福利嘛，不就是花钱！花钱谁还不会？如果 HR 这样想，企业的麻烦可就大了——事实上，花钱办错事的例子，现实中可是一点儿都不少……
福利，是给员工“想要”
翰威特最新的雇主调研中显示，被评为最佳雇主的企业，其员工对于福利的满意度平均要比其他企业高出25%，可见福利对员工的满意度起着不小的提升作用。
那么企业究竟应该如何设计福利呢？
“当企业在设计薪酬福利的时候，是不是可以真正关注到员工的内心，找到他真正向往的东西，什么是最能够激励他的，并且能够让薪酬福利的成本最高效，恐怕是企业要思考的问题。”康菲石油中国有限公司的薪酬福利负责人郭建英认为，福利应该是给“员工想要”，而不是给“我想给”。
不过在很多时候，HR都面临着一个两难的选择——让员工开心，给老板省钱，在这样的前提下打造福利体系，可不是件容易的事儿。
甚至连很多HR 都觉得，员工其实只想要更多的钱，与其费时费力费钱去采购员工可能根本不需要的福利，不如直接发钱。
如果这么想，无疑就是单纯地将福利“货币化”了，如此操作，员工不免会将其与过去的福利以及社会上的福利进行比较，一旦发现自己的“货币”福利不及过去的额度或是同类公司，难免会心存不快，让福利产生反效果。
真正让员工开心的福利，应该是直击员工痛点的，这样能够达到四两拨千斤的效果。比如，对于一些员工来说，其生活水平已经在一定层次上，企业的福利不论多物质，都无非是在员工原有的基础上锦上添花。这时，福利设计就应该另辟蹊径，比如凭借企业自身的社会影响力，解决小孩上学或是老人看病问题。对于这样真心为员工着想的企业，员工还会离职么？
福利应该灵活多变，物质与精神赠予并存。而这样的福利在成体系之前，更需要HR 站在员工的角度思考问题。各位 HR 在设计福利的时候应该问自己这样一个问题：
如果我收到这样的福利，我会开心吗？
“别人家”的福利
说完理论，我们来聊一聊实操部分。先来看看“别人家”的公司都有哪些“惊艳”的福利吧！
财大气粗的京东支持全国员工在工作地购房，北京总部员工的购房地扩增百公里范围至天津河北地区，还可以最高获得100万无息无抵押借款。
除了贷款之外，京东还给员工提供精装公寓。当员工不幸遭受重大疾病时，京东会“无限额”地报销费用。家里孩子上学难？不用担心，京东还为员工子女开设了幼儿园，并免费提供母婴用品。
再说小米，除了标配的价值千元的人体工学电脑椅，有一年的圣诞节礼物是送给每名员工一台小米电脑，不过这也只是小打小闹，真正的大招在住房上——有消息称小米和万科合作开发了永丰自持地块，供小米公司员工内部购买，价格为市价的一半。
搜狐畅游有一项“爱孝薪计划”，给员工直系长辈每月发放2000元爱孝薪。这不仅是变相给钱，而且能让老爸老妈每个月都吹一次牛，太利于促进家庭和谐了！
携程曾经推出过一项很奇葩的鼓励生育政策，对符合条件的超生员工发放最高可达20万元的无息贷款，以缓解他们缴纳社会抚养费的压力问题。
滴滴也推出过温情福利计划：员工父母住院，公司承担大部分医疗费用，还补贴100元/天护工费；员工孩子医疗报销50%；向员工开放升级特需或国际部就诊，开放私立医院报销；提供购药的健康基金。
美柚的员工则有每月半天的带薪“姨妈假”，不影响正常考勤。女员工只需提前一周向公司预定就能享受福利；而男员工则可以在女友来例假时请半天带薪假陪同。该福利被誉为“男女平等假”。
这种“花式放假”还有更狠的——日本某化妆品公司宣布今年4月起将新设“肌肤假”，不论男女老少，所有员工肌肤有恙时都可申请带薪“肌肤假”，每年最多可达20天。
把选择权还给员工
看完这些“别人家”的福利，各位 HR 小伙伴想必有话要讲——咱们公司的规模可比不上这些大公司，咱们的福利预算也不及他们的一个零头。守着这么点儿预算，想要整出人人满意的福利，那可是巧妇难为无米之炊啊！
这或许是许多 HR 在设计福利时最常遇见的问题了，其实，如果我们换一种思路，问题就会迎刃而解！
何为“换一种思路”呢？那就是——把选择权交给员工！
比方说，公司给你提供年金，吼不吼啊？你说我20来岁买啥年金啊，还不如给我，我去买房炒股去。
那你说年金是不是好福利？
比方说，公司给你提供国外差旅和培训机会，吼不吼啊？你说我年近40，飞机坐不动，老婆身体不好，娃要中考，能不能让我踏实待在一个地方。
那你说海外培训计划是不是好福利？
比方说，有些公司有个滑滑梯，直接从楼上滑到楼下。这么炫酷的设计吼不吼啊？额，你把腿给摔折了……
同样的福利对于不同员工来说，价值可能是不同的。20岁员工认为很赞的福利在40岁人看来或许味同嚼蜡。所以，在提供福利的同时，提供选择权也很重要。
提前有针对性地做好员工调研和需求分析，是企业最大化福利价值的重要工作。
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