“做老师最大的快乐莫过于青出于蓝而胜于蓝”，这是彭蕾常说的一句话，想必也是她今日的内心写照。
阿里巴巴董事局主席马云今天向员工发出了一封内部信宣布，彭蕾将卸任蚂蚁金服董事长，蚂蚁金服CEO井贤栋将兼任董事长一职。
彭蕾
井贤栋
对于上述调整，马云表评价：“这是蚂蚁历史上最重要的领导团队更替，不仅仅是为了传承，更重要的是蜕变。长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。”
这早已不是阿里的第一次人才交棒。过去9年，马云一共发出了6封和今天这封同等份量的信：
2009年9月10日 18罗汉辞去创始人职位，马云宣布阿里进入合伙人的时代
2013年1月15日 马云宣布辞去阿里集团CEO一职
2013年3月11日 阿里集团董事局任命陆兆禧担任阿里巴巴集团CEO
2015年5月7日 张勇接任陆兆禧任阿里巴巴集团第三任CEO
2016年10月8日 井贤栋接任彭蕾任蚂蚁金服CEO
2018年4月9日（今天） 井贤栋接任彭蕾任蚂蚁金服董事长，兼任CEO
这些信也是阿里人才制度的缩影。
虽然阿里是在2013年首次尝试管理者交接棒，但真正奠定其人才制度基石，并开启管理层培育与更迭的起始点是在2009年。那年的阿里巴巴十周年年会，十八位创始人集体辞去创始人身份，和其他一些员工共同组成合伙人，以表明拒绝“元老”心态，培养更多接班人，这也是后来合伙人制度最初的由来，而像马云妻子张英这样的创始人，更是在更早之前就已经退出公司实际管理。
合伙人制度被马云称为阿里的内在动力机制，合伙人的构成既不全是创始团队，也不是大股东，而是一些对公司文化高度认同、在业务上有重要贡献的员工。所以，在进入合伙人时代后，这家对外表示要做102年的公司，在自己十四五岁的时候，开始有节奏地在积累组织传承的经验。在陆兆禧接棒时，马云曾说，这是第一次，未来还会有很多次。
果不其然，2015年开始，60后下70后上，阿里开始全面向70后交棒，张勇和井贤栋先后接任阿里巴巴和蚂蚁金服的CEO一职，成为两大集团实际的业务操盘手。而且，不仅是阿里和蚂蚁，阿里云、菜鸟等阿里体系的重要板块也都完成了至少一次的管理团队交接。
在张勇和井贤栋们接棒后，他们也开始培养更年轻的管理者，淘宝总裁蒋凡是加入阿里四年多的85后，在张勇出任CEO后，这位只用电脑不用手机的85后开始在张勇的团队负责淘宝的无线化。现在像蒋凡这样的80后，在整个阿里的管理团队中占比超过一半，而阿里特色的合伙人制度中，也已经开始出现80后的身影，去年，两位80后技术人才胡喜与吴泽明成为新晋合伙人，当时内网有员工调侃，90后可以开始准备了。
除了年轻化，在2014年阿里集团上市和蚂蚁金服正式成立后，其人才储备还开始变得更加国际化，尤其是海归、科学家级别的人材引进。目前蚂蚁金服7000多名员工中，有接近8%的员工拥有海外留学或工作经历。这些海归的大多毕业于美国常春藤，技术出身，大多曾在Google、Facebook、Microsoft、Oracle等世界一流科技公司工作过，部分曾在美国高校做过教授。
“长江后浪推前浪，前浪方可闲庭信步，这是人才队伍上最大的成功。”这是马云对井贤栋接棒彭蕾任蚂蚁金服董事长的评价，也是他对其他5封“交棒”信背后意义的总结。
2016年10月8日，井贤栋接任彭蕾任蚂蚁金服CEO时，马云就在内部邮件中说，自己深以为傲的不是蚂蚁金服赚了多少利润、拥有多大市场，而是参与了时代的变革，并培养了一支即使在全球也遥遥领先的超前人才队伍，“绵绵不绝的人才自信，让我们敢于放手，给年轻人更大的责任、舞台和挑战。”
薪火相传
在中国互联网圈，阿里的人才梯队建设一直让很多同行羡慕。曾有业内人士这样评价BAT：如果李彦宏离开百度，公司所受的影响是70%；如果马化腾离开腾讯，公司所受的影响是50-60%；如果马云离开阿里巴巴，公司所受的影响大约只有30%。据说马云听闻，觉得这个比例“还应该再低些”。马云的自信正是阿里巴巴的人才机制。
众所周知，阿里有名为“十八罗汉”的18人创始团队，但鲜为人知的是，阿里巴巴成立之初，马云就和18名创始人定下军规，彭蕾曾在一次外部分享中回忆说，“当时马云说，随着公司的成长，你们在座的每个人只能做连长、排长，未来我们还会引进军长，师长，因为不引进外脑，公司就无法壮大。”
