政策给了员工更多的时间去承担家庭责任，比如规定陪产假最少是两周，每年有一周的看护假，等等。张琰琰坦言，推行这项政策前内部也有很多讨论和争议，互联网经济下，许多公司都需要员工在工作上付出更长的时间，过多的假期到底是能激励到员工，还是反而使他们变得更懒？讨论之后，他们还是决定为员工创造最佳状态下的工作环境，希望他们由此受到激励，在工作中发挥出更好更高效的状态。 新休假政策后的第一次员工满意度调查将于5月份出结果，这项福利政策能否入设想般发挥效果，也将拭目以待。但对于信奉“幸福感能创造高绩效员工，高绩效也能提高幸福感”哲学的这家公司而言，让每个员工感受到自己的价值，也许才是最重要的。 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-10

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2018

京津冀发布首个人力资源服务区域协同地方标准

2018年4月24日，京津冀三地人社部门和质监部门共同召开新闻发布会，发布人力资源服务京津冀区域协同地方标准。这是全国首次发布的人力资源服务区域协同地方标准，标准将于8月1日起实施。京津冀三地人力资源服务机构的服务将更加规范，求职者在三地都能享受同样标准的人力资源服务。 随着京津冀协同发展战略的实施，京津冀三地人力资源市场主管部门着力推进三地人力资源服务地方标准的联合制定和共同发布。据介绍，此标准包括《人力资源服务规范》和《人力资源服务机构等级划分与评定》两部分，其中《人力资源服务规范》由通则和11项业务规范组成，规定了人力资源服务机构提供服务业务的标准和要求；《人力资源服务机构等级划分与评定》建立了一个对人力资源服务机构进行量化评价的指标体系，构成了从A到5A的五级评分系统。 该标准将有助于提升三地人力资源服务业的规范化、精准化和便捷化水平，为三地人力资源市场打造公平、透明的营商环境。通过一系列打分评级，三地人力资源服务机构将被赋予A到5A的等级，求职者可根据自身需求精准选择相应等级的机构。 （来源：人民日报） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-09

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2018

万达前高管七位数年薪加入维基链，区块链成跳槽或成热门之选

据悉，前万达集团总部人力资源总监张洪举加入维基链，任首席人力官。进入维基链后，张洪举将协助维基链团队完成招聘、考核、绩效激励体系的全面建立和优化工作。 公开资料显示，早在去年5月，维基链就已立项。维基链定位为人人都可开发应用的公链，该区块链团队以体育竞猜行业作为首个切入点，采用分布式账本记录竞猜信息。维基链曾提出“分红”模式，维基链上所有竞猜和游戏应用产生的手续费，将全部作为分红发放给维基币持有者，用这种方式减少投资者“高抛低吸”操作。 张洪举曾公开表示非常看好区块链行业，并认可维基链商业模式和应用切入点。此次跳槽的背后，维基链团队也为张洪举开出了高达七位数的年薪。 事实上，这并非高管们投身区块链大潮的初尝试。 据彭博社3月20日报道，华尔街证券公司Wedbush Securities前高管Sheri Kaiserman离开公司，创立区块链投资基金，并提供咨询顾问服务。曾任巴克莱银行、摩根士丹利国际前主席，英国央行前执行董事的戴维·沃克也于2015年转行担任区块链证券创业平台Setl主席。区块链已然成为高管们跳槽的热门之地。 今年，美国《华盛顿邮报》副总Jarrod Dicker出任区块链媒体Po.et公司CEO。跳槽到Po.et公司后，Dicker认为促使他做出跳槽的决定，单单一个机构不能真正解放创造者，而去中心化的市场平台可以。一位跳槽到区块链的前高盛高管则认为：“区块链正在创造一个全新的生态系统的风口浪尖。” 移动招聘平台BOSS直聘发布的公开数据显示，区块链相关岗位的招聘需求自2017年下半年开始快速增长，2018年前两个月，区块链相关人才的招聘需求已经达到2017年同期的9.7倍。2018年1至2月，发布区块链相关岗位的公司数量同比增长4.6倍。人才供应量同比增加235%，增速虽高于其他互联网职位，但存量仍远低于实际需求。 Boss直聘研究院院长常濛在此前的媒体报道中表示，区块链“抢人”大战还将持续，薪资也将持续增长，或可能出现类似2014年和2015年移动互联网激战时期的“薪资泡沫”。高薪纳贤、跳槽火热，似乎已渐渐成为区块链圈内常见景象。不得不说的是，除了部分金融、游戏场景外，区块链技术任缺少扎实的落地应用。如此“抢人”，不禁引人深思，究竟是人才紧缺还是噱头大过实际？ （来源：36氪） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-09

05-09

2018

HR到底该不该去抖音做招聘?

