2018，让招聘6到飞起~

每到过年前两个月 就会有一种“过完年再说”的拖延症在蔓延 即便死心塌地想跳槽 也要拿了年终奖再说 候选人能等 公司可等不起 积累了两个月的职位空缺 招聘需求如狼似虎 可盼到 年终奖该领也领了 候选人终于怀揣着年终奖 准备跳一跳了 摩拳擦掌的招聘官们 你们准备好了吗 如何能给公司招到心仪的人才 如何管理你的招聘团队 我们特别邀请了三位行业大咖 跟你聊聊招聘那些事儿 2018，让招聘6到飞起 上海 3月6-7日（周二-周三） 《招聘宗师-1阶段》 《招聘体系搭建》（0.5天） 课程目标 掌握平衡招聘体系的工具与方法 充分理解如何高效管理招聘流程 建立有效的考核制度，避免考核陷阱 课程内容 不同招聘组织的优劣 如何平衡招聘体系的短期与长期目标 招聘流程的关键控制点 招聘的信息管理与分享 考核制度的建立与实施 《招聘团队管理》（0.5天） 课程目标 分析招聘团队的胜任能力与特质 掌握面对不同企业周期时选拔及培养优秀招聘团队的方法 怎么有效管理和运用招聘预算 课程内容 高效能招聘团队里会有什么特质 团队成员的招幕、培养、发展、继任 不同生意阶段的招聘团队特点 招聘渠道分享与管理 预算管理 《测评工具在招聘中的运用》（0.5天） 课程目标 了解人才测评相关理论、发展背景、方法 了解最前沿人才管理相关理论知识 学会如何结合测评结果更加客观的识人、用人 了解常用的人才测评方法以及 各种方法的区别和使用目的 学会结合企业情景对人员进行有效评估 掌握面试提问和追问技巧 了解国内知名企业人才测评最佳实践 课程内容 素质测评的相关理论与背景知识 企业常用人才评估工具详解 实战案例分享与演练 《高端人才引进》（0.5天） 课程目标 充分理解人才地图对高端人才引入的价值和重要性，做到放眼森林看树木 明确高端招聘的角色与分工，设计好面试流程，面试官专注性，面试方式，主题性跟进与管理，更好地对候选人的思维、情感、行为进行全面的评估和管理 充分思考和设计高端人才的胜任力特征，进行冰山以下的挖掘，找到高端人才的成功特质，以深度进行与岗位和企业的匹配，设计后续的吸引与融入管理 课程内容 案例分享 高端人才引入-人才地图 高端人才引入-评估与吸引 主讲老师 Jonathon Lau 科锐国际管理学院特邀资深HR管理讲师 超过20年横跨亚太地区的管理及人力资源经验，先后就职于欧莱雅、路威酩轩等公司，负责中国及亚太区事务，经历过并购、组织重组、HR体系建立等对企业战略高度影响的项目，对招聘、人才管理、组织发展、绩效考核、高管人才储备与保留等领域均有深入实践及洞察。持有塔斯马尼亚大学（澳大利亚）人力资源管理学士学位和新加坡管理学院的研究生文凭。 Alex Huang 科锐国际管理学院特邀资深HR讲师 留美人力资源硕士，南开大学人力资源博士；美国暨两岸多年HR及顾问经验，负责多家企业两岸接班人规划项目；上市公司薪酬委员会委员；国际知名管理咨询顾问公司外部资深顾问；报纸及杂志专栏作家，著有《两岸工作大钱途》《左手营销力、右手业务力》《职场2势力》。 Amey Yu  科锐国际管理学院讲师及科锐国际金融行业总经理 专注于中高端管理人才招聘工作，几千位人才面试经验；了解众多知名公司业务和人力资源战略规划；在金融、消费品、汽车、制造业等领域积累了大量实践经验；擅长业务分析和设计胜任力，用具体案例引导互动和学习。   课程费用 5000元/人（含税费及学员教材） 课程咨询 Sun Gao 高洁 T: + 8621 6160 0891 M: + 86 13917556790 Sungao@careerintlinc.com Nancy Chen  陈宁 T: + 8610 5927 4823 M: + 86 13720017915 Nancychen@careerintlinc.com 如何做好招聘规划、搭建招聘体系 推动企业长远发展? 怎样把招聘工作与公司业务战略相结合？ 薪酬谈不好，之前所有的工作都白废？ 通过招聘管理课你能得到哪些收获？ 结合企业的实际情况，搭建科学规范的招聘管理体系 从企业战略和业务规划出发，制定招聘战略 薪酬谈判技巧，赢得候选人“芳心” 想关注 北京 课程的小伙伴看这里 北京 3月22-23日（周四-周五） 《招聘主题组合课程》 《招聘战略与计划制定》（1天） 课程目标 了解招聘的战略定位，懂得如何从企业战略和业务规划出发制定招聘战略 掌握人力规划、招聘规划的具体内容和方法 熟悉科学规范的招聘管理体系，能够结合企业自身招聘的实际情况， 加以分析，搭建体系或进行提升和完善 课程内容 战略性招聘的内容和含义 人力规划和招聘规划 招聘体系搭建和完善 《候选人薪酬谈判》（1天） 课程目标 独立规划薪酬谈判 -建立清晰的薪酬谈判的全流程框架 独立完成薪酬谈判 -3“看”,  3“问”， 3“理”, 3“谈” -薪酬分析工具表格使用 课程内容 企业薪酬策略 回归本源 薪酬面试 方案设计 有效共识 案例分享 主讲老师 Frances Xu 科锐国际管理学院讲师及招聘解决方案总监 14年15+城市5000+学员，500余家企业、培训、咨询实战经验；授课中案例丰富，分析生动，理论、实操与落地的有效结合；熟悉工业、互联网、地产、医药等行业；担任多家高校的职业导师，社招校招均有涉猎。 Amey Yu  科锐国际管理学院讲师及科锐国际金融行业总经理 专注于中高端管理人才招聘工作，几千位人才面试经验；了解众多知名公司业务和人力资源战略规划；在金融、消费品、汽车、制造业等领域积累了大量实践经验；擅长业务分析和设计胜任力，用具体案例引导互动和学习。 课程费用 4800元/人（含税费及学员教材） 课程咨询 Sun Gao 高洁 T: + 8621 6160 0891 M: + 86 13917556790 Sungao@careerintlinc.com Nancy Chen  陈宁 T: + 8610 5927 4823 M: + 86 13720017915 Nancychen@careerintlinc.com 关于科锐国际管理学院 成立于2009年，结合科锐国际21年人力资源领域实践经验，国内外HR专家、专业咨询顾问、课程开发师。依据最优HR团队、HR招聘团队、HR面试官，业务面试官团队各技能调研数据，设计出HR招聘官与面试官、业务面试官发展地图。最全面系统的专业招聘团队搭建、招聘能力提升、招聘官认证及评估、业务面试官队伍选拔与搭建、面试官能力培养、评鉴中心专家等专属项目，此外在领导力、自我管理、营销、文秘，财务等不同方向培训领域也提供最优质的讲师及课程，旨在满足客户从选、用、育、留的人才发展全方位的培训解决方案！ 更多精彩内容 请关注“科锐国际”