一位在阿里工作多年的HR说，阿里能建设出较为成熟的人才梯队，一个重要原因是其对管理者的考核制度，“在阿里，交接棒并不仅仅出现在CEO层面，只要到M4（总监）层级，公司就会要求其为自己的岗位寻找和培养接班人，如果这点做得不好，即使日常业绩很好，年终绩效也会大打折扣。”
据了解，阿里对M4层级及以上人员的有一套专门的绩效考评方法，大体分为三部分：做业务、建团队、传文化，占绩效考评的比例分别为433。业务占比还不到50%，也就是说即便个人业务能力再强，如果没有带团队和传递公司文化的能力，年终考评或许也难逃3.25（3.25是阿里绩效考评体系中的不合格）。
所以，“薪火相传”是阿里高层级人员必须去挣的学分。这一制度在2003年就开始推广，以至于在2013年1月卸任CEO的那封信中，马云感慨：“期待写这封信很久了，终于等到了这一天，这一刻。”
百年传橙
和马云一样，彭蕾也是老师出身，在跟随马云创立阿里之前，她是浙江财经学院的一名老师。或许是因为多位创始人都出身校园，阿里的企业文化中天然带上了校园味。员工除了上班，一般都还要参加各种培训课程，新员工入职需要参加“百年阿里”培训班；
如果是M4（总监）及以上的新员工，要额外参加“百年湖畔”培训班；在蚂蚁金服，如果是公司认为潜力巨大，需要重点培养的人才，还需要参加“蚂蚁班”；为中途加入公司的高级人才量身定制了“降落伞”班，希望他们能更好的在新环境落地。
这些培训班的讲师一般都是副总裁级别人物或者骨灰级老员工，甚至是合伙人。许多一线员工和马云、彭蕾、井贤栋、逍遥子等人的接触，都并非是以员工和老板的身份，而是学生与老师的身份。据了解，在阿里内部还有马云亲自当班主任的“风清扬班”，而第一届蚂蚁班（当时还叫小微班）开班时，班主任则是彭蕾，而学生们的表现也未令其老师失望，比如百年湖畔第一期的学员井贤栋。马云对井贤栋的评价是：一个理想主义、乐观主义和专业主义的罕见结合。而在担任部门总裁后，井贤栋也开始从学生转变为老师，他如今的内网身份标签是百年湖畔讲师，是阿里1300多名内部讲师中的一员。
2017年阿里曾在杭州办过一次讲师大会，CPO Judy（童文红）在讲师大会上表示：“讲师体系，是阿里巴巴最与众不同的地方。这样的讲师年会要百年传承下去。”
他们被称为阿里巴巴最会“讲”的一群人，如果说阿里是一所大学，他们就是这所大学里的“讲师”。他们要做的事叫“传橙”……
童文红鼓励阿里的老员工，应该多去讲课。“每一个组织部的高年级同学必须去讲一次高质量的课，因为组织部要去传承文化，传播阿里巴巴最核心的力量。”
“虽然今天我们没有KPI，不计入绩效，但是有一点，我觉得作为阿里的一个讲师，你花时间，是非常值得的，这是我的个人经验。就像很多同学讲到过的，授人以渔的过程中，就是逼着自己反思、总结、提炼。这些东西无论是我当业务Leader的时候，还是当HR Leader的时候，都带来了非常大的帮助。让我反思：时代不一样了、公司不一样了，我们是不是还能用老套路想问题？”
阿里讲师的历史，要从创业之初说起：阿里巴巴没有实现盈利，还在“跪着过冬”的时候，就投资100万培训员工和管理层团队。2001年开始的“百年大计”是阿里首个自行设计的培训体系。无论是杭州本地还是外地的直销团队Sales在上岗前，都要在杭州接受一个月的脱产培训。
在课程安排上，文化培训占60％，马云和关明生主讲目标、使命和价值观，彭蕾讲阿里历史。当时马老师有个“yes”理论：“最近这两年我们在培养员工、培训干部上花了大把的钱。有人问公司是先赚钱再培训，还是先培训再赚钱？我们提出‘Yes’，既要赚钱也要培训……”
当效益不好，别的公司首先砍掉培训的时候，阿里巴巴却在未实现盈利且资本寒冬时重金投资于员工培训，这种重视人才培养的文化基因可见一斑。正因为“薪火相传”、“百年传橙”这样的举措，才造就了阿里人才辈出的土壤，一代接一代涌现，青出于蓝而胜于蓝。
彭蕾的蚂蚁班毕业了，井贤栋的“蚂蚁班”也要开班了。
附：马云内部信全文：
（文章转载自 HR私董会）
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