最近抖音新闻不断，麦当劳万科等企业在抖音招聘的消息也不断刷屏，很多HR都在迷惑，难道现在做招聘连抖音都要去了？作为本来就忙到冒烟的招聘HR，我们到底该不该跟风去抖音捞人？ 说到这里想起一句话： 伟大的艺术家在生活上都是不幸的。当艺术家饥饿的时候，打开他的袋子，袋子里始终是不能充饥的珍珠。 ——赫尔曼·黑塞《生命之歌》 这是一个摧毁你，却与你无关的时代；这是一个跨界打劫你，你却无力反击的时代；这是一个你醒来太慢，干脆就不用醒来的时代；这是一个不是对手比你强，而是你根本连对手是谁都不知道的时代。 马云在互联网在乌镇世界互联网大会上发表的这段话，让每个惊醒的人瑟瑟发抖。 曾经电信联通移动垄断通讯，收钱收到手软，争夺市场打得如火如荼，一不小心却被微信截胡。高速发展的时代，你的对手不仅仅来自同行，甚至你都不知道来自哪里。比如今日头条，比如快手、西瓜视频、抖音的崛起。如果有一天，你发现楼下煎饼果子的老板兼职猎头挖人比你厉害，不要惊讶，但可能你会忍不住慌了，感叹这个时代的交叉与行业界限的模糊，追悔莫及自己的安于现状。 讲个鬼故事：以上平台都可以做、招、聘。 是的，不仅抖音，上述所有工具都可以用来招聘，包括王者荣耀，并且有些企业还用的很好。那么，你是不是都要考虑跟一跟？就算你是三头六臂的哪吒，是否能吼得住呢？但是不跟会不会被潮流淘汰掉？ 不能与时俱进的人都被淘汰了 大学生包分配的年代人事部是最有权的部门。直到自由择业，直到互联网招聘盛行，他们才恍然发现自己手里已经空空如也，最后连文员都很难胜任，比如有些除了盖章什么都不会。 而另一边，那些年近100的大妈大爷，在广场舞之外，也用实力深深刺痛了广大年轻人。 阿里招聘的广场舞领袖首批入围的候选人，有精通PPT、PS的，有清华毕业在十几个群做意见领袖的，有淘宝经验十年以上的，有芝麻信用800多分的... 这些大爷大妈不光领的了广场舞，还始终站在时代前端领路。 所以，不努力连已经退休的人都可以碾压你。 要保持与时俱进，用好新工具接受新事物是必然的。 那么，新工具对招聘的影响大么？ 论招聘是如何被工具慢慢颠覆的 面对新技术，接受总是慢于创造。就像当初可以砸核桃的诺基亚称霸的时代，一心觉得手机可以打电话发短信且结实续航久就是好手机的我们，也没有意识到有一天会有一款介于电脑与手机中间的智能手机瞬间横扫市场，让诺基亚在极短的时间里轰然倒地。 别让时代抛弃你，因为当他抛弃你时，不会和你说再见。 我们招聘HR在手掌任免大权的时代过后，是这样一路走过： 1.报纸登广告，天桥找求职信息 2.现场招聘会，赶场子的辛苦堪比演员 3.互联网兴起，网络招聘平台迅速取代现场招聘，我们在网上登广告，此时坚持跑场的HR进入门可罗雀的惨淡期 4.猎头纷纷找上门提供高能人才 5.测评渐渐成为招聘热门的工具 6.boss直聘等形式新颖的招聘工具让招聘工作从方式到形式都发生改变。 7.哪里火我们就得去哪里。比如博客、微博、豆瓣、知乎、贴吧、QQ群、朋友圈... 而现在我们发现，作为娱乐的各种平台也开始做招聘了，比如，你随便在抖音一搜就可以看到这样的情形： 难道我们还要学着唱歌跳舞路短视频才能招到心仪的人了么？ 不要被工具花样迷了眼 面对这么多渠道，招聘HR们已经越发苦闷。我认识的HR中已经有95后小妹子开始去学爵士舞准备视频招聘了，甚至扬言即便找不到人，万一做个网红也是极好的。 首先我们要明白，去不去抖音不是个问题，因为所有工具都是为招聘工作服务的。 无论招聘的花样怎么变，工具怎么更新迭代，招聘的核心原理都是一样的。 第一步都必须搞定需求 产品有个词，叫做"用户画像"，用在需求中刚好合适。 用户画像就是为用户打标签，构建出清晰的虚幻的适用对象。 招聘的用户画像应该叫做候选人画像，从需求中挖掘出对应的标签可以让你如虎添翼。 比如，你要招一个程序猿，那你就要了解了： 这个岗位需要哪些技能？技能标签一二三...... 需要的经验、条件？这些经验要求中提取标签。比如，需要500强企业出来的3年以上**工程师，这样的人才对应的标签可能是：大企业背景有流程化思维，团队合作能力，3年经验代表具有很强的执行力和培养为leader的潜力。 再进一步推断： 企业背景代表这类人比较喜欢浏览行业前端内容--其关注点 ；经验代表其处在事业上升关键期，会注重学习进步与上升渠道--其痛点和需求 ；（此处省略其他推断过程） 然后这个需求你就吃透了，不光清晰的知道了要怎样筛选候选人，还挖到了对方的需求。那么选择渠道对症下药，可以在OSCHINA等各大行业论坛潜伏，可以猎头挖猎，可以脉脉领英等想方设法扩展人脉圈搜寻或者内推，在筛选简历时能迅速抓到重点，在挖人的时候，也能戳中痛点，提高成功率。 所以，各种工具和平台，我们要根据候选人画像，对号入座。 比如： ◆ 传统网络招聘：根据垂直度选择，作为招聘的基础手段； ◆ QQ群、微信群、朋友圈：可传播H5，充分利用人脉，适合招聘中基层员工，行业岗位不限。 ◆ 微博：可以通过企业账户运营，招聘混迹互联网的各种人才，比如产品技术运营等，80-90后。 ◆ 行业论坛：潜伏撩各种技术大牛，或者普通技术人员都可。 ◆ 领英、脉脉等社交APP：招聘职位取决于你的人脉圈。比如你长期招聘技术，就可以用心经营技术类人才的人脉圈，效果比较好。 ◆ 抖音游戏直播等新兴娱乐应用：所以年龄新或者脑洞新的新新人类，思维活跃会玩的人才都在这里。校招，实习生招聘也是极好的，氛围严肃的企业恐怕要绕行。 简单讲就是：你要的人有哪些标签？他的痛点是？他们会混迹在哪些平台？ 然后就去这些平台捞人。 你也可以跟已经到现场面试的其他候选人聊聊他们都在哪里找工作，然后总结下，重点发力。 你甚至可以运营微博公众号，就像95后小妹子说的，即便找不到人，万一成功做网红也是极好的，像官官就曾在公众号、知乎等收到候选人的求职需求。 招聘，真的是一个技术活，引领你和优秀候选人的除了缘分，还有努力。 愿你确认过眼神儿，招到对的人。 （来源：三茅网） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-09

