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【机构改革决定】税务统一征缴，社保代理服务还能继续吗？

昨天公开的国务院机构改革方案，涉及社会保险、并与人力资源服务机构密切相关的就是：

一是组建国家医疗保障局

二是为提高医保资金的征管效率，将基本医疗保险费、生育保险费交由税务部门统一征收。

明确由税务部门一家”征收“保险费，是有关人力资源和社会保障工作的一个新变化。之前社会保险征收的政策又有什么不一样？

《社会保险法》第五十九条规定：县级以上人民政府加强社会保险费的征收工作。社会保险费实行统一征收，实施步骤和具体办法由国务院规定。

《社会保险法》中没有明确确定由谁征收，由国务院规定。那么国务院的规定又是什么？就是国务院的《社会保险费征缴暂行条例》。

《社会保险费征缴暂行条例》，1999年1月14日国务院第13次常务会议通过，1999年1月22日国务院令第259号发布施行。”条例“第六条规定：社会保险费实行三项（当时规定的是：基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费）社会保险费集中、统一征收。社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构(以下简称社会保险经办机构)征收。

这次机构改革规定了”基本医疗保险费、生育保险费“两项医疗社会保险费由税务统一征收，还有”基本养老保险费、工伤保险费、失业保险费“没有明确是税务部门还是社会保险机构征收？ 也就是说还没有两家征收的问题。

从1998年开始，中国社会保险费实行“地税征收，财政监督、社保发放”的模式，基本按照税收征管的模式进行。但是，至今没有统一到税务部门一家征收，据网络搜索了解，至今有超过一半以上的省（市、自治区、计划单列市）的社会保险费由税务部门征收，而且在逐年增加。

医疗保险费和生育保险费统一由税务一个部门征收后，下一步“养老、工伤、失业保险是否会全国统一到税务部门征收？我们拭目以待。

税务部门统一征收，对于人力资源服务业尤其是提供”社会保险代理服务“的公司会有多大影响，现在还不能下结论，关键看以下几个方面的情况：

一是工资和参保基数不一致的、尤其是以最低基数缴纳社保的，肯定会有大影响。

二是社保基数与公积金基数不一致的，肯定会有影响。

三是看各地是否严格要求工资和社会保险在同一单位发放和缴纳。

四是社会保险代理服务政策如何理解和执行，或者出台新政策。

上世纪90年代，因为国企改革，大量国企员工自谋职业，各地劳动、人事部门所属的职业介绍、人才服务中心或人才市场，开展了“社会保险代理服务”，有的地方出台了有关的规定。

例如，2000年11月，广东省劳动和社会保障厅出台了《广东省劳动保障事务代理暂行办法》，代理服务范围就有：代委托方办理缴纳社会保险费、住房公积金手续。

2014年12月，人社部发文把”人力资源和社会保障事务代理服务“，写进了人社部发【2014】104号《关于加快发展人力资源服务业的意见》文中，第一条就明确“人力资源服务业是为劳动者就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供相关服务的专门行业，主要包括人力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源培训、人才测评、劳务派遣、高级人才寻访、人力资源外包、人力资源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务形态。”

从现有的政策来看，社会保险代理服务是可以做的，但一些税务部门和社保机构在具体执行中，又有很多限制“社会保险代理服务”做法。

未来是否可以出台社会保险代理或专业服务的政策？希望有！

五是跨地区流动就业、灵活就业等人员缴纳社会保险的政策怎么出？

十九报告提出了“全民参保计划”，国家将出台政策，重点解决以下三种的参保问题：“灵活就业人员”、“新业态就业人员，比如互联网、快递业”、“中小企业人员，特别是以农民工为主体的从业人员”。

社会保险代理服务在中国人力资源服务业态中，具有一定的规模，为国有企业改制、为流动就业、为企业异地发展、为扩面增缴等方面起到了一定的作用。

成立国家医疗保障局、税务部门统一征收医疗保险和生育保险费后，对社保代理服务是喜是忧？能否继续？

希望社会保险代理服务能够为“全民参保计划”做出贡献、体现价值、取得业绩，让社保代理服务继续下去！

（文章转载自公众号亚太人才服务研究院，著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

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马云：公司有两个最难干最累的部门，一个就是HR！

导语：这是马云针对集团HR所做的一次演讲。其中重点是“幸福指数”、“HR必须是生态链的思想”、“招人不是第一职责，留人才是第一职责”等主题，并且回答了关于“HR怎样找到成就感”、“价值观考核”等问题。

让我们一起了解下，CEO对于HR职能的要求与建议。

大家辛苦了，打心里我特别感谢所有集团HR的的人，今天很多人提起HR的时候，非常欣赏和佩服。我也知道大家相当不容易，这个世界上最好的东西是人，我们是塑造人的人，所以我们压力是非常之大。

我昨天也讲，阿里巴巴集团有两个部门是最惨的，一个就是HR，一个是marketing。

第一个部门是HR，对人的兴趣、对人成长、培养的兴趣，可能是这个集团多年来我最关注的。

第二部门是marketing，我们这些人对社会的影响力要通过各种方法影响年轻人。

这两个部门可能在集团内最难干最累的部门，但味道也是最好的。

1. 关于幸福指数

当然，每次谈起HR心里很高兴，我觉得阿里巴巴最好的产品应该是我们的人，我们的员工。如何把我们的员工提升？昨天下午跟几个同事在探讨，聊关于幸福指数的问题，我自己觉得压力挺大的。今天我们想建立一套新的体系和制度，打造最具幸福感的员工，这个没有人做过，也没有标准。

既然我们提出的口号是，打造最具幸福感的公司，今年我们必须拿出一个幸福指数的大致标准，然后我们可以不断去完善。

去年我们调查下来，觉得“最佳雇主”，还是“我是老板，你是员工，我待你挺好”。但是我认为“最具幸福感”也许不是钱最多，但我们每个人感觉幸福感最好。

人的幸福感是一种理念的感觉，我两三年以前劝阿里巴巴的员工不要去买房子，我今天还是坚持这个原则。假如你有很多钱，买房子不是坏的事情。假如说一个员工收入一个月七千元，五千块钱房贷，二千块钱生活，这样你肯定是不幸福的。这样你不敢去玩，这样你幸福不到哪里去的。假如说你愿意两千块租房子，五千元生活，你会很幸福，尽管没有房子，你有信心，因为你开心，因为你有梦想。房子不是梦想，那是压力。

所以我们说90%的幸福跟钱没有关系，但是90%的不幸福跟钱是有关系的。

阿里巴巴现在提出的集团使命感是打造新的商业文明，我们HR的使命就是打造最具幸福感的公司。什么是指标，这是摆在大家面前要做的事情。我觉得，今天制定最幸福感公司和员工的时候，每个HR的人，都要回到“我是一个普通的员工”，而不要把自己看成是专家。

2.HR必须是生态链的思想

我们没有历史，阿里巴巴是创造历史的公司。我对以前已经“忘记”了，因为我“硬盘”小。我们永远谈未来，小孩子都是讲将来的，老头子是最怕讲将来的，因为他们没有地方去。

进入阿里巴巴的人，我希望他们有自己的观点，有自己的想法，但是懂得求同存异，懂得欣赏别人，懂得关心别人，懂得积极面对这个社会，而不是悲观。所以，我希望大家从正面去看问题，我们阿里巴巴整个文化思想是开放的平台的思想。我自己觉得，HR必须是生态链的思想，我们不希望变成农场一样，所有人都一样的，我们不需要这些东西。我们应该是动物园，里面有猴子有，也有大象，都有自己的生态系统，我们欢迎各种各样性格的人加入。

我希望在这个公司里面，因为我们有各种各样人才的聚集，让这个庄园变得越来越可爱。我希望阿里巴巴新引进的是五湖四海的人。唯一约束是我们的价值观，唯一决定我们的目标是我们的使命感。讲到这条体系，我们公司就会丰富多彩起来。