2018-02-24

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你想要的 V.S 你老板想要的

菲茨杰拉德曾经写过：“每天早晨醒来，眼前的这个世界都充满了无法言喻的傲视万物、壮怀激烈的意味。”少年人嘛，从来不缺理想、信念、才气，只是在通往自我成就之路上会遇到阻碍。 公司里的“老司机”，对于现在的年轻人几乎是“又爱又恨”，“爱”他们的才华横溢，“恨”他们的“青涩纯真”。每一个年轻人都期盼自己成为不一样的烟火，他们是这么想的也是这么做的。他们会不解为什么成年人的世界如此复杂曲折。但讲真，其实也并不是所有的成年人都面目可憎。只是他们会告诉你，甭管你多才华横溢，如果你不能克服自己的孩子气，别人拿到100分的时候，你就只能拿到一个大大的“刚好及格”。以下，Enjoy： Part1 你想着：没有功劳还有苦劳 职场：一切都是结果导向  “书山有路勤为径”的想法是没有办法在职场上为你开疆辟土的。学生时代我们目标单一，为了升学玩命读书，反正跟随众人大方向总是错不了。但是，如果一份工作做到最后你只剩下疲劳，那基本离“走人”不远了，因为你没有掌握正确的工作方法，不能够合理地安排时间，甚至勤奋都没勤到点子上。 真正的point应该在于，工作也是需要“逻辑”的。探究任务背后的刚性需求才是根本所在，这就是“做了”和“做到”的区别。 “老板要求一个活动邀请到一百位参与者，我吭哧吭哧不吃不喝发出去几百封邀请函，最后仅仅收到个位数的回复，这件事能怪我吗？” 答案就是：“不怪你还能怪谁呢？”有没有考虑到参与者的刚需？他们为什么要来参加你的活动？如何让参与者和组织者达到双赢？为什么你认为你的活动棒呆然而回复寥寥？有没有合作方可以更高效地和你“一拍即合”？ 思考问题靠的是头脑，执行任务靠的是手段。不要认为“疲劳”是勤奋的代名词，就像是于小戈在讲述职场竞争时所说的一句话：“一切没有产出的努力，都是浪费资源。”新手和“不思考”之间不能画上等号。 Part2 你想着：我咋知道怎么办啊？！ 职场： 让老板做选择题，而不是问答题 我们经常碰到一种情况，同老板沟通方案，他经常一脸生无可恋的表情看着我们，好像在说：“这种决定难道要我做吗？”而我们却无辜地想：“我们怎么敢做决定？！” 没错，有些事情你是不知道怎么处理更好，但并不代表你就啥都不用干了——你要做的应当是提供各种方案，并陈述你的判断以及原因。 同样是装修办公室，A跑去问：“老板，你想装修成什么样的？”B却能够说：“老板，这里有几种风格可供挑选，比如地中海风格，比如小清新风格，比如霸道总裁风格，比如KTV酷炫风格，之所以提供这几种方案，原因是预算/风格匹配/实用性……” 如果你是老板，这两种员工，你觉得谁更好？员工要懂得帮助老板减少时间浪费，筛选备用方案。封闭式的问题永远比开放式的问题省时的多。成为企业员工，要尽量帮助上司减少思考成本，专注攻克主线任务，不然他为什么要请帮手来完成工作呢？ Part3 你想着：不懂咋还不能问了？ 职场：这里不是学校  我们总觉得：“伸手不打笑脸人。”只要自己带着笑和温暖请教别人，人家总不可能会拒绝我们。是的，没错，一般人都不会拒绝你，但是会烦你。如果养成了一种求助惯性那会更加可怕。 如果你不理解，我们换一个学生时代的例子： 你学习超级好，身边坐着一个学习比较差的孩子，性格好，但是每次都爱跑来问你，有时候还一脸愁容：“不好意思打扰你了，但是我还是想问一下……以后还请多多指教！” 是不是觉得一两次没什么？那把这种情况乘以十次甚至更多呢？尤其是现在的社会，整体节奏加快，再有诚意的请教都需要他人腾出自己的工作时间来帮你。时间一长，只会让人怀疑你的学习和观察能力。 一开始有“老司机”带你上路，但你要不要自己多想想办法加速自己成长的时间呢？职场新人始终要学会独立解决问题，乔布斯说过：“优秀的员工只要告诉他要做什么事，要什么效果，他就会想办法搞定。”同理，越是出色的人，越是善于在条件缺乏的情况下将事情做好。不懂的事情学会自己解决，独立思考，如果你的脑细胞真的山穷水尽了之后，再去求助别人。 Part4 你想着：为神马我老要参加无聊的social 职场：交际圈的重要性堪比专业技能 Facebook的一位工程师聊起自己的职场交友观的时候曾说：“刚开始工作的时候，我觉得自己之前竞赛、程序比别人写得快那么一点，于是就可以不在乎圈子和关系。到了最后我才意识到，当一个工程师做到了上面的级别，你代码能力的重要程度指数型下降。” 很简单，职场里的交际哲学就是人的哲学。比如各类团建……年轻人们容易觉得只要是自己不愿意做的事情，做了就好像人格被粉碎了一样。从大学时代被人拉去讲座花式填坑开始，年轻人就厌倦了各种自己不感兴趣的团建场合。但是自我的交际圈就是煮青蛙的温水，时间久了，我们会发现自己和各个部门的人沟通逐渐变难，为什么呢？因为大家都跟你不熟…… 尤其是当我们逐渐开始负责跨部门的交际任务，和同事们打交道的领域慢慢变多。为了提高效率，这个时候，日常团建建立起的了解就显得格外重要。不然，你如何跟上快速推进的工作。 扩大交际圈是一句很简单的话，相信许多年轻人也能够理解为什么要扩大自己的交际圈。然而第一步，就是答应去你们公司的下一次团建吧。 Part6 你想着：活儿干太快，就会接更多事 职场：实践是提升能力的唯一途径 许多年轻人在进入职场前，看到许多的前辈攻略，认为工作完成快了，就会导致本来不属于自己的工作内容也成了自己的任务。所以呢？ 难道能力是通过中规中矩的工作提高的吗？著名的语言学家曾经提出过有关人类“最近发展区”的理论，这个区域存在于我们幼年时期学习解决问题的阶段，界定在“儿童已有的独立解决问题的水平”和“通过成人或更有经验的同伴帮助儿能达到的潜在发展区域”之间。说白了，就是需要人帮一把，才能习得的技能，而儿童时期的我们，通过习得这部分的技能，进步的最快。 进入职场的道理与这里相似，如果我们效率够高，完成了额外的工作，本不属于我们工作区域内的内容就会成为我们“最近发展区”的事情，获得的额外技能就是我们真实能力的增长。我们总说复合型人才，跨行型的鬼才是当前的需求趋势，但是那些希求转型的人为何屡屡失败，原因就在于之前练得太少。 Part7 你想着：我是来创造奇迹的 职场：小事不成，何以谈大事 很多初初参加工作的人，都认为“俺天下第一”，要干就干个大的。小事儿不要烦我，完全是我通往牛掰路上的挡路石。 但凡领导让你做些基础性工作，小到准备后勤物资、改改错字，那完全是浪费我的时间。一心只瞄着出彩的活儿，说我就只应该干这种活儿。 但问题是，你能写哪怕只是条理通顺的稿子吗？可能也并不行。事实经常是我们新手上路，将过多的精力专注在“让别人刮目相看”这件事上，其实最后手头上的事情都没有做好。 真正的“奇迹”永远来自于长久的积累和自我打磨。 Part8 你想着：工作就是我的作业 职场：主动型人才永远不会这么想 这种想法其实就是：等着别人给你布置任务。我们经常习惯了别人告诉我们做什么，老师说完成十道题我们就做十道题，老师说考试我们就考试。 但是真正进入职场，不会有上司每天出现，说今天要交一份报表，三个PPT，他们只会规定一个长线目标，至于每天如何分配就是你自己的事情了。在工作中，上司永远希望我们能够做proactive的人（预先主动做事），而不是推一下才走几下。 否则，工作的价值在哪里？ 我们常说能者多劳，这在学生时代是精英思维。比如老师会说：“想要考清华北大的孩子把这道题做做看，能者多劳。”于是自认为不是天才的人就放任自己了，进入工作，这种心态会让你的能力提升速度慢到爆炸。因为真正的能力需要现实进行打磨和演练。工作不是作业和负担，最终你都要成长起来，独当一面。 Part9 你想着：汇报太麻烦了 职场：按时汇报>结果不好>不汇报 小的时候大家都有这种经验，如果忘记带作业了就去请求课代表别记自己名字就行。但是这种学生世界的“偷工减料”亏的是自己，进入职场，亏的就是公司。 有的新手员工在规定的时间内可能没有完成任务，于是私心一动，想老板那么忙估计也注意不到自己一件小事没完成，因此就不进行工作汇报了。 然而实际上，公司的每一步计划都涉及到与他人的配合和衔接，每一个环节、每一件小事都会影响整体的变动。“瞒着不说”这种心理很有可能会拖累整个项目的进度。亦有人说，我这不是憋着在想解决方案吗？但如果你真的已经无法解决的时候，还是需要跟同事或者领导商量是否需要另行寻找可替代的方案（这跟前文提到的向他人求助的情景可不一样哟）。 总体来讲在职场：按时汇报>结果不好>不汇报。 毕竟没做好及时讲了还可以启动紧急预案，如果不说，拖到最后，倒霉的是一群人。 在斩获自己想要实现与守护之物的路上，愿你能始终保有少年人的热情与勇敢，亦能有成年人的隐忍与柔韧，并且不被这世界所束缚。 （文章转载自公众号经纬创投，著作权归原创所有） 科锐国际 作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-02-24