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2018

阿里原来是这样招聘销售人才的！

壹 反复研究成功的案例 如何快速、批量化地组建销售团队，这是很多互联网公司在拿了A轮以后非常关心的一个问题，有很多的公司都死在这个地方，也有很多公司因为在这个点上做的特别好而成功了。 比如美团的干嘉伟，销售策略也很简单：“狂拜访、狂上单”，扩充、改造销售队伍。很短的时间就把美团的平台交易量做上来了。 我本人也非常有幸在15-16这两年不到的时间里跟阿里巴巴中供系出来的一个营销负责人搭档去做BP(阿里叫政委)，非常深刻的感受到这里面其实有很多的玩法可以去研究。 所以要是想要学销售的东西，美团、阿里巴巴一定是要去研究的方向，它们每一个东西，哪怕是他最基础的新员工培训PPT，都可以去反复研究，很多的东西在里面都是精华。 贰 精准定义自身的目标人才 在招聘这个事情的最开始一定要找方向，找准方向。因为我们在企业里面会发现很多HR是在被动做事情，天天做的是to do的事情。 所以我们在规模化组建销售团队的第一件事就是搞清楚：我们的商业模式是什么样；产品是什么样；我们适合用什么样的营销方式把我们的产品送到消费者面前；谁能做这样的事情? 这里面有个非常简单的分类方法：一个是效率型销售，一个是效能型销售。 什么叫效率型销售？就是保险电销，我给你名单，然后你每天一个人给我打200个电话，保证2.5个小时的通话，然后我们自然而然就会有结果。 所以我们会发现在很多的保险公司是一车一车的从各个偏远的学校里面拉人过来，或者像很多互联网公司的地推团队，它会说我这个月才有3个城市，下个月我要有50个城市，再下个月我要有100个城市，它的复制速度非常的快。 根源还是在于它的整个销售模式就是简单的复制-copy-复制-copy，然后去执行。 还有一种叫效能型销售，比较类似于大客户销售，它可能成交1单得花上3个月、6个月甚至1年的时间，会对我们的销售人才的素质、他的社会资源、他的社会人脉有特别高的要求。 实际上在这两个类型里面我们只要找准我们自己是哪个类型。因为对于不同的类型，我们在后续的选人标准、选人渠道、包括后续的培养方式、人才激励方式上，是完全不一样的。你不能用这种堆量的方式要求你们家大客户销售一天必须拜访10-20家企业，最后把你们家销售全逼走了。 这里又要提到阿里了，人家厉害就厉害在用效率型销售的方法干了效能型销售的活。其实阿里的销售套路很简单，就是我每天定拜访量，每天我找一个工业园，每天把这里面的公司全部扫一遍，扫一遍之后我会把这些商机全部登记到我的系统里面去，这些就是我的商机。 然后我在45天以内要有后续的进展，如果没有后续的进展，这些名单要全部释放出去，变成别人的客户。阿里早期在每个城市都租一个宿舍，然后大家都住在一起，每天早上早会，每天晚上晚会，天天从早上7点干到晚上12点，大家还不嫌辛苦。 实际上这些事情在大部分企业里面是做不到的。比如我们招的是效率型销售的话，我们可能更会喜欢什么呢，白纸对吧，来了之后你就听我的，我跟你说每天给我打多少电话你就打多少电话，我跟你说话术怎么讲你就一个字都不要给我改。 但如果我们是效能型销售的话，可能就需要你这个人非常能言善辩，能喝酒，能跟客户搞关系，否则你就根本搞不下这种大单子，所以我们在这里面会发现：两个类型不一样的销售方式，所导致的后面的动作都会不一样。 叁 做好新员工培训，完善激励机制 想要提高销售人员的招聘效率，有三个共性的问题: 1. 如何做好我们的新员工培训，去提高留存，提高生存率； 2. 如何快速出成果； 3. 如何设计我们的激励机制，把人用好，把队伍用活。 我们先看第一个问题，如何去做好新员工培训。我们可以把新员工培训分成五个阶段，融入-上岗-回炉-衔接-晋升，这五个阶段要做得非常细致，在每一个时间点做什么事情，做什么事情有什么输出，有什么标准。 比如新员工进来之后的第一场培训一定是针对企业文化的培训，完了之后对他做产品、业务技能方面的培训。 他通过我们第二轮的考核之后会上线作业，做的专业的话，在这个环节还有一个叫做回炉的过程，我要把这些人拉回来，大家把遇到的问题我们再讨论一次，再根据我们之前的案例再给做一轮补充。 这样他的理论跟实践一结合，再加上实操经验在里面，他会很快上手，很快的把他遇到的问题解决掉。 最后一个还有衔接，你的培训一定是基于业务数据去开展。我们经常犯的错误就是培训和业务脱节，培训干培训的，业务干业务的。 