员工福利不是第一天存在，但总有员工或者领导会问：
为什么我们要给福利，直接发钱不就得了嘛？
确实，市场上有些企业秉承着现金为王的福利策略（就是没福利），把所有给员工的待遇都折现成现金，这样真的好吗？
从企业角度出发，福利的价值大概有这几样：
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部分福利可以税前列支
很多人认为：非货币福利不纳税。这句话，不完全正确。
《企业所得税法实施条例》第四十条规定：
企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。
而大部分福利和薪资一样是需要纳税的。
虽然这只是节省了一小块支出，但是苍蝇腿也是肉嘛。此外，诸如班车，公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利，则可以列入公司运营成本。
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涨薪不可持续
过往文章里，我介绍过，年终的薪资涨幅已经连续6年下滑。
在GDP增速日益下滑的新常态里，薪水，涨不动了。
此外，加薪10%对员工来说，可能也就是1000块，感觉也就还凑合。
但对于企业来说整体人员成本增加10%。问题是10%就够了吗？下一次加薪还加10%，企业还能承受住吗？
公司赚钱的速度是不是10%甚至更快的速度呢？
未必。
所以企业必须去寻找，除了加薪外，还有什么其他招数可以留住人才——福利。
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福利不容易复制
在外企大型企业，人力资源很讲究对标（benchmark）。
这个岗位的市场中位值是50万年薪，那我们也要调高到50万。
竞争对手给员工发1500房贴？那我们也要调到1500。
挖人的时候也是如此，现金，相对来说，更容易对标。
你一个月1万，我开给你1万2；你不走？2万，你再考虑一下。
钱的竞争力，太好复制了。
但福利怎么对标？福利怎么复制？
对方公司有弹性福利平台，可以用公司给的积分兑换健身卡，健康保险，甚至市场上基本买不到的父母保险和子女保险（广告：美世的弹性福利平台上都有）。
额，难道挖个人还得上一整套完善的弹性福利？
福利，不仅是钱的问题，还涉及时间精力，甚至关乎企业文化。
插一句题外话，美世顾问在帮助客户设计弹性福利方案时，都会建议拿掉能够直接兑现的项目，比如礼品卡或者预付费卡。
因为一旦加入这种可以折现的项目，福利就更容易被对标。
企业应该让员工更多感受带有企业文化的福利，可以是关注健康，可以是关注家人……
（文章转载自公众号LinkedIn，著作权归原创所有）
科锐国际
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