3.招人不是第一职责，留住人才是

我跟彭蕾交流了很多年，阿里巴巴的财产的增值的第一人是HR。其实不说我也知道阿里巴巴有多少钱，年底报告上一看都知道了。最重要的资产，是无形的东西，以人为本最根本的就是，人是最大的本钱。钱谁都可以借，但是人不能乱借。

什么是HR的第一责任，招进来的人没有留住，里面的“杂草众生”，或者人进来后都走了，这是HR的责任。所以，我希望大家知道，招人不是你的第一职责，留住人才是你第一职责。人才不一定是招来的，是培训出来的。我还要告诉大家，以人为本，这个“人”就是阿里集团最大的资本。如果“人”进我们的公司没有成长，第一职责是HR。所以我们争取，第一把幸福指数打出来，第二是人才的培养。

一个人肯定有郁闷的时候，我郁闷的时候还很多呢，怎么办？我也要寻找突破自己，我觉得阿里巴巴没有突破，跟我一定有关系的，因为我自己肯定没有突破。但是阿里巴巴不断增长，跟我没有关系的，你看看各个公司的总裁，大家的努力，跟我有什么关系呢，我只不过说了两句话。我希望大家在座每一个人，我们的员工一定会起起伏伏的，低谷的时候是怎么样的，高谷的时候是怎么样的。他低迷的时候告诉他使命、价值观，高潮的时候告诉他使命、价值观，所以这个是很重要的，我们HR工作是相当难做的，你们是公司集团内里各个部门中最难做的部门，也是最具战略性的部门。

请HR的人严格的把关好招聘，要训练、考核结果。人没招好，大家都知道麻烦的。你们很虚，虚的东西一定要做实，所以每年的考核非常重要，而且要从HR先开始的。

我希望HR部门，你们今天不是一个决策的部门，给阿里人的员工幸福就是你们的荣耀，他们的成长、发展就是你们一切工作的所在，你们存在的价值就是这些。我们今天阿里巴巴的HR在这里，是增值的，因为我们挑到好的人，他们就能为社会创造价值。你们就是布道者，新商业文明的布道者。为什么出《阿里味儿》这本书，就是让大家去看、学习、交流、沟通。

昨天我跟大家也探讨过，组织部的一些事情。每个阶段都应该有不同的课程，我们应该搞三板斧，M1到M3一定要学好基本功。

注：阿里的管理三板斧指的是中高层管理者在组织中发展与成长的方法与思路，分别是“揪头发”、“照镜子”和“闻味道”，分别代表着一个中层的管理者，需要具备的三项最核心的能力“眼界”、“胸怀”、“心力”

鲍威尔将军跟我说过，他管理士兵有三招，如果发现他有问题，第一是训练他，第二是把他调走，第三是开除他，到最后，他明白了战略组织。所以，我觉得我们训练方法一定要有，然后我们的生态环境系统，怎么样让文化更加丰富多彩，更有包容性。这个公司只有生态好了，这才是一个幸福感的公司。

阿里巴巴内部的生态系统是怎么样的？我们最早提出踏实的大地，蓝蓝的天空，清新的空气，让人家有踏实、清新的感觉。所以最幸福感的，首先第一点我们的环境是可靠、安全的，是透明的、开放的，是分享的，是愿意为自己、别人承担责任的。所以，希望我们HR的人，如果你加入阿里巴巴的HR，你们可能既幸运也不幸运。幸运的是，我们共同来创造一个21世纪，可能要为社会承担的责任，为朋友承担的责任；不幸的是，你可能很倒霉，你们是建设最优秀的幸福感最强的公司，你们是创业者，因为没人做过，而且你们做起来特别累，而且这么多人不一定都能达成共识。

我还要讲一个例子，HR制定政策的时候，一切以人为本，一切真正为大家着想，否则你们做很多的政策就没有用。像我们的孕妇衫，人家要领孕妇衫，不让她来领，就是因为她没有证，我们觉得她会拿回去给妹妹穿。第一，有多少人会拿给自己妹妹穿，第二，就算给妹妹穿又怎么样了，第三，我根本没有怀孕穿孕妇衫了。所以，管发孕妇衫的人要知道，出这个点子的目的是什么。

社会与时俱进，制度与时俱进，人一定要与时俱进，推动社会的主导力量是人，人不与时俱进，就会落后于社会。所以，你们要建立一个优秀、开放、透明，承担分享的平台，我们去建立这个生态的体系，蓝天、大地、空气，这个是我们建立起来的。

我们让每个人出去的时候，都非常成功；我们让外面跟我们合作的人，都觉得跟我们打交道是一种很开心的事情；我们通过我们的努力和影响，让更多的80后、90后感觉这就是我们要做的事情。

我们要建立什么样的文化，什么样的清新空气，才能让这个公司走下去。今年我们要加入新商业文明时期，提出了公益考核，不是要承担社会责任，而是我们要真正爱这个社会。

我希望HR的人公益，公益是我们对未来负责任，对今天负责任，对整个环境负责任，因为这些责任不是替别人做的，而是替自己做的，替自己的子孙后代的做，所以阿里巴巴的员工我希望就这样走下去。

文章来源：网络 版权归原作者所有

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

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有一种珍贵的履历标签叫做：RPO 现场招聘顾问

招人啦！

招人啦！

科锐RPO现场招聘顾问招人啦！

有很多做招聘工作的人都不了解RPO，说到RPO，第一反应是：大批量、低端职位招聘、做RPO现场招聘顾问没有归属感…现实中，真的是这样吗？我们访谈了两位分别负责科锐国际上海和北京该职位招聘的HR小姐姐，听她们聊聊招聘中的一些感触：

面对RPO现场招聘顾问职位时，候选人最大的误区是什么？

招聘过程中我们遇到的最大问题可能就是候选人对RPO的理解误区，很多人听到做RPO现场招聘顾问第一反应是这是做大批量、低端职位的招聘岗，还有人会说，既然我选择做招聘，我为什么不去做Inhouse HR，或者直接做猎头呢？我们经常要花很多时间去跟候选人解释到底RPO现场招聘顾问是什么。

首先，RPO现场招聘顾问并不low，相对于欧美发达国家来说，中国的RPO业务起步较晚，能够承接RPO服务的人力资源公司并不多，从客户接受程度上来讲，大型企业更容易接受RPO服务，这就导致RPO服务的科普并不广，很多人误以为RPO现场招聘顾问就是做大批量、低端招聘的。

实际上，RPO现场招聘顾问的人员要求较高，在招聘的过程中，我们不仅要考核候选人的招聘能力和沟通能力，还要特别关注候选人的情商和临时应变能力，是否适合在甲方公司工作。同时，很多大型企业还会要求高学历和外资背景。最后筛选下来，能够满足这种高标准的人，综合实力是很强的。

其次，RPO现场招聘顾问是最贴近企业HR的角色，负责为客户方招聘提供全流程、全渠道管理，玩儿法非常多：找人只是其中一个环节，更重要的是包括渠道管理（注意，猎头只是渠道之一）、雇主品牌建立、校园招聘等在内的多样化综合性管理，而与业务线沟通、招聘进程把控、流程优化、效率提升，更是RPO现场招聘顾问的核心价值所在，这个职位并不简单。

成为RPO现场招聘顾问有哪些收获，候选人最看重这个职位的亮点是什么？

进入客户现场工作的机会

“甲方思维，乙方技能”的铸造

很多人有过这种经历，一些知名企业对于人员的要求很高、编制也很紧张，以自身背景和资历很难得到进入这类企业工作的机会。而RPO的服务模式，则为大家提供了到这类客户工作，对企业架构、流程、体系、先进理念接触和学习的机会。

 

很多人都特别希望可以去客户现场办公，一方面可以直接与业务线建立深度沟通，能够快速且精准的把握住客户需求，也会对客户架构、公司现状和未来战略有全面的了解。另一方面通过在大中型、创业型等不同类型、不同发展阶段的公司实地工作，与不同的企业文化、人文环境、工作环境进行碰撞，对各类公司的特点、不同行业的了解和认知将大大加深。