还有我们在这里面常犯的一个错误，我们把培训做的非常高大上，比如我们今天开发一个BD签单的流程/或者BD拜访的流程，会搞得特别高大上，比如说你要怎么去跟客户谈产品的优势，怎么去跟客户逼单。 但实际上我们发现真正的接地气的新员工培训一定是要非常傻瓜，就像你去买一个冰箱，说明书会告诉你第一步把插头插上，第二步把开关打开，第三步把冰箱里面不用的东西拿出去，只有这样简单的操作才能保证你的销售人员是可以准确接收到你要传递的信息。 大家可以去研究下阿里诚信通的培训案例，非常有代表性。 很简单，你每天工作，第一是给我今天约好的客户打个电话，问下今天在不在公司; 第二，是我要准备哪些资料放到我的包里面去，然后去见客户; 第三，是我要跟我的领导商量下怎么去制定我今天的拜访路线，怎么走效率最高； 第四，是我到了客户那里应该先找谁，怎么去攻破保安这一关，进去之后我怎么去跟总经理开口，怎么跟他谈。 这里面它都会一步一步来，傻瓜拿到之后都知道他应该怎么去做，所以在新员工培训上真的是越简单越好，不要做的太花里胡哨了。 第二个部分如何快速出成果、出业绩。在这个环节，我们一个是要去准确给新员工设计一个不是很离谱的目标，他能比较好的去“够”到。 很多公司在做的“老带新”。这里面实际上在保险公司做的非常完善，方法也非常简单。怎么操作呢，比如说今天我带这个新人，他只要出一单我可以拿1000块钱奖金，或者他出一单我拿20%的奖金。 大家是不是到处都看得到链家的门店，对吧？链家把这个模式玩的非常熟练。 第三个是如何设计激励机制。这里面也是可以细分成2个问题，第一是如何去设计销售人员的薪酬结构，市场上这块有几个比较通用的玩法，一个是底薪+提成，最简单粗暴；还有一个是底薪+绩效+提成。 如果你希望在整个销售团队的薪酬管理上相对简单一点呢，我建议全国一样的底薪，一个是方便你去管理，第二个是方便去做对比，包括成本上比较好去做管控，以及方便做跨区域的人才调动。 然后在整个激励机制上，比较建议采用“底薪+绩效+提成”的三层结构；底薪保证基本生活，用绩效来管控销售过程，用提成来奖励结果。 另外比较重要的一块是怎么做好销售团队的激励。 我们在做销售团队激励的时候，经常犯的一个错误，就是过度关注激励成本，结果起不了激励的作用。激励其实玩的是增量，不是存量。这部分本来是不存在的，又何来成本呢？你的饼不够大，不够诱人，人家看看就没有然后了。 把激励做大一些，门槛分阶梯。人的欲望是没有止境的。他这个月吃了肉，下个月就绝对不能接受只喝汤。我们之前在保险公司里，有很多业务经理喜欢干一件事情，就是和销售人员聊梦想，然后第一时间满足他。 另外一个，就是在做激励的时候，一定要有意识的树标杆，树典型、“造星”：第一个是你要定义组织需要什么样的标杆，找出来；如果找不出来，那就想办法从现有的人里面选拔培养。一个销售队伍如果没有标杆，没有典型案例，是很可怕的。 肆 招聘重点：渠道和转化率 接下来，我们谈谈很多HR最头疼的问题—如何招人： 第一、我去哪里找我需要的人。这块其实很简单，先要有量，再谈如何提质。 我有个朋友，以前在大智慧做HR，一年大概是要招1000个人。怎么完成这个目标？ 非常简单：第一，当地能想到的渠道全部都列出来；第二，看看我们有多少招聘预算，在重点渠道上铺进去；第三，就是每天一个人给我打多少电话，你有多少个面试，有多少个上岗。 然后我们把整个招聘团队专员的底薪全部调成2500，采用类似销售的方式，你招一个人我给你多少钱，然后我还要考核你的阶段性留存率。而招聘负责人拿整个招聘团队的提成和激励。 还有个朋友问我，现在像客服、销售类的岗位，每天招聘网站的简历都被打了无数次，怎么办呢？我说也很简单，一般公司8点半上班，差不多9点开始打电话，那你就要求招聘团队每天8点上班，8点15开始电话；45分钟你可以把当天的新鲜简历全部扫一遍了。 其次，在提升渠道转化这块，我们要做的是要有过程的监控。我看过智联招聘的过程管控表，细致到每一天每一个人每一个动作，横向、纵向对比，张三和李四对比，昨天和今天的对比，我都能看到，我就会去这里面找可以提升的点。 比如话术，张三和李四，我会发现张三的话术邀约到位率比较高，那一定是邀约的话术是不一样的，那我们就可以把张三的话术分享给李四，李四的效率就提升上去了。 再一个，这里面要把很多细节做到位。我举个简单的例子，比如说，我打电话邀约，很多人都不来，我一个电话打过去，对方说我明天一定来，然后，果然明天不来，对不对? 这里面其实我们可以做什么事情呢，因为电话的沟通始终是比较平淡的，如果你是个女生，声音比较好听可能比较占优势，但如果你是个男性你就没有这个优势，那怎么办呢？ 