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2018

这三大群体待遇今年将提升，别说你还不知道！

努力了一年，各位小伙伴们想必都盼着老板能在新的一年给自己涨点工资、提高点待遇。不过如果你属于以下三大群体的话，国家都发布文件说要给你们提升待遇啦！不信？快来看看吧！ 技术工人 前些年“蓝领”的概念曾经一度非常火热，不过或许你并不知道，直到今天，我国技术工人特别是高技能人才市场仍然处于短缺状态，技术工人收入水平普遍偏低，各项待遇保障比较弱是其中的重要原因。“高技术的不如送外卖的收入高”几乎成为了常态。 与此同时，部分发达国家已经开始用超高福利吸引技术工人—— 2013年的时候，一名砌砖工每砌1000块砖的报酬约为900澳元（折合人民币约4500元）。由于砌砖工严重短缺，到了2016年，悉尼的砌砖工每砌1000块砖的报酬已经超过1500澳元，直逼2000澳元。按工人每天能砌500块砖计算，日薪可以接近5000人民币！ 为了砌砖工的事儿，澳洲房地产和建筑行业的大佬们多次开会讨论如何解决人手短缺问题。悉尼和墨尔本的主要住宅建筑商反映，砌砖工严重短缺导致一些在建项目工期延长了一年之久。 由于劳动力短缺，移民局对于这些工作的申请人非常欢迎，有关英语以及职业评估方面的要求也降得很低，许多雇主们甚至主动为工人办理多年期工作签证，让申请人在澳大利亚境内安心工作。“去澳大利亚砌砖”一时之间成为了许多中国技术工人的新选择。 这也难怪近日中央全面深化改革领导小组第二次会议审议通过了《关于提高技术工人待遇的意见》。会议强调要从多方面多角度提高技术工人待遇，包括： 发挥政府、企业、社会协同作用——这意味着不仅工资会涨，社保福利也可能有所提升哦！ 完善技术工人培养、评价、使用、激励、保障等措施——公平很重要，只有技高者多得、多劳者多得，才能让更多人加入技术工人的行列。 增强技术工人职业荣誉感、自豪感、获得感，激发技术工人积极性、主动性、创造性——可能从国家层面出台更多奖励政策。 让我们共同期待更进一步的落地方案吧！ 教师 教师的岗位有多么重要，相信不用加速君再赘述了。长期以来教师的待遇一直是一个不上不下的局面，虽然有寒暑假这种普通岗位人人羡慕的福利，但教师的纯收入过低也一直为大家所诟病。 根据6年前的一份调查数据显示，教师工资水平最高的5个国家分别是： 第一名：加拿大（7196美元） 第二名：意大利（6955美元） 第三名：南非（6531美元） 第四名：印度（6070美元） 第五名：美国（6054美元） 中国在哪儿呢？在榜尾： 倒数第五：哈萨克斯坦（1553美元） 倒数第四：埃塞俄比亚（1207美元） 倒数第三：中国（720美元） 倒数第二：俄罗斯（617美元） 倒数第一：亚美尼亚（538美元）       虽然该调查年代久远（6年前）且样本数有限（一共取样了28个国家），但仍有一定的代表意义。直到今天，虽然我国教师群体的工资待遇有了一定的提升，但整体仍处于相对较低的水平。 针对这一情况，中共中央、国务院日前印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，提出完善中小学教师待遇保障机制，大力提升乡村教师待遇，推进高等学校教师薪酬制度改革。里面具体都说了些什么呢？   完善中小学教师待遇保障机制——中小学教师的平均工资收入水平将与当地公务员平均工资收入水平持平，绩效工资分配则向班主任和特殊教育教师倾斜。 大力提升乡村教师待遇，落实艰苦边远地区津贴等政策——加速君从小就很佩服那些前往偏远地区支教的老师，放弃城市里优渥的生活条件前往落后地区，只为了那里的孩子能够享受同等的教育机会。如今国家将大力落实对这类教师的补贴政策，可谓是一个不折不扣的好消息。 维护民办学校教师权益——从签订劳动合同到缴纳社保，民办学校教师的待遇将更加正规。 十年树木，百年树人。提升教师的待遇，让其成为人人羡慕的职业，才能吸引更多优秀的人才成为教师。这有这样，才能培养出更多更优秀的人才。 这样就能形成一个良性循环。 全科医生 在国外，成为一名医生意味着你至少是中产阶级，但是中国医生的待遇仍然普遍偏低。根据一项调查显示，超过半数的国内医生在医院的临床年收入低于5万，超过九成低于10万，而税前年收入超过15万的比例仅在4%左右。 这一情况造成了大量医学院毕业生选择前往药企而非医院。据统计，截至2016年底，我国培训合格的全科医生达20.9万人，每万人口拥有全科医生1.5人，在数量上与人民群众健康需求相比有较大差距。薪酬待遇较低是造成全科医生岗位缺乏吸引力的一个重要原因。 国务院办公厅日前印发了《关于改革完善全科医生培养与使用激励机制的意见》，提出要提高全科医生薪酬待遇，从培训、工资、绩效、津贴、服务价格等多方面来提升全科医生的待遇，力度不可谓不大。 加速君认为，在如今医患关系不甚理想的大环境下，提升全科医生待遇可以让更多的人投身到医务工作中来，不过另一方面，国家也需要对职业医闹施以雷霆手段，彻底解决医院和医生的后顾之忧。 （文章转载自公众号HR加速器，著作权归原创所有） 科锐国际 作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-02-23

