说到招聘，各位 HR 小伙伴一定满肚子苦水——定好的候选人，offer 说拒就拒；挖好的萝卜，一言不合说走就走。特别是那些出身大公司的候选人，小公司的 HR 坐在他们面前，仿佛天生就矮了一截。
那么小公司的 HR 究竟要怎么说，才能顺利地说服那些“大候选人”呢？
首先，大家一定要把心态放平，毕竟 offer 被拒是高度市场化的人才流通中很常见的现象，尤其是稀缺人才。HR 一定要习惯鸽子满天飞的场面。
在说服心仪的候选人加入公司时，要考虑的事情很多，让我们先梳理一下，大家眼里“大公司”的主要特点：
基本上都已上市；
基础的业务已经稳定，现金流相对充裕，没有现实紧迫的生存危机；
人员规模至少过千；
或多或少都有大公司的通病。比如层级繁杂，等级分明，创新不足，边缘性业务增多，制度框架死板，管理流程冗长等等，这点是判断大公司与否的重要标准。
那么，那些大公司里的人才为什么要“想不开”，跳向小公司呢？
上升前景渺茫
大公司的牛人太多了，晋升速度太慢。所以，很多大公司的青年才俊选择出走小公司，这是主要原因之一。
工作范畴狭窄
大公司工作划分很细，每个人负责的点是固定的，大公司一个岗位一颗钉，工作过程中可以接触的人和事太少，时间一长，必然单调，自然就想离职了。
人际关系和办公室政治错综复杂
在没有明确生存压力的环境下，人类就喜欢整个斗来斗去的游戏，这也是人性难免。
开会、协调，轮回往复
大公司通常以管理细腻和流程严谨著称，这就意味着很多事情都有着明确的规则和审批权限。许多人往往会受不了这样的流程而选择自由。
呆腻了
有相当一部分大公司出身的候选人履历极其漂亮，名校毕业，A大厂数年，B大厂数年，再C大厂数年，终于有一天，无可忍受大公司的换汤不换药，食堂工作餐也吃腻了，于是愤然出走。
做自己想做的事情
每个人都有奔放的一面，各种奇思妙想或者是胡思乱想构成了社会向前发展的根本动力。
既然他们是因为这些原因离开大公司的，在进入小公司之前，他们心中通常又会存在哪些顾虑呢？
小公司项目靠谱吗？
这是候选人最多提及的问题，也是最大的顾虑所在。
可进可退的顾虑
在小公司闯荡了几年，想回大公司时是不是还能回去，也是需要慎重思考的。
适应性的顾虑
如果候选人一路都在大公司任职，从没有在小公司呆过，那就要考虑适应问题。
稳定性的顾虑
大公司短时间内还是很稳定的，小公司可就说不定了。虽然候选人决定了走出去，但如果所去的公司几个月或者一年就倒闭了，那就折腾惨了。
收入上的顾虑
大公司通常有着完善的薪酬制度，在这点上倒是小公司开出的工资更具灵活性。在很多情况下小公司为了吸引人才加盟，往往还都开出了更高的薪资。
通盘了解了“大候选人”的顾虑之后，你的心中是否有数了呢？接下来，就该真刀实枪地上阵啦！
事前要做必要的准备
通过简历建立对于一个候选人的预判是 HR 的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。 事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括：对所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。
打个比方，有一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人，如果你发现他的职位并没有什么大的变化，那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。
而如果是一个一毕业就在一家大公司工作的候选人，连续待了5年，工作内容看着也比较单一枯燥，那就有可能是呆腻了，想出来换换空气。
有针对性地说服
说服候选人接受 offer 不是靠 HR 的喋喋不休，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，再加上一些适度的引导。
好的说服过程是需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的 HR 会经常犯错误。
可以选择在适当的时侯问问候选人为什么离开前公司？目前比较心仪哪些公司？如果来我们公司希望获得什么职业发展？未来有什么职业规划？通过诸如此类的问题，找到候选人的真实动机。
如何有效地应对候选人的质疑
我们前面提到的大公司的候选人换职小公司的5种顾虑，分别是项目是否靠谱、职场上的可进可退、适应性、稳定性、收入。
我们必须理解的是，候选人有这些顾虑是正常且合理的，要避免候选人一提出质疑，就急吼吼地硬顶回去。HR 需要耐心，有些问题可以正面回答，无法立刻回答的可以在与领导沟通后再给候选人答复。
要知道，他既然选择来小公司面试，心里自然是有准备的，你只需要坦率地告知对方，留出空间让对方自己来判断，有时会起到意想不到的效果。
最后加速君给大家附上一些解决常见质疑的思路：
有关公司或项目是否靠谱的质疑
这种质疑通常会集中在老板、团队、商业模式等几个方面，那么回应这样的质疑，也要从这些点上给出相应的解答。
老板之前有过大公司的高管背景，或者是成功的连续创业者，甚至是投资人出身，这些都是候选人比较看重的背景，因为通常会认为他接下来成功的可能性会更大。
说到团队，如果有业界比较有影响力的大牛在负责某个方向，那么他所在那个团队就比较有吸引力，这点尤其体现在对于技术人才的招募上；如果团队中没有大牛，那么你们比较高标准的团队规格，也可以成为吸引人才的因素。
商业模式的阐述对于一般的 HR 会难一点，必要时大家可以祭出终极杀招“稍后让我们的相关负责人跟你聊一下”。
有关适应性的顾虑
首先 HR 要承认从大公司去到小公司，确实会有适应的问题。这样的适应主要体现在有规则、规则很少或是没有规则，负责的范畴从窄到宽，从专精的方向到扁平化，从精致细腻到一定程度上的糙快猛，从事事请示开会到独当一面，从资源充沛到只能刷脸，等等。
有关收入的顾虑
其实，除了年薪已经在百万之上的高管，或者是极其个别的情况，从大公司降薪加入小公司是很少见的，多数都是涨薪过去的，还有不少是大幅涨薪的。单从收入上看，在总监或以下级别中，多数小公司已经可以和大公司竞争了。
有关稳定性的顾虑
加入小公司，绝对的稳定感确实就从此离候选人远去了，试着让他回想一下当初离开大公司的初衷，或许他会自己找到答案的。
说服候选人的方法有千百种，但说一千道一万，把握住他的核心诉求和痛点才是重中之重。只是在实际操作中，候选人未必会那么轻易地让你了解到他的心思，所以要多倾听、多沟通、多做功课。
经验丰富的 HR 往往可以做到一语中的，这可以极大地增强彼此的信任感。不过呢，即使做不到这点也没关系，一个一个点去试，总会摸到候选人的脉搏的。
（文章转载自公众号何马网，著作权归原创所有）
科锐国际
作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com