我们当时想到的办法就是我们设计了一封很吸引人眼球的面试邀请邮件，我们会告诉他这里面有你的工作岗位内容，收入、公司的环境等方方面面的东西。一看就会觉得就是一个广告嘛，其实就是一个广告，但他看完可能就会觉得我得去现场看下。这里只是举了一个例子，还有很多细节我觉得是可以去做深做透的。 这两件事情一定是同时抓，渠道和转化率，你放弃任何一个，都会导致你整个工作都会没有成果。 内部推荐要做好这个事情，最简单的一点就是老板要给钱。我曾经有个朋友跟我说，他跟老板求了大半个月，老板终于批了预算，但是老板说了，我们家的内部推荐，比较关注人员的推荐质量，新人进来一年以后把推荐奖金发给大家就行了。 实际上想把内部推荐做好，首先一点是你的行业、雇主口碑、老板对这件事情的认可非常关键。这里面有很多种玩法，大家可以多去跟互联网公司去学习，比如积分制、竞赛制、游戏化等等，有很多的标杆公司可以去借鉴。 基于营销思路的面试方法，其实在很多销售型公司里面非常成熟。在正式的面试开始之前，我会有个主动营销的过程。 一个是我会比较全面和准确的跟我的候选人去讲到公司销售的工作内容，企业文化的方方面面，作用在于会合理控制面试人接下来的预期。 其次，是消除他的一些疑虑。就比如说，我们公司加班比较多，他可能会比较关心加班多到什么程度呢，但实际上你不能指望你的面试官都讲的很透。所以我们在面试之前会有个宣导，视频、PPT也好，用人去讲也好，都是需要这样一个环节的。这块在保险公司里面是做的非常好的，大家可以去借鉴下。 第二个，如何更好的去说服候选人? 这里面其实内容是一样的，就看你的整个策略是什么样的，这背后是你需要对候选人的求职动机一定要把握的非常准。 所以我们在面试的时候经常会去问，比如说张三最近找工作比较看重哪些点呢，比较喜欢去什么样的环境去工作呢。如果前半个小时的面试觉得这个人很合适，那后半个小时我会主动的勾搭他，愿不愿意来我们公司上班，这是我们面试很多保险销售常用的方法，一打一个准。 很多做过销售团队管理和建设的人，他的话术、沟通就非常有效果。所以如果你们有精力的话，我觉得真的可以去把你们的面试官好好去培训下，不要等到最后业务面试官过来问HR，你看怎么帮我把这个人留住，实际上在面试的过程中就应该把这个事情做到。 在面试结束以后，大家就达成了契约，我明天会来上班，要么就不来，没有说再拖拖看的必要。所以这是基于营销思路面试方法的一些实践。 伍 做好销售人员的盘点和留存 实际上如果你想做一个好的BP，第一你要清楚你团队里面每一个人的情况，他家里父母兄弟几个，女朋友有没有，房子有没有，每天上班多长时间，精神状态好不好等等。 第二个从他进公司的每一次考试、每一次通关、每一天上岗的业绩数据你都要有。这些东西都是我们在做盘点的基础材料，如果没有这些东西实际上你是没有办法去合理的评估销售人员的。 特别是我发现有些销售，可能他不是进来就能有成果，他是有一个时间段的，就比如老板说张三进公司一个月了没有成果，让你把他砍掉，那HR怎么办呢，说砍还是不砍人，如果不砍再过一个月没有成果老板会找我的，如果砍呢我觉得这个人好像还有点潜力。 所以这里面我们在做盘点非常重要，我们在之前的互联网公司我们是每一个月都会出一份人员盘点报告，这里面会包括这三个维度（学习能力、心态、独立解决问题能力）。 有的人可能要说怎么没有业绩呢？但实际对于很多新人来讲，你一开始就去看业绩，其实意义并不是很大，也看不清楚；既然我们给了他3个月试用期，可以给他一点时间。 第一个是学习能力，就看每次的通关考试能不能考到95分以上（或者85分以上）。我们大家知道前一阵比较火的顺丰，王老板一下子发了14个亿我们都很眼红，在顺丰所有的新人考试据我了解是不能低于85分的，少于85分的全部砍掉，所以它能保证它的后端人员品质非常好。 第二个是独立解决问题的能力，如果这个人进入公司一个星期他都没办法独立作业，天天就是跟在团队长后面问这个问那个，我就觉得这种人毫不犹豫直接砍掉，我会觉得至少这个人还没成熟，他还是个小孩子，不知道该怎么去独立工作，你要留着只会把你累死。 第三个特别重要的就是心态，这个我们的企业也是学共产党这一套，把价值观、意识形态看的很重要。团队里面一旦出现负能量，不论是谁，只要你传播负能量，不好意思我就要把你砍掉，因为这个东西它确实会传染，特别是很多新人。 一个好的销售团队大家的心一定是要在一起的，力往一块去使。然后做为业务主管你要把整个业务往正确的方向带，出成果就是自然的事情，这就是人才盘点的本质。 （来源：HR头条） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-08