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2018

最高的情商，就是满怀感恩去工作

有位父亲曾告诫儿子：“工作了，就要用心；假如第一份工作就有很好的薪水，那算你运气好，要努力工作以感恩惜福；万一薪水不理想，就要懂得在工作中提高自己的技艺。” 这位父亲无疑是睿智的。所有年轻人都应将这三句话记在心里，始终秉行这个原则做事。 或许每一份工作都无法尽善尽美，但还是要感谢工作环境，感谢老板，感谢每一次的工作机会，满怀感恩之心去工作。即使起初位居他人之下，也不要去计较，要积极地将每一次工作任务视为一个新的开始，一段新的体验，一扇通往成功的机会之门。 每一份工作都有宝贵的经验和资源，失败的沮丧、成功的喜悦、老板的严苛、同事间的竞争等，这些都是任何一个工作者走向成功必须体验的感受和必须经历的锻造。 一家知名公司的人力资源总监这样说，目前一些处在实习期的大学毕业生，还没干活就先和老板谈条件，或者在新岗位上刚取得一点小成绩，就和部门主管讨价还价，这是不合时宜的。他们应该懂得感谢企业的培养，而不是计较是否应多拿几百元钱，应该在自己有业绩的时候，再向企业提出合理的加薪要求，这样在企业里才能有更大的发展。 一位程序员在一家软件公司干了八年，正当他干得得心应手时，公司倒闭了。这时，又恰逢他的第三个儿子刚刚降生，他必须马上找到新工作。 有一家软件公司招聘程序员，待遇很不错，他信心十足地去应聘了。凭着过硬的专业知识，他轻松地过了笔试关。两天后就要参加面试，他对此充满了信心。 可是面试时，考官提的问题是关于软件未来发展方向的，他从来没考虑过这方面的问题，被淘汰了。 不过这家公司对软件产业的理解让他耳目一新。他给公司写了一封感谢信：“贵公司花费人力物力，为我提供笔试、面试的机会，我虽然落败了，但长了很多见识。感谢你们的劳动，谢谢！”这封信经过层层传阅，后来被送到总裁手中。 三个月后，这位程序员意外地收到了该公司的录用通知书。原来，这家公司看到了他知道感恩的品德，在有职位空缺的时候自然就想到了他。十几年后，凭着出色的业绩，他成了公司副总裁。 在企业中，知道感恩的人会更受到欢迎。人力资源专家表示，许多知名企业在招聘员工时，看重的不仅仅是他们的专业知识，而是他们处理问题的方式和融入企业的速度，换句话说，就是能否怀着一颗感恩之心去踏实做人、做事。 然而，现在有很多员工可以为一个陌路人点滴的帮助而感激不已，却无视朝夕相处的老板的种种恩惠。他们将这一切视为理所当然，视为纯粹的商业交换关系。 而石油大王洛克菲勒在给儿子的信中曾这样写道：现在，每当我想起我曾供职的公司，想起我当年的老板休伊特和塔特尔两先生，内心就涌起感激之情，那段工作生涯是我一生奋斗的开端，为我打下了成功的基础，我永远对那三年半的经历感激不已。 诚然，雇用与被雇用是种契约关系，可在这种契约关系的背后，就不能有感恩的成分吗？ 正是因为我们有了这次工作机会，才有了生存的物质和实现人生价值的舞台；我们的聪明才智才有了萌芽的乐土；我们的人生阅历才得以丰富；我们的能力和才华才有得以施展的机会和空间。所以，为什么不告诉领导，感谢他给你机会呢？ 当然，每个人的成功都离不开自己的努力。可无论你的行为是多么的完美和明智，你都不能不对别人心存感激。 想想自己的每次行动，哪一次没有别人的帮助？正是有了同事的理解和支持，还有平时从他们身上学到的知识，才让你有了成才和晋升的机会。 所以有人这样说：“成功的第一步就是先存有一颗感恩之心，时时对自己的现状心存感激，同时也要对别人为你所做的一切怀有敬意和感恩之情。领袖的责任之一便是谢谢。” 一位由普通职员晋升为总经理的人士这样说道：“我刚到这家公司时，只是一名没有任何经验的普通职员，为什么在短短两年内就被晋升为总经理？这是因为，我时常怀着一颗感恩的心去工作，我感谢老板给予我的机会，我感谢同事对我的点滴关怀与帮助。’滴水之恩，当涌泉相报’。正是这种感恩心，让我更加努力工作，我要尽最大的努力来回报这一切，没想到，生活却给予我更大的回报。” 满怀感恩去工作，并不仅仅有利于公司和老板，感激能带来更多值得感激的事情。这是宇宙中的一条永恒的法则。“受人恩惠不是美德，报恩才是。当人拥有感恩之心的时候，美德就产生了。”不要以为工作是平淡乏味的，当你满怀感恩之心去工作时，你就很容易成为一个品德高尚的人，一个更有亲和力和影响力的人，一个有着独特的个人魅力的人。 你要相信：感恩将为你开启一扇神奇的力量之门，发掘出你无穷的潜力，迎接你的也将是更多、更好的工作机会和成功机会。 (文章来源：人民日报        转载自公众号人力资源管理，著作权归原创所有） 科锐国际 作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-02-23

