当今职场，加班文化盛行，熬夜加班现象在大多数上班族看来早已习以为常。很多企业为了生存和发展，都存在加班现象，但是，如果 HR 在处理加班相关事宜时稍有不慎，就很容易给企业带来风险。那么，我们又应该如何预防这些风险呢？
你了解员工上的是哪种“班”吗？
想要算好加班工资，就得先了解工时制度的相关知识，我国目前有三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制。其中，标准工时制是我们最熟悉的，即劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时。标准工时制度是实际生活中存在最广泛的工时制度，是实行其他特殊工时制度的计算依据和参照标准。
不定时工作制是一种因工作性质和工作职责的限制，劳动者的工作时间不能受固定时数限制，而直接确定职工劳动量的工作制度。
对于实行不定时工作制的职工，用人单位应按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
综合工时制则是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
综合工时制加班费是以总工时为计算依据的，且一般情形下，综合工时制不支持休息日的加班费，只有延时加班费和法定节假日加班费。
按照目前的法律规定，加班分为三种：平时延长工作时间（平时加班）、休息日安排上班（周末加班）和法定节假日安排上班（节日加班）。
三种加班的工资计算方法也有着完全不同的标准：平时加班不低于员工本人正常工作时间工资的150%；周末加班不低于员工本人正常工作时间工资的200%；节日加班不低于员工本人正常工作时间工资的300%。
可以看到最低和最高差了2倍，那么怎样才能确定员工是否加班以及加的是哪种班呢？
法律对此有明确的规定，下面让我们一起来划重点：
必须由用人单位安排
根据劳动法的规定，必须是用人单位安排劳动者上班才能算加班，如果劳动者在用人单位没有安排的情况下，自己在这些时间上班可能不会被认定为加班。
工时制度不同，算法也不同
按照法律规定，每天工作8小时，每周工作时间40小时。如果员工在一周内的工作日上班时间没有达到40小时，但是某天的工作为9小时，那么这个工作日延长的1个小时是否属于加班呢？
这要分两种情况处理，如果是属于综合工时制的则不会被认定为平时加班，如果是标准工时制，则按照每天工作8小时的标准会被认定为平时加班。
周末加班的认定同样有“奥秘”
用人单位安排员工在周末上班，也是分两种情况判断是否属于加班，如果公司安排工作日上班是8小时，那么周末上班肯定被认定为加班。但若公司安排员工轮休，即安排安排员工在1周的任意5天内上班，另外2天休息，那么公司就不用支付周末加班费。
法定节假日“没得商量”
法定节假日只要公司安排上班，就会被认定为节假日加班，并且按3倍标准计发加班费。无论平时工作时间是否达到标准工作时间，法定节假日是不得安排换休的。
加班超过“一天”怎么办？
关于周末和法定节假日加班超过8小时的问题，国家规定的加班时间是按照小时数计算，不是按天计算的。因此，周末或节假日加班超过8小时的也是按周末或者节假日加班计算。
企业安排员工加班，便不可避免地需要支付加班费。但如果 HR 能够注意到某些加班中存在的“坑”，提前制定政策规避风险，也是可以为企业省去不少用工成本的。 
建立“加班审批制度”
只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工在工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制度”予以规范。
调整工资结构，降低加班费用
为了维持企业用工成本的稳定，对工资结构进行调整是很有必要的。具体操作方法为：在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，以此调低加班工资的金额。
周末加班的合理规避
根据劳动法的规定，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便在周末安排劳动者上班一天，仍然不用支付任何加班工资。
此外，企业也可以根据实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但是，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
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