05-08

2018

人社部：职工养老保险结余4.14万亿 可付17.4个月

近日，人社部、财政部联合印发《关于继续阶段性降低社会保险费率的通知》（以下简称《通知》），文件明确，自2018年5月1日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过19%的省（区、市），以及按照《人力资源社会保障部 财政部关于阶段性降低社会保险费率的通知》单位缴费比例降至19%的省（区、市），基金累计结余可支付月数高于9个月的，可阶段性执行19%的单位缴费比例至2019年4月30日。具体方案由各省（区、市）研究确定。根据《通知》要求，延长阶段性降低费率的还包括失业保险。同时，工伤保险基金根据累计结余可支付月数下调。 2016年4月，《人力资源社会保障部财政部关于阶段性降低社会保险费率的通知》印发，首次提出对职工基本养老保险的费率调整。文件要求，从2016年5月1日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过20%的省(区、市)，将单位缴费比例降至20%；单位缴费比例为20%且2015年底企业职工基本养老保险基金累计结余可支付月数高于9个月的省(区、市)，可以阶段性将单位缴费比例降低至19%，降低费率的期限暂按两年执行。 此次印发《通知》，意味着实行两年即将到期的阶段性降低职工基本养老保险费率的政策将延期，且企业职工基本养老保险单位缴费比例超过19%的省（区、市）将有望下调至19%，总体上养老保险费率会进一步下调。 人社部副部长游钧介绍，人社部做了一个测算，如果按照继续延长养老保险降低费率的政策，政策执行期内可以为企业降低成本约540亿元。2015年以来，先后降低或者阶段性降低了社会保险费率4次，总体的社保费率从41%降到37.25%，总体的幅度接近10%，累计减少降低企业成本约3150亿元。 降低城镇职工基本养老保单位缴费费率为企业减负，下调的空间有多大？ 人社部介绍，2017年城镇职工基本养老保险的征缴收入的增幅达到17%，为近5年来最高水平，基金的总收入达到了3.3万亿元，支出是2.85万亿元，当期结余将近4400亿元。累计结余达到了4.14万亿元，可支付月数达到17.4个月。 与此同时，2017年11月，国务院印发《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》，文件提出，划转部分国有资本充实社保基金。首先以弥补企业职工基本养老保险制度转轨时期因企业职工享受视同缴费年限政策形成的企业职工基本养老保险基金缺口为基本目标，划转比例统一为企业国有股权的10%。今后，结合基本养老保险制度改革及可持续发展要求，若需进一步划转，再作研究。 除了国有资本划拨之外，养老金的投资运营也在快速推进。此外，为了破除一些省份出现养老金收不抵支的问题，根据国务院安排，今年我国将实施基本养老保险中央调剂制度，中央收取3%统筹调剂，以后还会有所提高，以弥补有些省份养老金可能会发生的不足。 对此，有业内专家告诉《每日经济新闻》记者，虽然近年来一些地方出现了养老金收支压力，但是，从目前全国的整体情况看，基金仍旧保持了较为平稳的运行。一直以来社会争议的“缺口”问题，主要是担心随着老龄化的加剧，在未来会出现支付压力。 “国有资本划拨、养老及投资运营等政策在不断推进，可以保障养老金的可持续性。”该专家说，未来城镇职工基本养老保险单位缴费费率仍有进一步下调空间。 （来源：每经网 上海） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-08