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2018

学会这些背调套路，你连候选人有几个女朋友都能问出来！

前一阵有位 HR 朋友向加速君诉苦说，原本年前他们部门除了吃饭扯淡睡觉抢火车票已经没啥事儿了，可是谁料在发年终奖的时候出现了传说中的小概率事件——老板不知为何雅兴大发，自己报名参加了某知名河流冠名的商学院，回来之后说是要学以致用，决定今年按照二八定律发放年终奖。 本来这也没什么，偏偏这位老板天赋异禀，对二八定律的理解另辟蹊径——总奖金额的20%被拿来发放给了80%的员工，剩下20%的人，自然就没有奖金了。 这么一来，一大波吃瓜员工发现不仅瓜没了，连小板凳也被抽走了，于是纷纷把压箱底的辞职信亮了出来。这不，现在 HR 部门正加班加点在给老板擦屁股呢。 不过虽然老板画风清奇，该做的工作还是要做。由于新来的小伙伴中有不少身处要职，做背景调查显然是必须的。然而由于 HR 也是此次离职的重灾区，新来的 HR 小姐姐表示关于背调只学过理论知识从未真正实践过。也罢也罢，我这位朋友便带着的小姐姐重温了一遍背调的基本套路：背调的准备事项 背调前最重要的事情是什么？当然是要跟老板或者领导确认一下要了解候选人的哪些情况啦！没和老大们确认好标准，以后就等着返工吧！ 一般来说，背调内容包含以下几个方面： 个人信息调查 包括身份信息、学历信息、职场信用、职业资格、法院失信、犯罪纪录、工商登记等。 工作履历调查 包括单位和职位是否属实、任职时间是否一致、离职原因是否真实、是否有劳动争议、培训协议、竞业限制协议等。 工作表现调查 包括被调查人直接上级、同级或下级的评价（一般直接上级评价即可）、主要工作职责及完成情况、工作能力的强项与弱项、工作积极性等。 商业背景调查 这属于额外调查，对于 VP 以上级别或有过创业经历的候选人，需要做商业背景调查。即候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。 查实职位、任职时间等信息比较容易，答案无非是 YES 和 NO 两种，但对于工作表现这种比较主观的问题——鉴于中国人普遍都愿意当老好人，轻易不肯说别人的坏话，尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。如果我们问“这个人表现这么样？”之类开放性很大的问题，就很难得到想要的信息，那么该如何有针对型地设计背调问题呢？各位 HR 应该都知道“结构化面试”，我们可以用同样的思路来设计背调的问题。 假设要对一名销售总监进行背调，我们先归纳出这名销售总监所需的关键素质： A. 团队培养和激励 B. 销售体系的搭建 随后可以设计如下问题： A. 您认为他时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施？他在职期间下属的流失率是多少？下属的离职原因是什么呢？ B. 如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？在这项工作中，有没有什么具体的事例您觉得是有代表性的，可以描述一下吗？ 明白了吗？问题要多问数字少问感觉，多问细节少问评价，我们做背调的目的是问出客观情况，而非主观评价。 背调中要注意哪些事？ 在拨通电话之前，先留意一下时间：通常一周的前半周时间是大家工作最忙的时间，很多人都在忙于完成周工作计划中的重要事项，因此我们应尽量选择下半周。时间上，下午4点是最好的沟通时刻，在这个时间段进行背调，一般得到配合的概率会大一些。 拨通电话后，不要怯场，大胆说明来意。只要对方不是奇葩，一般是不会拒绝你的背调要求的，这点江湖规矩大家都还是懂的。 在背调的过程中，我们需要遵循以下原则： 记录要点——尽可能记录原话而非自己的主观总结。 针对问题——向合适的人问合适的问题。 分散出击——询问至少2位以上候选人的前同事或上级，防止串供，保证信息准确。 由浅入深——调查的内容要循序渐进，千万不要在一开始就触及某些敏感话题，这会使对方有抵触情绪，不愿配合调查。 避免诱导——千万不要尝试用正面或负面的诱导性问题进行询问，以免获得有倾向性的答案。 隐私尺度——对于涉及个人隐私的问题，尽量不要探讨细节 封闭选项——做最终判断时用封闭性问题提问，以明确态度。 积极善后——如果背调顺利，结束后不妨加一下对方微信，给对方发个微信红包（10元左右为 佳），以后说不定还能有更进一步的合作呢！ 背调后还可能会发生什么事？ 进行完一圈背调，最后发现背调出来的信息和候选人所提供的信息有出入的时候，你又该怎么办呢？ 以下是一些建议： 可以理解的情况： 入离职时间误差少于1个月； 收入误差在10%以内。 需要进一步（换人）调查的情况： 工作态度等主观类评价不佳； 职位有出入。 可以向领导建议直接“枪毙”的情况： 工作经历或学历造假； 违反合同或约定； 违反法律。 需要注意的是，HR 不能向非核心相关人员透露被调查者的相关信息，非必要时也无须告知被调查者核查结论。最重要的一点是，所有背调得出的信息仅供参考，不应作为最终录用的根本依据。 当你把背调结果放到领导的办公桌上时，事情还没完。领导通常很忙而且惜字如金，他可能会用以下几个关键字来回复你，作为 HR 一定要听得懂领导的话外之音哦： 我没意见——可以，就这么定了。 看不出什么内容——信息不够全，滚回去重做！ 保留意见——有问题，滚回去重做！ 你再看看——假的！滚回去重做！ （文章转载自公众号HR加速器，著作权归原创所有） 科锐国际 作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-02-23

02-23

2018

即派，让企业快速招聘不是梦

知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。人才招聘成为了企业创造竞争优势的必要环节，在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置。高效的招聘既能使企业获得人才，同时也有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失。 但如何快速招聘到适合企业的人才，同时又能尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。事实上，很多企业投入了大量人力、物力，与各大企业招聘平台合作，但交付效率却很低，甚至可能“石沉大海”，这对急需用人的企业来说无疑是十分困扰的问题。企业如何才能高效率地招到人才?各式企业招聘平台如何提高交付率?这是目前众多企业和各大招聘平台都在不断思考的问题。 荐客极聘网络技术(苏州)有限公司为此竭力研发多年，终于成功搭建了高效交付，人才优质的灵活用工平台——即派，让企业招聘实现高效交付，切实解决企业招聘效率问题。 据悉，即派是国内首家A股上市的人力资源企业科锐国际全力打造的灵活用工平台。即派深谙解决企业招聘效率低的问题，首先就必须得拥有足够多且高质量的人才供企业选择，凭借科锐国际专业的顾问访寻团队和强大的访寻招聘能力，对人才进行快速精准定位，并对人才进行访寻、面试评估、测评、背景调查等，不仅保障了人才的数量，更确保了质量，节省企业筛选时间，提高交付效率。目前已坐拥千万高质人才数据库可供企业选择。 为了在企业急需用人之时能确保能随时为企业提供可用人才，即派打破了传统的招聘模式，率先建立起线上灵活用工人才库，确保人才数量和质量的情况下，解决企业不同阶段的用人需求。比如针对招聘旺季、新项目、员工怀孕替补及编制紧等不同阶段带来的人才紧缺问题，即派为企业提供中长期、短期临时用人的一站式服务，满足企业灵活用工需求，同时保证所有人才候选人“即约即面、即约即派”，最快24小时面试，7个工作日到岗的超高交付速度，第一时间解决企业人才紧缺问题。 此外，为了满足有些企业想要进一步节省时间成本，提高效率，将企业相关人力资源项目外包的需求，即派还提供“离岸”外包服务，即派员工以离岸的形式远程支持企业的人力资源工作，为企业提供候选人访寻推荐、面试协调安排、电话结构面试、薪酬谈判、招聘渠道维护、企业人才数据库盘活等招聘相关服务，降低企业用工风险和管理成本，进一步提高招聘效率。 目前即派已凭借高效交付的实力处在行业的领先地位。未来，随着时代的不断进步，技术的不断完善，更高效的企业人才交付不是没有可能出现，但目前正在为企业招聘而忧心的你们，不妨先来即派看看! （文章转载自汉网，著作权归原创所有） 科锐国际 作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-02-23

