我和老公都是HR我们吵架都是这样的
我：1分钟前
“你做了十几年HR，你的专业水准哪里去了？是招聘水平不好，娶错了我？还是培训能力不好，塑造不了我？还是不具备激励技巧，总是让我不满意？还是薪酬设计专业水平不足，不能满足我的物质要求？还是家庭文化建设能力没有，总是找不到共同语言？你说你还做什么HR啊！
老公：1分钟前
我们结婚十几年，如果不是因为有无期限合同，解除合同需要大笔赔偿金；如果不是因为重新找个老婆，招聘成本不说，还有大笔培训成本，并且还有个家庭文化的融入问题；如果不是你已经过了折旧期，剩下的价值是纯营业外收入，而新招聘一个需要大笔装修支出；如果不是这些条件限制，咱早就裁员重招了！
没辨别清楚Ta是不是你的关键对象就结婚，现在才后悔早没药治啦？！同理，企业在和人才结为“夫妻”之前，也要先辨别Ta是不是你的关键人才，并做好长远规划，这样的夫妻关系才能长久。
问题来了，当那个Ta出现在你面前，如何秒辨Ta是不是企业关键人才？能不能和Ta永结连理？
角色认知：从身到心的“过门”
洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘盖头，羞答答的新娘正低头看着地上，忽视间掩口而笑，并以手指地：“看，看，看老鼠在吃你家的大米。”第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起床看到老鼠在吃大米，一声怒喝：“该死的老鼠！敢偷吃我家大米！”“嗖”的一声一只鞋飞过去。
一名员工想要成为企业的关键人才，不仅仅是说在部门中被委以重任，更重要的是一种主人翁精神，能站在企业的角度思考问题，权衡利弊。
笔者记得刚刚入行时，常常对领导抱怨：“你们公司怎么怎么样，你们的制度怎么怎么样……”结果是他听了老是向我皱眉，沟通没有任何效果。几番交流后我发现了沟通的症结，后来我改口对他说：“我们公司该怎么怎么样。。。。”他真的开始认真思考我提的建议，并获得很好的改善。
领导力建设：是敬畏而不是畏惧
1994年12月8日，新疆克拉玛依友谊馆的舞台失火，有关部门的领导和孩子们及他们的老师在一个大礼堂里开会，不幸发生火灾……正在这紧要关头，有人大叫一声“让领导同志先走”，而这些领导同志还真的先走了，只有那些无私的老师们为了组织着孩子们逃命，她们始终站在门口指挥着孩子们一个个逃命，却最终放弃了本该属于自己的生命……结果这场震惊中外的克拉玛依大火带走了288名中小学生和37名深爱孩子的老师。而各级领导捷足先登全部脱险了……
公司中的关键人才可能是管理者，也可能就是普通员工。关键人才总能在关键时刻体现出异乎寻常的领导力，在非常情况下依旧可以泰然自若完成自己的工作。他们敬畏同事、敬畏上级、敬畏下级，归根结底是出于对工作本身的敬畏。适当的距离，得体而又不圆滑的谈吐与举止能够很好协调好周边的人际关系。真正的敬畏是来自于别人的反馈，而不是自己的自我塑造。
团队管理：处理好“婆媳关系”
在婚姻关系中，婆媳关系是一个永远也讨论不完的话题。婆媳怎样才能相处的融洽、愉悦，是一门无法三言两语就能说清楚的艺术，当然因为自己也没处在婆婆或者媳妇中的任何一个位置，也不能很好的了解和表达有关如何相处的问题。但是，一点是可以肯定的，很多事情是双方的，只要双方都能彼此真诚的付出自己的那份爱心，将彼此相容，我想隔阂会更加少点，而相爱、相亲、相知会更多点，生活中也会少些人为造成的心结。
作为企业的关键人才，更多是要看如何处理好本部门与公司，本部门与其他部门之间的关系。这是在处理“婆媳关系”中，企业关键人才至关重要的挑战。有道是“不会说的的两边‘传’，会说话的两边‘瞒’。”如何有效传递各层级信息并且协助处理解决，而不是把问题激化、放大、隔岸观火，是企业关键人才的“关键能力”所在。
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