05-08

2018

泰康人寿被爆疑设招聘骗局 求职者遭遇违规增员陷阱

早在2009年，原保监会就下发了《关于加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知》，该《通知》中明令禁止现职保险营销人员单独发布招聘信息 按照 2009年原保监会下发的《关于加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知》 规定，保险公司现职保险营销人员不得单独发布招聘信息，且各公司不得以混淆保险营销人员的职业性质和职位级别等手段误导社会求职人员盲目加入保险营销队伍 ，但在实际操作中，泰康人寿却有大量保险代理人私自以公司的名义发布招聘信息，且以“人力资源专员/助理”等职业称谓混淆营销人员的职业性质。 记者调查得知，自2017年12月至2018年3月间，泰康人寿长安支公司多位保险代理人相继以泰康人寿北京分公司人事部的名义招聘数名在校大学生，成为长安支公司营销主管张龙（化名）的人力资源助理。期间这些求职者被泰康人寿长安支公司违规收取培训费，并遭到主管张龙隐瞒薪资待遇和克扣应发薪资等不合理对待。 “骗局”？ 据刘丽称，2017年12月初，泰康人寿长安支公司个险营销服务部保险代理人董霞（化名）通过boss直聘网联系大学生刘丽，想要招聘其为支公司人力资源助理。2018年1月4日，刘丽到北京崇文门哈德门广场3楼见到面试官王婷（化名），经过面试，王婷向刘丽允诺了 “实习期3500元，转正4000元”的薪资待遇。 4天后，刘丽入职并接受培训，而后成为主管张龙的助理。培训期间，泰康人寿长安支公司通过向建行自动扣款的方式向刘丽收取了100元“岗前培训费”，但刘丽收到的扣款提示信息却显示，该笔款项是以“泰康人寿保险保险费”的名目被扣除的。实际上，按照《关于进一步加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知》规定，保险公司不应向求职者收取培训费用 。 工作期间，刘丽发现张龙在给其助理发放上一个月的薪资时，以“非满勤出席扣500元，未招满4人工资减半，对应招聘差额每人再减100元”的克扣标准，将该助理原本每月3500元的底薪，克扣到1200元。而这些克扣标准，张龙此前从未告知过刘丽和其他新来的助理。由此，刘丽认为自己遭遇了招聘“骗局”。 随后，其他新来的助理也知道了薪资标准被故意隐瞒的情况，相继有人提出离职。其中，一位助理向张龙提出结算工资，得到的回应是“离职要提前半月申请否则没有工资”。刘丽亦提出结算工资后离职，但张龙向其承诺，“只要年后刘丽继续回来工作，并保证招聘到两个人进入公司的情况下，所有工资正常发放。” 实际上，截止到2018年2月28日，刘丽共计工作53天，并在离职前为张龙招聘到两人，但这两人也因为张龙克扣并拖欠工资而相继离职。最终并未按其承诺的标准向刘丽发放薪资。 然而，有此遭遇的不止刘丽一人。有三位不愿具名的求职者向记者透露，他们也曾是张龙的助理，且都因克扣薪资一事而先后离职。之后，记者就上述情况向张龙致电求证。张龙向记者明确表示：“我们从来没有招过人事或者助理，我们只招聘保险代理人，”在薪资发放方面，张龙表示薪资并非由自己发放，而是由公司方面根据求职者的业绩发放绩效佣金。对于收取培训费用的问题，张龙则表示自己不清楚。 不过，记者通过boss直聘网看到，张龙以泰康人寿北京分公司人事经理的名义发布了招聘“人力资源专员/助理”的信息，且明确写有“助理：‘试用期一个月3500+补助，转正后底薪4500+全勤500+补助500’”的薪资介绍。一位以同样名义发布了同样招聘信息的保险代理人向记者佐证，自己和张龙都是长安支公司个险营销服务部的保险代理人，另外在入职培训方面，长安支公司的确会向求职者收取100元培训费。 对此，业内某寿险公司工作人员向记者表示，上述保险代理人与公司签订的是代理合同，只能代表公司销售产品，不能以公司的名义发起招聘，否则就是违规。另外，泰康人寿北京分公司方面相关工作人员也曾表示：“外勤员工的薪资没有底薪这么一说，都是和佣金挂钩的。” 4月19日，记者就上述违规招聘事件采访了泰康人寿北京分公司，并向公司方面提供了张龙及其上级营销主管的真实姓名以便核查。次日，公司方面向记者书面回复表示：一、上述“违规招聘”的说法需要依据作为证明，对于没有证据的猜测，公司无法对事情进行核实；二、公司对内勤或者外勤的招聘都由相关部门按照公司制定的流程去执行，公司不存在也不会允许记者所描述的违规招聘的情况发生。 难题 原保监会发布的《通知》里明令禁止现职保险营销人员单独发布招聘信息，且各公司不得以混淆保险营销人员的职业性质和职位级别等手段误导社会求职人员盲目加入保险营销队伍。另外，在原保监会随后下发的《关于进一步加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知》中，也明确要求保险公司不应向求职者收取培训费用。 尽管如此，记者还是通过boss直聘网看到，发布违规招聘信息的并不只有张龙等少数保险代理人。在该招聘网站上，泰康人寿长安支公司逾百名保险代理人，以泰康人寿北京分公司人事部的名义发布了各种内外勤职位的招聘信息，并且近50名保险代理人发布的招聘信息上，明确写有“固定底薪+补助+提成”的薪酬待遇。 对于如此大面积的违规招聘，boss直聘网品宣部经理罗霄向记者表示，招聘者在boss平台上的注册可能是招聘公司人事部组织的，也可能是招聘者自发的，从平台方面无法判断。平台对于招聘者的鉴别，是以招聘者提供的信息及其注册时选择的认证方式来进行判定的。 记者调查发现，上述违规招聘现象只是泰康人寿保险代理人违规招聘的冰山一角。记者登录58同城、前程无忧、赶集网等招聘网站，均可看到全国各地的泰康人寿保险代理人违规发布类似的招聘信息。招聘的职位中，比较常见的有“人力资源专员/助理、客户经理/助理、储备干部/专员”等职业称谓模糊的职位。薪资待遇方面以高薪噱头为主，固定底薪为辅，再以提成津贴作为加持，部分招聘者甚至承诺与求职者签订劳动合同。 对于上述情况，记者致电人力资源和社会保障服务热线获悉，在校学生与保险代理人的纠纷不在人力资源和社会保障局管辖范围内，可咨询法律服务热线“12348”。对此，“12348”法律服务热线相关人员建议，当求职者遭遇违规招聘时，可向法院起诉或是致电银保监会及人力资源和社会保障局寻求解决。 来源：投资者报 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-07