 

既了解甲方的工作模式，又具备乙方强大的作战能力，未来的职业发展路径会更加多元化、更加广阔，可以在甲、乙方之间转换，也可以在其中一个领域大有作为。

全流程全渠道管理

个人综合能力全面提升

现场招聘顾问更注重的是对整个招聘流程的管理，需要对于策略、流程、执行、渠道等多方面进行控管，专业技能快速提升的同时，也有利于建立强大的沟通能力、分析能力、解决突发性问题等软性技能。

 

在这个过程中，个人的独立性、适应性、成熟度都将得到飞跃，为未来的职业发展奠定了坚实基础。很多擅于学习的人、对未来职业发展上有所理想和追求的人，都很喜欢这种工作模式，认为对个人成长有巨大的帮助。

在科锐做RPO现场招聘顾问的优势是什么？

科锐是国内RPO服务品牌的 No.1

目前，科锐国际共有超过100位RPO招聘顾问同时在客户现场提供服务，从人员规模、市场份额、项目数量到客户满意度等方面均在市场上独占鳌头，树立了国内RPO服务的领先标准，我们还囊括了几乎国内外所有RPO领域的权威机构奖项认可。

在客户和候选人层面领先的资源优势

经过22年的积累，我们的客户覆盖各行各业，KA客户非常稳定，部分客户合作时间长达10年，在客户来源上为顾问提供了持续保障。

同时，我们不断开拓新的领域，拓宽客户类型，网罗知名跨国公司、500强公司、大型国企及快速成长本土企业等不同类型的客户，为顾问提供了更多的新项目来源，确保了项目源源不断的更新。

我们经过多年的开垦与经营，建立了400万活跃、高质量的候选人资源，能够帮助顾问快速上手，在与客户沟通以及项目推进中占据优势。

在科锐，你不是一个人在战斗

我们有亚洲最大的候选人访寻中心，对于RPO现场招聘顾问来说，你不是一个人在战斗，在你的背后有一个大后台，和来自公司各个层面的支持。也正因为如此，在同行整体流动性大的基调下，科锐RPO团队的稳定性非常高，我们的很多业务总监、项目经理都是在科锐一路成长起来的，为科锐RPO贡献了青春，也成就了事业。

不拘一格降人才

科锐的RPO业务是让我们引以为傲的，也是公司最重要的主营业务，随着项目源源不断的更新，也为顾问带来了更多的成长空间和晋升机会。近两年，我们也看到90后年轻人的迅速成长，比如有的90后顾问由于自身出色的工作表现，两年就被提升为PM，发展势头强劲。

甲方的思维

乙方的专业招聘技能

有一种珍贵的履历标签叫做：

RPO 现场招聘顾问

路人甲：停，你就说我怎么报名吧！

我：哦，先把下面测试题做了吧。

测试题

1、你是否与RPO现场招聘顾问这一岗位两情相悦，或者对到客户方工作一见钟情，无论招聘任务有多艰巨，只顾风雨兼程？

Yes —— 跳转到题目2       No —— 有缘再会

2、你是否能拿出一两个打动我的理由，譬如：我以前做过HR，最懂客户爸爸的心；我曾经是猎头公司top 1 consultant，招聘能力一级棒；我有过Onsite经验，经手过大大小小十几个项目；我人见人爱，能见度范围内最受欢迎没有之一；我没啥明显的优点，就是学习能力强、抗压能力强、沟通能力强、适应能力强……

Yes —— 跳转到题目3        No —— 撒由娜拉

3. 你是否渴望拥有进入大型知名机构、世界500强企业工作和学习的机会，不再受限于资质尚浅、经验不足？

Yes —— 跳转到题目4        No —— 拜拜了您嘞

4. 你是否想感受在不同类型企业工作是什么样的体验？感受不同类型、不同发展阶段的企业的管理机制和企业文化？而不是偏安一隅，一个岗位安渡晚年……

Yes —— 跳转到题目5        No —— 洒泪分别

5. 你是否渴望更加多元化的职业发展路径，在甲方乙方间任意切换？

Yes —— 跳转到题目6        No —— See You Again

6. 一路Yes选到了这里，你是否很激动、很开心、很想立刻飞过来与我们并肩而行，聊人生、拼事业、谈梦想？

那还等啥快投简历呀！！！

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科锐国际RPO团队现在上海、北京、广州、深圳、江浙地区、华北地区、华南等地区招募现场招聘顾问，行业涵盖工业、汽车、快消零售、奢侈品、医药医疗、金融、互联网、新能源等。大量机会等着优秀的你来！

请将简历发送至邮箱：

jennifer@chinacareer.com

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

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关于养老，两会的这些提案很亮眼

本周，2018年全国两会正式拉开帷幕。和往年一样，养老成为两会话题中最热门的话题之一。

制定独生子女父母养老政策

 

今年全国两会上，全国政协委员、中国社会科学院世界历史研究所研究员俞金尧向全国政协十三届一次会议提交了《关于制定独生子女父母养老政策的提案》（以下简称“《提案》”）。

 

俞金尧在上述《提案》中建议，从国家层面制定专门的独生子女父母的养老政策，以国家的人口和计划生育法等为依据，把与计划生育相关的养老规定和政策系统化、具体化。具体包括如下几个方面：

 

规定全国统一的独生子女老年父母的养老补助。补助金与国家统计局发布的物价涨幅相联系，每两年调整一次，全国标准的补助费用由国家财政负担。鼓励各地根据实际情况在全国标准的基础上，上浮养老补助金，上浮部分费用由地方财政负担。无论是全国标准的养老补助，还是地方上浮部分的养老补助，都实行城乡统一。

 

以财政、税收、土地使用优惠等方面的政策，鼓励兴办独生子女父母养老院。对于接纳独生子女老年父母的社会办普通养老院，以接纳的老年的独生子女父母数量为依据，适当减免税费。

 

适当提高独生子女父母的退休金。在政策所规定的退休金的基础上，上浮5~10%的退休金。在政府财政支持下，适当提高农村独生子女老年父母的养老保险金。

 

大幅提高独生子女费和独生子女父母退休时的奖励金。几十年不变的5元独生子女费和1000元独生子女父母退休奖励金，必须大幅提高。提高的幅度可根据这些经费首次发放以来的物价涨幅确定。

 

把各地实践中的行之有效的独生子女养老办法上升为国家政策，例如“独生子女护理假”，或适当延长独生子女探亲假的时间。

 

允许已达到退休年龄的独生子女父母投靠异地工作生活的独生子、女。打破地区分割，允许年老的独生子女父母（不论原来是农村居民，还是城镇城市居民）跨省区投靠有稳定职业、固定居所的子女，在子女的工作生活地落户，并且享受到与当地居民一样的待遇。他（她）们享受与当地老年人一样的社保、医保权利不应受到歧视，而且也有申请落户地的保障房的权利。

建议设立独生子女陪护探亲假

 

37年前，第五届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议批准了《国务院关于职工探亲待遇的规定》，明确规定，异地工作已婚子女探望父母可享受每四年一次20天的探亲假。

 

但鉴于当时独生子女家庭极少，规定没有顾及独生子女家庭情况。

 

然而2016年1月全面放开二孩后，独生子女的父母年纪越来越大，而子女与父母分隔较远，客观上形成了儿女不能尽孝、父母牵挂儿女，相互不能照顾的社会现实问题。

 

对此，全国人大代表、西藏林芝市鲁朗景区管委会主任黄细花认为，四年一次时间间隔太长，已难以满足如今独生子女家庭的需求，设立独生子女陪护探亲假迫在眉睫。

 

黄细花在接受央广网记者专访时还特别强调称，“放假”并不是好吃懒做，一定要改变这种观念，如果家里父母生病，企业员工也无法安心工作。

 

在黄细花看来，从制度设计角度，独生子女护理假的出台必然是一件好事，但好政策能否落到实处还有待观察。

 

