赵大锤于2006年2月18日入职某公司，双方于2012年1月1日签订无固定期限劳动合同，约定赵大锤月基本工资为税后18333元。
公司在劳动合同中郑重约定——
下一年工资按上一年国家 GDP 涨幅调整工资涨幅。
2016年2月23日，公司发出通知，调整赵大锤办公地点的楼层，赵大锤签字表示不同意。
2016年3月1日，公司发出待岗通知，安排赵大锤待岗，赵大锤签字表示不同意。
至此，双方看似和谐的劳动关系已经破裂。
赵大锤：公司未按约定支付工资
2016年3月6日，赵大锤突然出招，以快递形式向公司发出解除劳动合同的通知，认为公司未按照国家 GDP 涨幅调整工资涨幅，属未足额支付工资，提出被迫解除劳动合同。
解除劳动合同后，赵大锤立马向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、解除劳动合同经济补偿、年休假工资及办理社保转移手续。
不久后，仲裁委员会作出裁决：公司支付赵大锤2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元、解除劳动合同经济补偿金164806.5元、2015年未休年休假工资10490.72元，公司为赵大锤办理社会保险转移手续。
公司不服，向法院提起诉讼，请求如下：
公司无需支付赵大锤2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元；
公司无需支付赵大锤解除劳动合同经济补偿金164806.5元；
公司无需支付赵大锤2015年未休年休假工资10490.72元。
一审法院：公司确实拖欠工资，支持解除合同
一审查明：赵大锤主张公司未按照约定涨工资。公司提交了2013年12月至2016年3月的工资明细表，列有基本工资、考勤、增长工资、请假/加班、社保、个税、实发工资，经计算，2013年12月至2016年2月的实发工资总额为546535元、扣减社保总额为7159元，2016年3月实发工资为1376元，未扣减社保。赵大锤对工资明细表中实发数额予以认可。
一审法院判决认为：双方签订的劳动合同中明确约定了月工资标准的基数及涨幅计算发放，公司应按照该约定向赵大锤足额支付工资。
经法院计算，公司向赵大锤支付的2013年12月1日至2016年3月6日期间工资数额低于按照双方约定的工资涨幅计算的工资数额，故公司应向赵大锤支付此期间的工资差额。
因公司存在拖欠赵大锤工资的行为，赵大锤以此为由解除双方劳动合同符合法律规定，公司应向赵大锤支付解除劳动合同经济补偿金。
综上所述，一审判决：
公司于本判决生效之日起七日内支付赵大锤2013年12月1日至2016年3月6日税后工资差额46931.51元；
公司于本判决生效之日起七日内支付赵大锤解除劳动合同经济补偿金164806.5元；
公司于本判决生效之日起七日内支付赵大锤2015年未休年休假工资10490.72元；
公司于本判决生效之日起七日内为赵大锤办理社会保险转移手续；
驳回公司的诉讼请求。
公司：我是没算清楚，并没有拖欠工资，不应解除合同
公司不服一审判决，提起上诉，上诉理由如下：
赵大锤现在属于待岗，双方没有解除劳动合同。
对于工资涨幅，公司已经按照GDP的涨幅给付，只是数额上有出入，不存在拖欠工资的情形。
二审法院：白纸黑字都写清楚了，公司你还有什么话想说？
北京三中院经审理认为，对于双方的劳动关系，赵大锤于2016年3月6日发出解除劳动合同的通知，双方的劳动关系已经解除，公司主张仍存在劳动关系的意见，不能成立，本院不予采纳。
对于赵大锤的工资，双方的劳动合同中明确约定按照 GDP 的涨幅增加工资，双方对于工资的调整有明确具体的约定，但从公司提供的赵大锤的工资明细来看，所发工资低于按照 GDP 增长的数额，故公司认为其已经按照合同约定给赵大锤发放工资的意见，本院不予采信。
综上所述，公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。故驳回上诉，维持原判。
关于这个案例，有几个核心问题，加速君想跟各位 HR 小伙伴们明确：
劳动者工资数额的情况由谁举证？
依据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定：“工资支付凭证、社保记录、招工招聘登记表、报名表、考勤记录由用人单位负举证责任”。
本案赵大锤工资支付情况的证据，应该由公司举证证明，若该公司不能举证证明已经按照劳动合同的约定足额支付赵大锤工资，则采信赵大锤的主张。
追索工资的时效是如何规定的？
《劳动争议调解仲裁法》第27条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
因此，如果没有因不可抗力或者其它正当理由发生时效中止的情形，仲裁申请的确应该在双方劳动关系终止之日起1年内提出，否则视为超过仲裁时效。
用人单位拖欠工资，劳动者除了追讨工资，还能索赔什么？
《劳动合同法》第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的。
《劳动合同法》第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。
根据上述条款，用人单位若存在拖欠工资，劳动者除了可以追索工资以外，还可以以该理由向用人单位提出解除劳动关系，并索要经济补偿金。但要注意，一定要履行通知程序，让用人单位知道以何理由提出解除。
加速君在此猜测，用人单位在劳动合同中设计的“下一年工资按上一年国家GDP涨幅调整工资涨幅”的条款，其出发点可能是好意，毕竟站在个人的角度，工资是多多益善的嘛！
但从用工风险的角度去看，把劳动者的工资与不确定的系数相捆绑，不仅不利于计算劳动者的工资收入，更容易让用人单位的薪资管理陷入被动。
正如本案所示，一个“坏”的条款就引发了一系列用人单位的连锁赔付——缺陷条款——工资索赔——补偿金，教训十分深刻，应引以为戒。
最后，建议广大科班出身的HR 小伙伴们要拿出百分之二百的专业态度，把自己家公司的合同和制度条款翻出来再次审查一遍，挨个排雷，看看有没有大的瑕疵和风险，免得出现类似的惨剧。
（文章转载自公众号HR加速君，著作权归原创所有）
科锐国际
作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com