05-07

2018

2018薪酬指南-消费品 | 消费品行业电商化趋势明显

2018年 消费品市场整体呈现稳中有升的态势 ▼ 随着市场竞争愈发激烈 消费升级及创新成为市场增长的主要动力 整个行业也呈现更加互联网化的趋势 从品类来看，母婴、化妆品品类受二胎政策、消费升级的影响继续表现亮眼。消费品的品类结构变化不大，但消费趋势均向更安全、健康、高端的产品升级。民营企业继续抢占外资品牌市场份额。受消费者追求便利、品质的消费需求的影响，线上和小型便利店渠道依然保持高速增长，传统大卖场活力下降均在积极谋求转型及业态升级。 线上线下联动的新零售模式的发展，电商从一个渠道转型为商业模式；互联网对人们生活方式及消费行为的持续渗透，整个行业也呈现更加互联网化的趋势，营销方式也越来越多向互联网营销模式转型，更加注重消费者的体验，提升消费者对产品的粘性，实现互联网精准营销。 整体行业人才需求 外资的式微加剧了外资人才向民企和互联网流动的趋势。移动优先的消费行为、电子商务的社交化以及数字支付的发展，使得整体的行业呈现更加互联网化的趋势。品牌从以产品为中心到以用户为中心，从基于事物的商业模式向基于关系的商业模式转型，产品设计研发流程、营销方式、销售渠道和客户沟通方式都在发生变化，移动端已成为品牌最主要的销售战场，因而具备互联网思维、互联网营销、数字营销方面的人才炙手可热；电商的高歌猛进，线上线下的联动，电商已不仅仅是品牌商销售额增长的渠道之一，而更成为品牌商品牌重塑及品牌沟通的重要方式，也使得电商类人才持续需求旺盛，人才缺口十分大。 人才缺口：品牌营销、电商管理、数字营销、CRM职能 人才来源：外资消费品公司、本土消费品公司、互联网公司、广告公司 薪酬趋势 2018年，消费品行业整体薪酬趋势比较平稳，自然涨幅大约在5%-10%，跳槽涨幅一般在10%-20%，外资企业的加薪幅度较小，人才更多通过跳槽实现工资上涨。本土企业的大肆扩张，人才更多向民企和互联网流动，这部分的跳槽涨幅可达30%以上。电商人才的薪酬涨幅也相对较高，平均在25%以上。 职位薪酬信息 消费品 相关行业人才欢迎投递简历到邮箱： mkcv@careerintlinc.com 声明：任何机构及个人未经科锐国际授权，不得对报告全文及部分内容进行转载及发布。 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-07

05-07

2018

投资策略出现分歧 阿里巴巴美国头号投资人离职

据美国科技博客ReCode报道，阿里巴巴美国头号投资人迈克尔·蔡瑟（Michael Zeisser）已从该公司离职。 该报道称，阿里巴巴董事局副主席蔡崇信上周末在一份内部备忘录中宣布了蔡瑟离职的消息。据知情人士称，蔡崇信和蔡瑟在投资策略上产生了分歧。 蔡瑟是法国人，2013年被蔡崇信从美国自由传媒（Liberty Media）挖来，任阿里巴巴美国投资部门主席，此前他是自由传媒的电子商务部门主管。 在蔡瑟离职后，他的职位预计将由阿里巴巴美国投资团队的另一名成员、前瑞士信贷银行家Peter Stern接替，后者还可能接替蔡瑟成为阿里巴巴在Magic Leap和Lyft的董事会观察员。 蔡瑟通过Fanatics和Snapchat等投资项目帮助阿里巴巴在美国投资行业建设了突出地位。 （来源：新浪科技） 科锐国际 作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-05-04

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