另外，她今年还提出建议称，人社部还需创新探亲休假机制，除按国家、省的有关探亲休假办法执行外，出台政策，凡是成家后的独生子女，工作满一年以上且与父亲、母亲都不住在一起，不能在公休假日团聚的，又没有寒暑假的，均可每年享受带薪探望父母假一次，假期20天。

建议政府加大老年教育投入力度，形成人人学习氛围

 

全国政协委员、民进上海市委副主委胡卫表示，他今年的提案是建议政府从国情实际出发，逐步加大对老年教育的投入力度，满足老年人对教育的需求。

 

胡卫呼吁，希望国家能够建立中国自己的终身教育测量评价体系，了解不同年龄段群众的教育需求、学习水平以及工作状态。通过对相关需求的汇总，分析出不同年龄段人群在教育上缺什么、需要给予什么，也许会成为我国迈入人口老龄化社会后做好老年人工作的重要突破口。

 

胡卫提到，目前很多大城市都在发展老年大学、社区教育等不同形式的老年教育，但从我国教育经费的投入情况来看，仍然呈现出了高等教育经费投入较高，老年教育投入相对有限的状况。因此，他建议应当逐步提升财政对老年教育的投入量，不断完善老年教育体系和终身教育体系。

 

“我认为老年教育的水平也反映了我们整个国家终身教育的水平，应该成为教育体系的重要组成部分。”胡卫表示老年教育的形式可以非常丰富，除了社区教育、老年大学等，也可以鼓励老年人进行网络学习、在线教育。

 

“我甚至认为随着信息社会的不断发展，在线教育将成为老年人老有所学的一个重要渠道。希望大家能够通过线上线下相结合的学习方式，形成一个人人学习、时时学习、处处学习的良好氛围。”胡卫强调。

5G发展应更加注重惠及老人及困难群体

 

通信领域，5G技术正在迅速发展。全国人大代表、武汉邮电科学研究院副院长余少华表示，发展5G技术时，应更加注重惠及老人及困难群体。

 

余少华介绍，在基层调研时发现，4G时代，仍有大量的用户在使用2G、3G网络。一方面，是因为一些群众对使用智能手机不够熟悉，这些人的年龄普遍偏大；另一方面，4G终端价格、资费以及使用复杂程度让一些人不易接受。由此产生了一种奇怪的现象：科技不断进步，却没有让相当一部分群众，如老人、贫困地区的群众等共享到发展成果，而是将他们“隔离”于高科技之外。

 

就此，余少华提交建议，在发展5G技术时，应更加注意控制终端的成本、降低使用复杂度。其中，在具有自主知识产权的终端芯片研发上要有所突破，着力降低终端生产制造成本，让更多人都能够用得起5G网络，使5G网络在经济社会发展中发挥更大的作用；同时，也要着力降低5G终端软件的使用难度，要充分考虑到老年人、受教育程度不高的人的接受程度，让他们也能轻松使用5G网络，共享高科技发展的成果。

加快建立长期护理险制度多措并举推动养老产业发展

 

全国政协委员、三胞集团创始人袁亚非表示，目前我国失能、半失能的老人数量不断攀升，2017年我国60岁及以上人口约2.41亿人，其中失能、半失能老年人超过4000万人。

 

一般家庭难以应付长期照护压力，这部分老年人群特别需要政府救助和社会关爱。另据统计，我国60岁以上老年人口中超过7成患有慢性病，我国已经进入慢性病的高负担期，若不能及时有效控制，将带来严重的社会经济问题。

 

袁亚非认为，长期护理保险制度是从根本上解决老年人护理资金来源的最重要制度保障，世界各国很早就开始探索建立长护险制度来解决因年老、疾病或伤残需要长期照顾产生护理服务费补偿的问题。

 

袁亚非建议：

 

一要尽快将长护险纳入社会保险法，实施全民参保计划；

 

二要借助商业保险，建立长护险灵活的筹资方式；

 

三要多措并举，着力解决护理服务人员短缺问题；

 

四要加大政策倾斜，鼓励长护险与居家养老结合。

加快养老服务体系标准化建设

 

民革中央拟向全国政协十三届一次会议提交《关于加快新时代养老服务体系建设的提案》。

 

《“十三五”国家老龄事业发展和养老体系建设规划》提出的发展目标是，到2020年，老龄事业发展整体水平明显提升，养老体系更加健全完善，及时应对、科学应对、综合应对人口老龄化的社会基础更加牢固。

 

但《关于加快新时代养老服务体系建设的提案》指出，当前养老服务体系建设还面临以下问题：

 

国情现状及观念问题。

 

养老产业发展不均衡。

 

政策推进与落实缺乏系统性

 

行业规范及服务标准化不够完善。

 

为此，建议：

 

建设多元化养老服务体系和养老产业。

 

落实养老服务体系系统化建设。

 

加快养老服务体系标准化建设。应加快“补缺”，针对“居家养老服务企业”开展星级评定，为开展居家养老服务的企业建立明确的准入和考核标准。

（文章转载自公众号HR加速君，著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

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2018产假工资发放指南，附全国各省最新产假天数表！

关于产假，你究竟了解多少？

来源于人力资源分享汇（ID：：hrgogogo）

产假是很多已婚职场人非常关心的话题，无论是怀胎十月的女方还是陪产照顾的男方都需要了解这方面的规定。

但是产假不同于法定节假日这类全国统一的假期，具有很强的地方特色，只了解国家的基本规定是远远不够的。因此，我们今天整理了不同类型产假工资发放规则以及全国31个省份的产假规定，帮助大家快速掌握“产假”这个知识点。

产假，是指在职妇女产期前后的休假待遇，一般从分娩前半个月至产后两个半月，女职工生育享受不少于九十八天的产假。而根据生产阶段的不同，发放工资的形式也不一样，小汇大致梳理了这四种情况，一起来看看吧~

1
保胎假，工资按照病假发

保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。

2

产前假，工资按八成发

怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。

3

产假，领生育津贴

产假包括：98天+30~60天（各省人口与计划生育条例延长生育假）+15天(难产)+15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。

生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等。为此国家规定：产假工资和生育津贴，就高领取：

1、如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就ok，生育津贴下来，归企业。

2、如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业。

4

哺乳假，工资发放数值以六个半月为界

女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。

部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。

我国《女职工劳动保护特别规定》提出，女职工生育享受98天产假。

2015《人口与计划生育法》修订，其中第二十五条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。

29省份在修订计生条例时，也取消了晚育假，将产假的计算方式调整为“国家规定假期98天+生育奖励假”。

目前，全国已有29个省(区、市)修订了地方人口与计划生育条例，30省(区、市)修改了产假时间，各地均不同程度地增加了女性的产假时长，详细情况如下表所示：

产假是女性独享的国家法定假期，自国家“鼓励生育”，取消晚育假之后，关于产假的规定也有了一定更改，希望小汇整理的这些内容能够帮上大家。不过说真的，看着这么长的产假，连帮主我都有一股生孩子的冲动啦！

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

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认知有四层，不升职的你在哪一层？

认知，可以说是人与人之间唯一的本质差别。

作者简介：二次元猫小姐，一个只写好文章给你看的塌鼻子姑娘，微博、简书@二次元猫小姐。本文首发富兰克林读书俱乐部（ID：FranklinReadingClub），百万新中产生活学院

常常有人抱怨，为什么自己那么努力老板却看不到，为什么自己资质够老却从未被提拔过，有人将此归结为运气不好，也有人因此而推断自己入错了行。

其实，升职加薪，除了努力与资质以外，还有另一个重要的原因，就是认知。

一个人的认知层次，决定了他在职场里的层次。这才是为什么许多人拼尽全力也无法升职的真正原因。

一、认知底层：

不知道自己不知道 

职场上，这一种人基本上处于淘汰层，即使是现时安稳，如果公司有任何变动，最容易被牺牲掉的就是他们。

我接触技术工作比较久，班门弄斧的事情见过许多。

 