02-23

2018

九个细节，决定你今年的收入！

看似不重要的细节，往往就决定着你的收入。千万别不当回事，学会了这些，在职场事半功倍。 形象 “形象好，气质佳。”在这个看颜值的社会，好的形象绝对会给你加分。一个精致的妆容，一套得体的衣服，是你必不可少的包装武器。 交际 善于沟通的人才能有更多的机遇，首先要学会去倾听，倾听才会得到有用的信息；其次要学会表达，善于表达自己，才会有人伯乐来牵出你这匹千里马。 态度 要摆正自己的态度，不要说不可能，要说我试试；不要说我不行了，我只是有点累了；不要说我不知道，要说我去查一下；面对困难，要直面挑战，而不是落荒而逃。 思维 你要像一个成功者那样去思考问题，拒绝人云亦云，有自己独特的见解。这是一种无形的珍贵的财产，会给你带来有形的财富。 效率 不要提你加了多少的班，吃了多少的苦，在有限的时间内做出业绩才是效率。现在这个社会看的是功劳，而不是苦劳。 人脉 看一个人牛不牛不是看手机屏有多大，而是要看手机里的存的联系人是谁？不要小瞧朋友圈，这是一个分分钟就能解决你眼中的“大事”的地方。 自控 控制自己的情绪、控制自己的欲望、控制自己的恶习。一个连自己的情绪都控制不住的人，如何控制自己的人生；控制自己的欲望，才可以无欲则刚；能改掉自己恶习的人，绝不会差到哪里去。 方向 努力也要有个方向，否则就是白耽误功夫。在你的职业生涯中，会面临着一系列的选择，每一次的选择都将是一次机遇。 价值 有时候不是老板给你多少工资，而是自身的价值决定了你拿多少工资。能力到位了，收入自然会到位。所以不断地学习技术和本领，是为自己增值的必要方式。 版权声明： 本文来源：网络，版权归原作者所有，如有疑义请联系我们 科锐国际 作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-02-23

02-23

2018

新年开工第一天，你需要做三件事

在职业战略方面，如何选择适合自己的职业乃重中之重，只有选对职业，我们才能在工作中获得幸福感和满足感。 要达到这一目标，最直接的路径就是要基于自己的能力选择职业。大量的研究表明，只有选择自己最擅长、最喜爱的工作，我们才能在享受工作的同时取得工作成就。而且，只有基于自己的优势选择职业，我们才能发现工作机遇。只有当老板和投资方觉得你能够接受挑战、能够真正帮助他们实现其目标时，他们才更有可能接纳你。 以下三种方式可以帮助你培养职业技能，从而指导你的职业选择。 1、清楚核心能力要考虑能力驱动型职业，首先要知道培养什么能力。通过自我评估，找到自己与众不同的才能、技巧和知识背景，这些将能帮助你在具体的工作领域里具备很强的竞争力。 我要用一个计算机解决方案领域的销售经理的事例来阐述这一点。他列出的能力清单可能包括：了解客户、用计算机方案来满足客户的信息需求、能够指导初级销售、口头沟通能力不错。这些能力对于这个领域的工作非常重要，但太笼统了，事实上，任何一个销售经理对于自己的工作能力，都会这样描述。 更具体的能力清单对于职业选择的导向性才会更强。比如：不要仅限于笼统地说“用计算机方案来满足客户的信息需求”，而是要深入解释如何在具体的行业里（比如：零售）应用自己的精深知识，或者具体描述自己在计算机解决方案技术领域的工作经历，如：把iphone功能与公司网站结合起来。不要简单地写“了解客户”，而是要详细描述自己如何能够先于客户发现他们的问题与需求。 2、长时间培养自己的“目标能力”一旦清楚了自己的才华和能力，你需要考虑一下，职业发展还需自己培养哪些能力。这些“目标能力”可以是在某个领域内的专业知识，也可以是某一职能部门的专业技能（如：财务分析或人力资源管理）。 如何培养这些“目标能力”呢？显而易见的方式是，可以去读某个领域的研究生课程，也可以去考一个资格证书，当然，前提必须是你打算从事这方面的工作。此外，你还可以重新调整一下工作内容，使其符合你的目标方向。 此外，还有一些可能让你进退两难的复杂方式。在考虑接受工作上的调令、升职或者新工作时，如果这样的工作机会并不有助于培养你在目标方向上的能力，那么你必须得非常谨慎。如果你正在找新工作，得把寻找范围集中在那些有助于你培养“目标技能”的工作机会上，而不是局限于那些看起来更容易得到的工作机会上。 这样说，我并不是说要反对扩大自己的工作职责。事实上，扩大工作职责是个人职业发展中很重要的步骤。如果工作职责中出现了有吸引力的新内容，切记：考虑一下，如何让这些新内容通往目标领域的新工作机会；而如果这很难想像，那么问一下你自己，你的基本职业战略是否适合自己。 3、培养新能力来转换职业方向如果你发现，自己掌握的职业技能和进发的职业方向并不理想，你可以设法转换职业领域。在这种情况下，你需要设定另外的个人价值主张，并在此基础上学习新的技能和知识。 在这样的转换中，有人会完全放弃自己现有的技能，当然，这也是一种选择，不过这需要一种完全向下的态度，而其结果尚不可知。除非你对目前的状态相当不满意，否则最简单的转换路径应该是利用自己现有的知识和技能去找出新知识和新技能。从新领域或新职能部门的老板或投资方的立场出发，想想自己需要些什么新知识和新技能才能够让他们接纳你。 我们可能想确切地知道，应该寻求什么新方向、做出哪些新准备才能帮助自己实现职业目标，更典型的是，可能有些人的目标并不清晰，但他们却试着去改变自己。有这样一个事例：某内科医生，厌倦了自己的医生职业，想改行做管理。当时，他并没有清晰的职业战略，就去夜校读了一个公共医疗方面的硕士课程，这为他转行做管理打下了理论基础。 总之，通过培养职业能力来寻求职业发展是找到合适职业的最直接路径。那么，在多大程度上你的职业发展路径是基于知识和技能之上的呢？ （文章转载自HRB-China 哈佛商业评论，著作权归原创所有）  

