招聘季的到来为HR的工作更添几分忙碌，应聘者形形色色，作为HR的你有没有认真审核这些人是否已经按照劳动合同法相关规定办理离职手续了呢？
如果忽视这一细节，有可能会给公司带来巨大的法律风险。今天，今天就来说一说招聘未离职人员带来的风险以及规避方案。
比如学历证明、从业经历等。最重要的是审查劳动者是否存在竞业限制义务及保密义务，最好能够向原单位进行核实，以免发生不可预测的法律风险。
2.要求提供解除劳动关系证明
劳动者正常离职，应当由单位出具解除劳动关系证明书。作为HR，可以要求劳动者提供该解除关系证明书的原件，并予以核实。
HR可以通过各种形式向求职者的原单位进行核实，求证是否存在解除该求职者劳动关系的事实，必要的情况下对原单位的陈述进行证据固定。
3.要求单位提交同意豁免函
如果求职者系兼职，则HR可以向第一用人单位进行发函或者实地通知，告知第一用人单位该求职者欲与我单位建立劳动关系，征询对方单位的意见，最好由第一用人单位出具书面的豁免函。
法律链接：
《劳动合同法》第三十九条第一款第四项明确规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
从该条款的规定，可以得出我国劳动法并不排斥劳动者存在不止一个劳动关系，即不绝对禁止劳动者兼职。
6.赔偿责任的承担
如果HR不幸真的聘用了未办理离职手续的人员，并且公司也承担了相应的赔偿责任，根据《工资支付暂行规定》第六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。
每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”故企业可根据上述标准要求该员工承担相应的赔偿责任。
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