我原来供职的一家贸易公司，有一个手艺出神入化的老师傅。他有三十年制鞋经验，肉眼可代替卷尺测量尺寸，分毫无差。

老师傅李四专门负责确认工厂送来的鞋子样品，脾气一向不错，有一次却被一家工厂的业务员张三气得火冒三丈。

 

当时，张三送来的样品鞋问题点比较多，老师傅李四把问题一一指出，并给出了可行的建议，但小业务张三却不依不饶的把老师傅李四的建议挨个驳回。

 

要是他驳的有理还好说，可是连我这个半吊子都能判断出来他犯了很多常识性的错误，场面异常尴尬。

老师傅李四没辙，只好说：“你把我的话记下来，转达给你们技术部门就好。”

 

小业务张三大手一挥：“没有关系，您在鞋子上划过的记号我都看得懂，也记得住，不用做笔记了。”

 

老师傅李四终于发火了，立即打电话给工厂老板，要求更换业务跟单，他说：“不知道自己不懂的人，是没办法进步的。”

 

身在职场，第一职业素养就是知道自己能干什么和不能干什么，从而做出对团队最有利的行动。

这种职员，掌握的信息与自己的野心严重不对称，稍有点资历就认为自己经验老道，无所不知。

 

当一项决策下来，他们的态度要么是表面服从上级，私下直接照自己的意思办事。

要么是以他个人为出发点，尽力按他所理解的决策意思来办事，而这种理解偏偏与决策的出发点有偏差。

 

这个就是认知第一次，你以为你全都知道了，其实只是你的自以为是。

没有自知之明的人，自己本身不会有成长，而且还极有可能是传说中的猪队友。

团队合作追求的是效益，如果因为执行力受到影响从而影响到利益的转化，那么这种人是第一个会被淘汰的，更别提要升职加薪了。

二、认知中下层：

知道自己不知道 

这种人在职场上一般稳居执行层。跟上一类人比起来，他们的判断能力和执行能力更强，是企业壮大的基础。

他们知道自己的不足，也因此有着强大的求知欲。

他们懂得在一个环境里找准自己的位置，能够准确理解上级传达的工作思路，并试图通过学习和探索改进自己的短板。

早前刚接触技术工作的时候，我碰到过一位堪称良师益友的姑娘艾小小。

她入行比我早，积累了不少技术方面的经验，而且由于常年和老外打交道，艾小小的英文水平也相当不错，在我心里，她是一个十项全能型的榜样。

有一次，她接待外宾，我去帮忙打下手。

我英文水平不好，对他们的谈话内容只能半听半猜，但每次客人问我听明白没有，我都斩钉截铁地回答“Yes”，坚决不让客人发现我没听明白。

然而，在谈到一个细节时，被我视为偶像的艾小小却说：“对不起，我没听懂，可以再重复一遍吗？”

客人耐心地重复，姑娘拿起纸笔，把自己理解的意思用图片的形式画了出来，并跟随客人的指示修修改改，直到客人点头确认为止。

我从未料想到她也有不懂的地方，甚至敢在客人面前这样直言不讳。

会议结束后我问她：“直接在客人面前表示不懂，客人难道不会对你失去信任吗？”

她回答我说：“每个人都不是无所不知的。承认自己不懂，一点都不丢人，反而，不懂装懂，导致做事的结果不理想，才会让对方失去信任。”

艾小小的一席话犹如醍醐灌顶，让我明白了我与她之间的差距。

现实生活中，往往是敢承认自己不懂的人懂得更多。

因为那些认为自己很懂的人，无一例外地对新知识有着本能的抗拒。一旦浅尝辄止，就只能原地踏步了。

有不懂的不会的不丢人，不懂装懂那是真丢人。

认知的第二层，是要知道自己不知道。

只有清楚的知道哪里不行，这样你才可以不断的学习和进步，用团队合作和自己我学习来弥补短板。

你明天的一切都是来源你今天的成长。每个企业都在竞争中奋勇前行，升职加薪的人一定是能和企业一起成长的人。

一成不变，原地踏步的人在职场中没有未来。

针对蹭红毯，王建国也“吐”出了本场第一个金句“你走红毯一公里多少钱？打表吗？在红毯上待那么久，绕路呢？”

三、认知中上层：

知道自己知道 

他们对自己的认知和定位很清楚。他们很清楚，自己知道所长，在工作中充分的发挥自己的一技之长。

这种人在职场上，很快能到达管理层。

技能型人才和管理型人才都属于这个范畴，在自己擅长的领域里面深耕细作。

我曾经很敬重的一个上司姐姐陈佳，就是这样一步步走上管理层的。

陈佳曾跟我讲过她刚入行时的经历。

有一次，一款鞋子的生产出了问题，源头刚好就卡在质检部和生产部之间。

这个时候，两个部门没有一个人跳出来解决，因为此时谁先出来，就意味着谁要承担责任，很多人都不想背这个锅。

当时上司姐姐陈佳负责这款鞋子的开发，流程进入生产，本已不关她的事。

但她却自靠奋勇地跟老板说，自己去跟客人沟通，尽量将工厂损失减到最小。

 

陈佳不做没有把握的事情，她很清楚在这个事件中她自己能做什么。

而且在这次事件中，她还有意外的收获，她单枪匹马跑去客户那边层层沟通，把贸易公司的流程摸了个透。

这段经历，为她日后的跳槽和升职助力不少。

 

她回忆这件事的时候跟我说：“当你面临挑战，首先就是要对风险和收获做个预估，再平衡两者之间的关系，做自己能做且擅长的事情。”

 

纵观优秀的管理者，无一不是掌握着本行业必备的专业技能，并有着不错的统筹能力。

他们清楚自己与合作伙伴的优势，并且能很好的发挥自己的优势，与企业达成双赢。

企业中苦劳不加分，功劳才加分，竞争激烈的职场中，讲价值不讲资历，知道自己所长的人，才能步步高升。

四、认知顶层：

不知道自己知道 

不知道自己知道，也就是我们常说的空杯心态。

没有负重，才能轻装前行，能到达这个境界的人，大多通透。

他们目光长远，思维敏锐，掌握的知识越多，越能以谦卑的姿态成长。

即使是有了捕捉市场风向的能力，他们也能以虚心的态度去学习不用角度的思维，格局超凡。

乔布斯在创建苹果公司10年之际，被苹果公司解雇了，这件事曾给他带来近乎毁灭性的打击。

但冷静下来后，他选择重新开始，创办了NeXT和Pixar两家公司。

在再次创业的过程中，他充分总结自己在苹果公司失败的教训，避开之前跳过的坑，再一次成为了美国著名的创业明星。

12年后，他因为卓越的能力被苹果董事会再次请回，重新担任CEO，迎来了更大腾飞。

针对这一段经历，乔布期曾坦率地承认，如果没有被苹果炒掉，之后的成功都不会发生。

他说：

“被苹果公司解雇是至今为止我身上发生的最棒的事情。已有的成功的枷锁被打破，转而获得一个轻松的开始，不必对所有事情了如指掌。这使我进入了一生中最富有创造力的时期。”

只有空杯心态，才能打破固有的思维框架，实现认知突破，最大限度激发自己的潜能。

横在我们成长路上的障碍，从来都不是未知的东西，而是那些已知的、我们以为已经足够用了的东西。

人一旦开始骄躁，思想就停止了成长。

学，而知不足，知不足，而更好学。认知提升就是这样一个循环的过程。洞悉世象格局却不动声色，是认识的最高层次，能达到这层境界的人，他们已经在山顶了。

认知，可以说是人与人之间唯一的本质差别。

认知差异，导致每个人走的路径也不一样，故步自封的，平步青云的，登峰造极的……

路径不同，得到的结果也不一样。

认知差异，不仅能决定你在职场中的位置，更能影响你未来的生活。

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董明珠的新能源执念：我想要做颠覆性的事情

格力电器董明珠：

来一场颠覆性“品质革命” 让世界爱上中国造

3月的北京，春意萌动。已经连续15年当选全国人大代表的董明珠，比以往任何时候都更加自信。

坐在记者面前的董明珠，脸上挂满了自信的笑容，眼睛里始终闪烁着坚毅执着。

“我想要做颠覆性的事情！”全国人大代表、格力电器董事长兼总裁董明珠在接受上证报记者独家专访时，发出了新时代重新出发的呐喊！

　走一条自己的路

在一般人眼中，董明珠是“霸道女总裁”，喜欢骂人。但事实上，更多时候，董明珠的仗义执言却被人议论甚多。董明珠始终坚持一条信念：走自己的路，让别人去说吧。

董明珠的性格如此，她所带领的格力电器也是如此。20多年的职业生涯，董明珠将人生芳华全部倾注到格力电器，她将格力从一次又一次的悬崖边缘拉回正轨。

谁能想到，20多年前，格力电器销售收入才1亿多元，而现在已超1000亿元。格力也从一家名不见经传的家电厂家，成为如今的空调霸主。其间，董明珠功不可没，在成功光环的背后，藏着无人能知的辛酸。