2018-02-22

02-22

2018

科锐国际2018年年会董事长高勇演讲 — 蝶变

近日，科锐国际2018年年会盛大举办，1500余名海内外科锐人共同回顾了过去一年取得的成绩与飞跃，分享2018年的期望与喜悦。在年会中，科锐国际董事长高勇先生发表“蝶变”主题演讲，展望了科锐国际在“一体两翼”战略升级下的三个“三年规划”及实现路径，以下是演讲全文： 开局之年，梦想照进现实 每一年对每个人、每家公司都是不一样的经历，对科锐而言，刚刚过去的2017年意义犹为重大。 2017年是科锐成立的第21年,也是我们第三个十年的开局之年。多年前我曾经说过，要在科锐成立20年的时候，成为全球招聘与灵活用工细分领域当中的20强，很多人都说不可能，全球有10万多家同业公司。后来，我又说，科锐有可能成为中国第一家登陆A股的人力资源服务公司，又有很多人说不可能，中国有26000多家人力资源服务企业，怎么就会是科锐？事实证明，在我们成立的第三个十年的第一年，都实现了。 2017年科锐登陆A股上市，目前的市值实际上已经超越了很多我们以前经常提到的同业公司，我觉得应该给科锐点掌声，给大家点掌声！ “5 30”小目标，再上征途 前20年我们实现了一、两个小目标，如今我们又描绘了新的目标，就是“5 30”：希望科锐国际在成立30年的时候，成为全球招聘与灵活用工细分领域的前五名。 除去已经过去的一年，我们还有九年时间。国家长期战略都会描绘“两个一百年”， “两个十五年”，科锐也需要描绘，我们的这“三个三年”，应该怎么做？ 思考，归零，再创业，四个一 再出发 尽管我们在2017年上市，我们的市值已经成为全球招聘和灵活用工细分市场上市公司中的前20，同时上市让政府、客户、同行及资本对中国未来的整体人力资源市场充满期待，但也让我们清醒的认识到，我们在未来10年，在实现5 30的路上还面临巨大挑战。所以我们一定要归零，要忘记客户给我们的荣誉、忘记竞争对手的赞许、忘记我们内心的自豪感，这是2017年我的思考，我们需要重新开始，再出发。 四个一 过去二十年，我们留下了“四个一”，总结起来就是“一群人”+“三个策略”。“一群人”就是我们这一群爱学习、有团队配合、有责任心、有高度执行能力、遵守职业道德、诚信守诺的伙伴，这是科锐积累起来的最大财富。“三个一”是“三个策略”：“一带一路”国际化，我们今天95%的生意都来源于中国大陆市场，只有5%来源于中国大陆之外的海外市场。我期待在未来十年，能有60%甚至70%的生意来源于海外市场，那时科锐国际就成为了名副其实的全球化公司；“一起同舞”，利用整合并购，把这个领域好的公司跟我们协同在一起，共同实现梦想。 还有一个“一”，就是我今天要重点来讲的“一体两翼”。 一体两翼，技术驱动，破茧成蝶 大家都知道，科锐以前的定位是成为“人力资源整体解决方案提供商”，现在只是加上一个形容词，我们要成为“以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商”，这就是“一体两翼”赋予我们的新的理念，是我们对一直坚持的整体解决方案策略的新解读。 “一体两翼”就像一只蝴蝶，未来的三个三年，是我们蜕变的三个阶段。而我们今天正在第一步，2018-2020头三年要破茧，这是一只虫子能够成为美丽蝴蝶最为关键的一个阶段，之后再用三年时间去展翅、去占领市场，而到2026年的时候，我们要翩翩起舞。 为什么要做？ 为什么科锐要成为技术驱动型的人力资源整体解决方案提供商？ 第一，技术的变化：在未来十年，技术的变化速度会远远超过各类技能和组织变化的速度；技术毁灭的岗位会远远超过社会创造的新岗位；人力资源行业的变化速度，会远远超过过去五十年甚至七十年我们这个行业发生的变化。其中，技术发挥的作用将越来越大。 第二，我们要服务更多的B端客户和C端人才：纵观全球市场，中国未来几年势必成为全球最大的单一人力资源服务市场。中国目前有7个亿的就业人口，专业的管理和技术人才超过1.75亿，每年新产生的工作岗位和原有岗位的流动性空缺加起来超过1个亿。但科锐至今只服务几千家大中型企业，每年成功交付的固定及灵活用工职位才10万个，我们管理的活跃人才只有400万量级。我们希望未来能够借助技术服务更多的B端客户和C端人才。 最后，我们要建立自己独特的商业模式：人力资源服务业在我国也仅有30多年的历史，大家都知道，计划经济下没有人才市场化的流动，科锐创业的时候劳动法才刚刚实施，同时专业的人力资源服务是建立在客户对人力资本高度重视的基础上的。所以我们在过去20年一直在摸索，在教育，在学习国外成熟市场的最佳实践。但目前中国已经是全球第二大经济体，无论是经济活力、技术创新在多个领域均实现全球领先，并已经诞生了华为，联想，BAT等大批全球领军企业。科锐作为总部在中国，正走在全球化进程中的人力资源服务公司，未来十年我们要创造属于自己的独特商业模式，在全球市场实现持续性的领先，而技术可以赋予我们新动能。 “一体两翼”、“三合”的场景与内涵 “一体两翼”的战略，具体是通过“三合”的形式和场景来体现的： 第一，广泛聚合：我们要通过技术手段去更快地聚合更多的C端人才，更多的B端客户，以及客户背后的岗位。今年是我们破茧的第一年，我们提出了“百千万目标”，希望到今年年底我们能够触及的活跃客户数达到100万量级，管理的活跃人才数达到1000万量级。 第二，深度撮合：以前的技术更多是支持信息匹配，现在不一样了，AI帮助洞察，区块链帮助重构信任，这些场景已经远远大于以前简单的信息交换。我们需要用新的技术来改善运营流程，提高效率。过去在传统模式下，我们的顾问一年可能做十几个成功职位，好的访寻员一年可能管理几百个人选，为什么不能每年做几十个甚至上百个职位，管理三千个甚至五千个人选？未来在技术支持下，人选和职位之间的深度撮合效率将大大提升，上述场景一定会实现。 第三，多维整合：未来，不仅仅在人力资源的产业链，我们还将围绕客户背后的岗位、人选的职业诉求，综合我们的云计算，大数据的技术去创造更多元的工作和生活的场景，做多维整合，并创造更多层级的交易价值，这就是科锐在2026年翩翩起舞的样子。 其中，“一体两翼”中“三合”的关系是逐步渐进、相互链接的。我们的猎头、RPO和灵活用工服务在过去20年的成功就是凭借彼此的协同和反哺效应，今天我们的技术、平台和我们强大的服务和解决方案也是如此！例如，我们的SaaS简历管理系统——睿聘通过一流的捕获和解析、全文搜索和排重、一键入库等技术和我们的离岸外包服务及流量分发平台——可汗和垂直移动招聘平台——医脉同道充分链接，为我们的客户提供更专业、更高效、更节约成本的招聘体验。同时，结合我们对服务，解决方案和技术的深入理解，我们打造了线上线下结合的新模式——才客和即派。尽管在很多人眼里这有点像左右手互博，但今天我们已经在这两个新模式上充分感受到了技术在获客和运营上带给我们的效率提升。 为什么能做？ 大家会问，科锐有技术的经验吗？这只虫子有没有长成美丽翅膀的基因？我告诉大家，有！美丽翅膀的基因早已经深深植入这只虫子身体里！ 第一，技术基因。科锐于1996年成立，1997年就做了PC端人才网，当时团队一半的员工是产品经理、市场销售和技术人员，我们当时创造了“水泥加鼠标”的线上模式，并一度成为全国招聘网站的前三，随之各种荣誉扑面而来，各种浮躁由然而生。后来2000年互联网泡沫破灭，我们毅然决然地关掉了它，一夜之间，几十名产品、技术员工拥抱着痛哭着离开了科锐。我承认那是一次轰轰烈烈的失败，但是我们又留下了很多东西，当一扇窗关起来的时候，另一扇窗自然就打开了。我跟团队讲，10年不碰互联网，专注深挖服务的价值，从找人到顾问撮合、到现场的客户的招聘流程、渠道和系统管理形成一个精美的闭环，到那个时候我们再用技术来做重新梳理，重新赋能。所以，科锐有技术的DNA，只不过我们要甘心做十年的虫子，打好基础。今天，我们坚信凭借在服务上积累的能力及新的技术赋予的新思考，可行性已经水到渠成。 第二，独特优势。刚才我提到，科锐的优势是全流程招聘管理，从选人、面试、到岗全程覆盖，形成了完整招聘闭环，而AI等技术在完整流程中才能发挥最大能效。因为招聘的成功不仅是信息发布，还要有人才的文化背景、人岗匹配和薪水权重等综合信息，甚至一个人的家庭状况、人脉关系等更为复杂的因素都会影响到招聘结果，而这些信息负责全程招聘的顾问最清楚。我们目前积累了1500多位关联整个闭环的顾问专家，我们要把这些专家的经验、知识通过深度的行业词库和系统化的岗位及人才标签使我们的机器学习变得越来越高效，这样才能充分利用AI技术与顾问干预赋能，最大化、最高效保证招聘结果的实现。 第三，创新驱动。创新不是灵光一现，是不断满足客户的需求。在整个中国市场上，离客户最近的招聘公司是谁？就是科锐，我们的RPO和灵活用工业务，每年有几百名招聘顾问分布在客户现场，每天跟企业的用人经理、HRBP、OD部门去了解组织的发展、背后人才的变化，这是第一手的创新动能。 我们有技术基因、有独特优势、有完整闭环的模式、离创新源最近，所以我相信科锐能做成！ 怎么做？ 落实到怎么做，我觉得很简单，有几点期许。 首先，我们有很多的管理层，我们的客户管理团队，我们的Onsite同事，你们人人都是产品经理，你们每一天都在客户身边，要去深入了解客户的需求，我们背后将近有100名工程师是强有力的技术支撑，前端有了明确需求，后端技术就可以付诸于实践。 其次，我们这么多优秀的顾问和强大的COC/CDC后台同事，你们每天在岗位和人选之间互动，你们就是最好的UI和UE，你们每天围绕着候选人为他们分析和建议职业发展，你们就是最优秀的人选体验官，你们需要不断了解和反馈你们对于提升人选体验和人岗匹配的效率的意见。 另外，每个人都是首席数据官，要力保在你的范围之内，不管是人选、客户，要把每一份数据都通过技术管理好，把它变得更准确，更活跃、更多维，我相信每个人都能做到。大家都知道，现在人力资源这个赛道已经相当拥挤，获取C端流量的成本越来越贵，但效率却没有越来越高。我们坚信科锐的C端流量就在我们流程里，我们需要开发新的技术不断打通我们内部的数据孤岛，高频的与客户和人选建立联系，同时深入践行我们人选推荐人选，人选即客户的理念。 以上就是今天老高谈的“一体两翼”，我相信这背后最关键的是一种思维的改变、一种观念的改变、一种角色的改变。“一体两翼”配合我们其他的“三个一”，“一带一路”国际化、“一同起舞”并购和整合、以及我们这“一群人”，我相信我们一定能够“化为蝶，入百花”。谢谢！ 科锐国际 作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018-02-22