幸福是靠奋斗出来的。在董明珠眼中，“一个人幸不幸福，不能简单用金钱来衡量。”董明珠担任格力电器董事长的5年间，公司给国家上缴了税收超过800亿元，较以往21年的总和增长了4倍，利润同样比以往21年总和多出近4倍。

“这不是从天上掉下来的！”董明珠说，短短5年内的快速发展中，她最深的体会就是，一定要掌握核心技术，掌握自主研发的能力。

格力用实践走出了一条属于自己的康庄大道，董明珠希望有更多的中国制造企业也能走出一条自己的路。

今年全国两会期间，董明珠带来了多份建议。在《关于加强支持智能装备企业自主技术创新的建议》中，她提到，当前中国制造业的转型升级、智能装备制造的发展存在两种不同路径，一种是融合外部技术的快速并购路线，另一种是自主研发实现转型升级的稳健路线。

“虽然两种路线看起来似乎殊途同归，但中国经济市场化改革的经验和教训证明了：靠金钱买不来核心科技，靠市场也换不来核心技术！智能装备制造的发展要坚持走自主创造的道路。从中国制造到中国创造，这是应对未来国际竞争绕不过去的环节。中国制造企业的整体跃升，首先要过的不是技术门槛，也不是资金门槛，而是创新门槛。只有把核心技术掌握在自己手中，才能真正掌握竞争和发展的主动权。”董明珠表示。

在受制于人方面，董明珠5年前就有深刻的体会。“当时我们想做高精尖的产品，但制造设备必须依赖进口，如数控机床、机器人、工业集成、大数据等，我就意识到不对：自己要做精品，却得看别人脸色，处处受制于人。”董明珠说，要成为制造大国、制造强国，根子上要让自己成为创造者。

由此，董明珠下定决心，格力自主研发智能装备。目前格力的数控机床可以加工高精度的飞机叶轮等。与此同时，格力的生产线上也有8个“黑灯工厂”。

“‘中国制造2025’非常有希望，不用质疑，也没有问题。”董明珠说，新时代的到来，中国的智能装备将可为中国制造服务，也会像格力空调一样，走向世界。

想做颠覆性的事情

数年来，空调市场饱和、到达天花板的论断不绝于耳。然而，格力却一直保持着高速增长。

需要提及的是，2012年至2016年，在人工成本、原材料成本等不断攀升的背景下，格力电器的净利润率仍连年保持增长，增速分别为7.37%、9.22%、9.66%、12.82%、14.24%，颠覆了市场对制造企业只能赚辛苦钱的认知。

政府 工作报告提出，加快制造强国建设。全面开展质量提升行动，推进与国际先进水平对标达标，弘扬工匠精神，来一场中国制造的品质革命。

从格力自身的发展历程来看，格力一直在以工匠精神追求高质量发展。格力的品牌定位，从“好空调格力造”，到“掌握核心科技”，再到“让世界爱上中国造”，不断升级，演绎着“一场中国制造的品质革命”的生动故事。

在董明珠看来，品质革命由政府推动是对的，但从另一个层面讲，品质革命更应该来自于企业的自身责任和企业家的良心。

“政府要做的是提高标准建设，营造公平环境。不达标准不能生产，不达标准宁可关门，这才是品质革命。让更多的创新企业、追求品质的企业，能够健康地生存下去和发展起来。”她说。

格力在空调领域以品质制胜，打下了很深的烙印，很多人看到格力品牌自然就联想到空调。董明珠正在着手的多元化战略，就是要打破这种简单的关联。

备受市场关注的是，格力要在新能源方面有所作为。“新能源是一个国家战略，到目前为止，还没有一个国家的新能源技术在全世界范围内居于领导者地位。”董明珠说，中国和其他国家是在“并跑”位置，目前的基础都一样。

“我想要做颠覆性的事情！”董明珠告诉记者，“之所以选择新能源，不是因为说这个行业以后能有钱赚，而是这个行业更具有挑战性，更让自己有一种冲动。在新能源领域里，我们可以站到世界前列。”

　企业家精神是一种挑战精神

谈到格力的多元化战略，董明珠表示，未来家庭起居的地方，家电产品会更加智能化、便利化和舒适化。格力正就此在完善整个家电品类布局，目前已基本做到。她相信，整个家电品类在服务系统上联系在一起的那一天，会很快到来。

对于颇为外界关注的格力手机，董明珠回应称：“别人都认为我做手机好像失败了，但其实我很自豪，我认为我会成功的。”谈吐之间，展现了她那种独有的自信，同时露出了一丝神秘的微笑。

众所周知，董明珠有一种不服输的个性。谈及她和雷军的10亿赌约将在今年到期，她淡淡吐出三个字：“肯定赢。”

“企业家精神，就是一种挑战精神，要做别人不能做的和不能实现的事情，一定要有强烈的使命感和奉献精神。”董明珠说，中国制造要在智能装备、数控机床、机器人等领域，将关键的核心技术掌握在自己手中，这是制造业企业家的使命，企业家就需要有这种激情和执着的追求。

董明珠认为，作为企业家，一定要深刻领会发展、人才、创新三者的内在关联关系。发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。发展必须依靠人才和创新。人才不能仅仅停留在引进方面，更应该致力于自主培养，给人才一个好的环境去发挥他们的聪明才智，在此基础上保持人才的合理流动。创新则是一个永恒的话题，保持不断创新才有不竭的发展动力。

“格力有着创新基因和创新文化。”董明珠说，格力为整个行业培养了大批的专业人才，尽管自主培养的人才在不断流失，但格力的行业领导者地位始终没有失去，原因就在于不断保持创新。

来源：新浪新闻

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社保待遇水平继续提升 2018年养老和医疗改革再啃“硬骨头”

内容摘要:2018年，养老和医疗这两块关系民生的热点问题将迎来新突破，政府工作报告提出，稳步提高居民收入水平。继续提高退休人员基本养老金和城乡居民基础养老金。今年将深化养老保险制度改革，建立企业职工基本养老保险基金中央调剂制度。扩大跨省异地就医直接结算范围，把基层医院和外出农民工、外来就业创业人员等全部纳入。加强全科医生队伍建设，推进分级诊疗。

在深化基础性关键领域改革中，养老和医疗改革是民生关注的热点和焦点所在。《经济参考报》记者获悉，2018年，作为二次分配的社保政策性待遇水平仍将稳步提高。在此基础上，还将深化养老保险制度改革，建立企业职工基本养老保险基金中央调剂制度。深化公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生质量，下大力气解决群众看病就医难题。

两会代表和委员表示，基本养老保险基金中央调剂制度有助于解决养老保险制度中最主要问题——统筹层次低的问题。公立医院改革又是医疗卫生制度改革的核心。开啃养老和医疗改革中最硬的这两块骨头，意味着社保关键领域改革有望在今年迎来较大突破。

收入及社保待遇水平再涨

社会保障政策在确保收入稳定增长中发挥了重要作用。今年政府工作报告提出，稳步提高居民收入水平。继续提高退休人员基本养老金和城乡居民基础养老金。

全国政协委员、中国社会科学院世界社保研究中心主任郑秉文在接受《经济参考报》记者采访时表示，这意味着，自2005年我国提高退休人员养老金以来，养老金将实现14连涨。“养老金指数化增长是养老金制度设计中应有之义。考虑到今年经济增长率将会在6%-7%之间，社会平均工资将上调，养老金也会相应有所上调。” 郑秉文说。

医保方面，政府工作报告提出，提高基本医保和大病保险保障水平，居民基本医保人均财政补助标准再增加40元，一半用于大病保险。

“当前我国基本医疗保障制度的出资和保障水平相对还比较低，人民群众个人医疗费用负担仍然较重。”全国人大代表、浙江华海药业股份有限公司董事长陈保华表示，开展大病保险是在基本医疗保障的基础上对于大病患者发生的高昂医疗费用给予保障。提高居民医保人均财政补助标准，特别是一半用于大病保险，将进一步提高基本医保和大病保险的覆盖率，对于提高老百姓的就医率、推进“健康中国”战略具有积极意义。

养老保险制度改革深化

政府工作报告还提出，今年将深化养老保险制度改革，建立企业职工基本养老保险基金中央调剂制度。

对此，郑秉文表示，统筹层次低是养老保险制度中最主要的问题，很多其他问题都是由此派生出来的，设立调剂金制度是一个过渡，建议设置过渡期的时间表。“实现全国统筹的时间越早，改革阻力就越小。”

值得一提的是，今年政府工作报告还提出，积极应对人口老龄化，发展居家、社区和互助式养老，推进医养结合，提高养老院服务质量。

十二届全国人大内司委委员郑功成指出，全国人大内司委对养老保障问题开展了三年监督工作。期间形成了包括大力发展居家养老服务、支持社会力量参与养老服务、推进医养结合、建立长期照护保险制度、加快养老服务人才培养等五个专题报告，并且上报了全国人大常委会。

“医养结合是养老事业发展的必然趋势。越是高龄老人，越需要医养结合。”郑秉文分析称，最能体现医养结合的是机构养老，其次是社区养老，再次是居家养老。机构养老绝大部分是市场化、商品化的，需要提供优质的服务来吸引顾客，自然而然就能将医疗带入。

不过，郑秉文也表示，目前机构养老方面仍要深化供给侧结构性改革。“绝大部分普通老百姓需要的是离家近的、一般性的养老院，顶端养老院主要针对高职、高管、高干三高人员，养老院需要在供给方实现多元化，适合整个市场多层次需求。此外，还要完善市场环境和市场机制，吸引更多民间资本进入，形成有效的竞争市场。”

医疗改革多点开花

今年政府工作报告提出，扩大跨省异地就医直接结算范围，把基层医院和外出农民工、外来就业创业人员等全部纳入。加强全科医生队伍建设，推进分级诊疗。

2018年是我国异地就医结算的落地年，也是医改的重要发力点之一。人力资源和社会保障部副部长游钧此前表示，根据农民工和双创人员的就业特点和就医需求，人社部通过简化备案流程、扩大基层医疗机构联网服务，至少每一个区县都有一家医疗机构能够联网，并且建立快速发放社保卡机制，满足农民工和双创人员的就医需求。

值得一提的是，今年的政府工作报告还提出，深化公立医院综合改革，协调推进医疗价格、人事薪酬、药品流通、医保支付改革，提高医疗卫生质量，下大力气解决群众看病就医难题。

公立医院综合改革是一块硬骨头。在代表和委员看来，中国医疗卫生制度的核心是医院，抓住公立医院改革就等于抓住了医改的牛鼻子。近年来有些地方公立医院综合改革已取得一些成效，下一阶段仍要继续深化体制机制改革。

全国政协委员、中华医学会副会长兼秘书长饶克勤认为，公立医院改革的目的是建立现代医院管理制度，这一制度的核心是政府宏观治理、医院法人治理和医院内部管理三方面机制。必须多部门联动，改革才能实现突破。

在郑秉文看来，在医疗、医药与医保的“三医联动”中，医保可以起到切入点的作用。“对医疗质量实施监督、建立问责制、实施战略采购、控制费用上涨等，所有这些医改中的重要领域，医保都可以也应该发挥一定的杠杆作用。”

不过，我国医疗卫生体制改革仍面临一些难题。全国政协委员、北京大学党委副书记刘玉村指出，一是有限度的财力投入和日益增长的多元化需求之间的矛盾。二是社会评价和个体感受有差异。三是不同社会群体之间的利益平衡问题。他建议，提高医务人员的待遇，让人事薪酬制度改革来得更快、更彻底一些。

“目前全科医生社会认同度不高，岗位吸引力弱。基层全科医生更是人员少、工作强度大、待遇较低。有效的激励约束机制和科学的绩效考评机制有利于全科医生队伍的壮大。”全国人大代表、吉林大学白求恩第一医院院长华树成说。

全国政协委员、国家卫计委主任李斌日前明确表示，要进一步改革基层人才职称的评定办法，逐步提高基层医务人员的收入待遇，实施一些像“县管乡用”这样的人才政策，促使人才在贫困地方、在基层能够留下来，能够安心工作。

来源：经济参考报

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京东CHO隆雨：我给年轻人关于做选择的4点建议

本文由京东集团首席人力资源官兼法律总顾问、京东公益基金会理事长隆雨女士在【她世界·她力量-2018智联招聘中国女性领导力高峰论坛】的演讲速记整理而成

隆雨：各位嘉宾、现场的观众，以及线上的朋友，大家下午好！

作为HR我经常会被问到这样的问题：我如何进行职业选择？

作为一名职业女性，我也经常被问道：我们如何成就今天成功的你？

在京东每年会有管培生定岗环节，定岗时我都会找机会跟这些年轻人聊一聊，被问的最多的问题是他们会问我：老板，到底是高薪重要，还是老板重要？到底是有前途的岗位重要，还是我感兴趣的工作更重要？

希望我今天的分享能够帮大家在未来面临类似选择时做出正确的选择。

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投资自己比存款重要

我们知道眼界体现的是一个人的思想高度和心胸广度。只有你见识越多、眼界越开阔，当你在面临复杂问题时，才知道如何正确的做出相应的抉择。

作为公司的高管，很多时候都要面临复杂的情况，需要你做出抉择。提升眼界有非常多的方法，其中有一个非常简单的方法就是读书。我们的老祖宗已经有忠言给到大家说：书中自有黄金屋，书中自有颜如玉。这句话是有道理的。

大家知道我是中欧EMBA毕业的，大家可能不知道我在中欧读完学业时，是靠我自费完成的。

2009年我报考中欧拿到了Offer，当时中欧学费是32.9万，这一笔钱对于北漂的我是一笔不小的开销。

我先生开玩笑说：“老婆，你要去读这个书，我们家半辆宝马车没有了。”

我说：“老公，如果我读完书之后，我给你赚几辆宝马车回来。”

最后我霸气地兑现了自己的承诺，读中欧过程中我也遇到了自己的贵人刘强东先生，也有幸加入京东，让我的小宇宙爆发，实现了职业理想。所以我们说，要投资到自己身上。

提高自己眼界还有一种方法就是去旅游。如果你们在满足自己基本生活需要情况之下，我会鼓励大家把剩余的钱投资在旅游身上。用这些钱出去旅游，多去不一样的城市，多去不一样的国家，多去体验不一样的生活，以此来增加自己的见识。

很多年轻的女性朋友们，很多时候有钱舍不得往自己身上投资。在今天我鼓励大家，如果你有钱请你勇敢、毫不犹豫的投资在自己身上。因为眼界决定心胸，心胸决定高度，而高度最后会决定你未来的成就。

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你的兴趣比高薪的岗位更重要

在我们公司很多管培生问我：老板，你看不看好公司这块业务，如果我去的话你有什么建议？

我往往反问他一个问题：工作你喜欢吗？

还有人问我：老板，我有两个选择，一个是我很喜欢的，但是看起来工资的涨幅可能一般；另外一个是薪水在未来两年内会有比较大的涨幅，比如说销售，但是好像我没有那么喜欢，我该如何选择？