02-22

2018

HR必知简历筛选和挖掘技巧！

招聘是一项非常有挑战性的工作，首先筛选简历就是一项技术活儿。而在实际工作中，企业在招聘的时候，往往对岗位的需求非常迫切，用人部门常常希望一旦需求提出，就马上有人来面试，有人入职。 但人力资源部门却面对大量的简历，无法从中快速有效筛选出合格的简历，这常常会导致人力资源部门和用人部门间的矛盾，那么HR怎么快速筛选出好的简历呢？ 简历的5大看点 1、简历基本信息简历的基本信息，通常包括姓名，年龄，学历，工作年限，联系方式，家庭住址，婚育情况。 最值得首先关注的只有：性别和年龄。 其他信息，在看完整个简历后，如果有意向，可以在细看一遍。 2、简历的教育背景与专业教育背景依然是最有效对候选人进行快速甄选的判断标准，在看简历中的教育背景时，一定要区别第一学历和最高学历，重点看第一学历。 第一学历和候选人专业、背景相关度最高。 专业是否与求职者的岗位匹配，也是简历的重点。 如果是本专业的，则说明候选人对行业了解深厚，叫做科班出身。喜爱，能够坚持本行业，当然是首选。 如果专业不对口，就要关注工作经历及转行的经历是否合理，比如应聘HR的人，不一定是学人力资源、行政管理等专业，可能是学英语的。 要看这个是经过职业规划深思熟虑的，还是一时冲动。 比如“我现在就是突然想应聘这个职位”。 3、简历的工作经验候选人的简历与目标岗位匹配的经验有几年，是重要的考核指标。 比如你想应聘HR的岗位工作，那你有几年的岗位工作经验呢？ 工作年限，是经验水平的重要衡量指标，比如只有一年的工作经验，那可以判断他在这个岗位一定不是很精通。也能看出一个人对目标岗位的认可程度与坚韧程度。 4、候选人的企业规模候选人工作的企业越是规模大的、知名的企业，入门要求越高，也越能说明候选人的能力，并且大企业内部会有比较规范的培训和行业人脉。 但要注意这类候选人的离职原因。 从大企业出来的人，适应小企业往往比较困难，因此稳定性要注意。 比如：这么好的企业，您是为什么要离开呢？ 从一些企业规模虽然小，但是知名度高，发展迅猛的企业出来的候选人，常常具备较强的综合实力，稳定性也会比较高，是筛选的首要目标。 5、候选人的职位就是在上一家公司所从事的职位。 候选人的职位也很重要，是否能够迅速的在同样的岗位序列中获得提升，说明了候选人的能力和进取精神。 比如招聘一个销售人员，他以前是销售经理、销售专员、还是高级客户经理。 如果他有一个进阶的过程，比如以前是销售专员，后来提升为销售经理。这个比较体现进取精神。 如果一份简历在以上5各方面都比较强，那么您可以再仔细看一遍这份简历，看看简历其他方面的细节，  比如：专业排名、工作内容、如果觉得都还不错的话，就能安排候选人来参加面试了。 文章转载自公众号儒思HR人力资源舞台，著作权归原作者所有。 解决招聘难题还有一大妙招——薪薪乐人力资源管家服务包，小成本，大收获！ 半个HR成本投入= A股上市公司HR专家服务 +全球500强客户服务标准 +最新智能HRSaaS云平台 详情咨询   010-5927 1343

2018-02-13

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