我给到他们答案只有一个：选择你自己喜欢的。

因为兴趣会决定你愿意为热爱的这份工作付出多少，而且只有热爱才能够持久地投入。在面对一系列的压力和困难时，你才能够坚持下去。

只有这样的累计和相应投入，可能才能够成为这个领域内顶尖的人才。我们也知道现在的压力很大，经常在办公室里工作的时间超过10个小时，如果这份工作你不热爱，事实上我认为你坚持不下去的。一天可能能坚持，但是一年、两年，你很难坚持下去的。

所以大家在选择职场的时候，不要把抬头、薪水放在第一位，因为现在环境变化很快，很快这些就不存在。

大家知道互联网压力很大，我在2012年加入京东时只有8000人，现在京东全球员工是15万人+。我在这家企业工作差不多五年时间。

每一次大家进入到我办公室时都会说：Rain，你永远充满活力、充满能量，有使不完的力量存在。我告诉大家，我的能量源泉就是来自于“热爱”，只有热爱这份使命感，才能让我带领团队不断的突破创新，迎接一个又一个的挑战，实现无数个不可能。

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高标准、严要求的老板比前途更重要

这句话对于初入工作场的年轻人来讲尤其适用，因为一个老板对于你工作习惯形成，工作态度形成，思考方式、职业素养，往往会对你形成深远的影响，这些因素会伴随着你整个职业生涯，如果培养得好，这是一笔财富。

当一个高标准、严要求的老板时，他不仅对自己有这样的严要求，对于下属也有严要求。

试想一下你作为他的下属，他不断给你任务完成目标，你往往会付出比同龄人，同岗位、同职级的人更多的努力。

你每天比同龄人付出20%的努力，这20%一天看不出来区别，两天可能看不出来，但是如果是半年以后、一年以后、两年以后、三年以后，当你每做一件工作都要付出120%的努力去完成，它已经会成为你的工作习惯和态度。

同样，当你跟其他同龄人站在一起，有另外一位老板交给你任务时，你会付出120%的努力去完成工作，自然你在同龄人当中就非常突出，就会成为伯乐眼中的人才。

4

找到一种合理、合法的方式

去释放你的压力比抱怨更重要

HR给到我们公司的管培生，要求他们在京东工作具备三种能力：

1.具备快速学习能力

因为互联网变就是永远的不变，你一定要快马加鞭培养自己快速学习的能力，才能适应环境的变化。

2.保证自己独立思考的能力

独立思考能力的培养会培养你的洞察力，当你对自己有更高要求时，往往你作为一名Leader一定要有洞察力，在复杂环境下快速做出决策。

3.合理、合法释放压力的能力

只有释放了，才能够坚持和持续下去。每个人释放压力的方式不一样，有的人喜欢疯狂的运动，有的人去看电影，有的人去K歌，还有的女性同胞喜欢Shopping，只要在合理合法情况下，不给他人带来坏影响情况下，你找到这样一种方式对你非常重要。

现在社会的压力真得非常大，在生活、工作当中找到这样一种方式去释放你的压力，会让你更加容易找到内心的平衡。你遇到不平时，可能会很快回归到平衡状态，再不断充满了能量去努力。

成功没有统一的定义，也没有固定的模式。希望年轻的你们能够多一些果敢，多一些闯劲。希望大家不要害怕变化，也不要在早期时太关注于金钱。而是在年轻时多去积累，多去丰富自己的羽翼，多去见识、多去尝试、多去试错。

最后祝大家在面临选择时能更遵从自己的内心，做出正确的选择，成就精彩的人生。谢谢大家！

来源：首席人才官（ID：chomedia）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

发布于

大数据、人工智能人才需求爆炸式增长的背后…

在2018政府工作报告中，总理多次提及大数据、人工智能等关键词，这是大数据第五次、人工智能第二次被写入政府工作报告。目前，大数据、人工智能已双双上升为国家战略，并广泛应用于各行各业。我们看到基于大数据、人工智能技术诞生的新兴产业正在蓬勃发展，同时在大数据、人工智能技术的融合下，传统产业迎来颠覆革新。

2017年12月4日，麦肯锡发布了长达176页的中国数字经济报告。报告显示，中国电子商务（2016年交易额占全球40%）和数字支付（2016年个人消费交易额交易额7900亿美元，是美国的11倍。）已经领先全球；独角兽公司数量占1/3，独角兽价值约占全球43%；2014至2016年间风投金额达770亿美元（占全球19%）。

从数字化应用和创投体量来看，中国已经成为全球领先的数字化大国，在数字服务领域已经实现了净出口（过去五年连续保持年均100-150亿美元的贸易顺差），并正在改写全球数字化的格局，并为远在海外的创业公司提供支持和启迪。

在数字化带来巨大经济效益背景下，人工智能驱动经济数字化转型，大数据与人工智能等人才需求爆炸式增长的背后，数字化人才面临巨大缺口。

大数据、人工智能人才需求爆炸式增长的背后

行业趋势和薪酬趋势是怎样的？

科锐国际2018《人才市场洞察及薪酬指南》显示：

大数据方向

行业趋势

随着大数据的广泛应用，大数据已经步入迅速发展期，近年随着Spark\Strom等大数据平台应用的普及，对专业人才的需求日益增加，数据平台开发工程师等岗位炙手可热。

另一方面，数据挖掘方向的人才需求量也比较大。随着人工智能的发展和应用，很多行业包括IT公司、零售、金融等都有大量数据挖掘人才的需求。随着各种智能应用的落地及普及，大数据人才需求会越来越旺盛。

海外引才及海外人才回流也成为大数据方向人才流动的一个明显趋势：一方面，互联网公司出海热潮，纷纷在海外建立研发中心，人工智能研究院等，大量招聘海外技术专家型人才；另一方面，国内的互联网生态迅速发展，中国商业模式的输出，市场环境的吸引，也促使大量海外人才回流。人才吸引力因素也向多元化趋势演变，薪资已不再是海外人才考虑的主要因素，市场环境、公司业务发展等均成为吸引海外人才的重要方面。

人才缺口：数据平台开发工程师、数据挖掘
人才来源：大的互联网公司、海外引才

薪酬趋势

由于人才稀缺度较高，相同工作年限的情况下，大数据工程师的薪资普遍更高，薪资涨幅也会超过其他岗位。数据挖掘工程师涨幅可达50%以上甚至更多。 

人工智能

行业趋势

2017-2018年人工智能产业进入加速期，深度学习的突破，人工智能应用领域不断拓展边界。算法和技术将得到巩固，并不断整合。国内互联网领军者“BAT”、科大讯飞等科技公司均在积极布局人工智能领域，大量招募AI高端人才，组建实验室加快关键技术研发；同时持续收购新兴AI创业公司，争夺人才与技术。随着需求的激增，中国AI领域的人才数量也在攀升。一方面，贡献来自于互联网巨头的AI布局及人才培养，另一方面，海外AI人才的回流也极大程度上贡献丰富了国内AI人才库。

随着互联网巨头前期布局人工智能的基本完成，特别是对海外高端人才集中引进高峰的过去，人工智能领域人才需求趋于理性化，大公司基本完成人工智能的领军人物以及负责人的招聘，目前驱动因素是由于具体业务发展需要理性以及常规化的团队搭建。未来，人工智能将影响更多的垂直领域，而人工智能如何在各个领域应用及普及，将是下一步需求的主要关注点。

人才缺口：NLP、机器学习、深度学习方向
人才来源：一线互联网公司和人工智能领域独角兽公司

薪酬趋势

人工智能的薪资涨幅已经趋于理性化，平均增幅20%-30%，个别同等级别公司之间跳槽增幅低于20%。

职位薪酬信息

数据来源：

科锐国际《2018人才市场洞察及薪酬指南》

内含22个重点行业及职能

50个细分板块

7个国内热点区域

7个“一带一路”海外市场

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com