每当我们开始谈论工作价值观, 就会想到著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow)的经典金字塔理论。马斯洛的金字塔理论认为人类有五个层次的需求：一旦我们满足了基本生理和安全需求, 我们就会寻找爱和归属感, 然后是自尊和外部尊重, 最后是自我实现。 这个金字塔理论诞生于半个多世纪以前。最近，心理学家们觉得我们需要重新审视人类需求理论。

回顾过去几十年社会科学的证据，我们很难说马斯洛的出发点有什么不对。如果你的基本需求都没有得到满足, 那么你很难把注意力集中在其他事情上。如果你的工作薪水不够高，你整天都在担心生存问题, 那么你很有可能没有时间去考虑自我实现。

马斯洛在人际关系理论运动的初期建立了他的金字塔理论。那时制造业经济没有办法满足工人的基本生理和安全需求。如今，知识服务型公司越来越多。这些公司的目标是满足员工的每一个需求，而不仅仅是基本需求。比如，提供便利的餐饮和健身房服务, 并争取成为最好的工作场所（从1984年到2011年，那些工作环境较好的公司股票年收益率为2.3% 至3.8%，高于他们的同行)。在这样的经济环境中，生存并不是首要问题。

在金字塔中，一旦你的需求向上穿过一层, 其下层就会分崩离析。人们并不需要先寻求被爱，再去追求尊重和成就感。人们也不会等到把金字塔下层的需求全都满足后，再去追求个人成长和自我表现。

所以人们工作的动机到底是什么？如果马斯洛在我们这个时代从头开始设计他的金字塔，他的理论又会是什么样的呢？Facebook和我们的分析团队尝试一起来寻找这个问题的答案。

我们每年调查员工两次, 询问员工最看重的是什么。在反复考察了成千上万个答案之后, 我们发现了三大激励因素: 职业生涯、团队和追求。

• 职业生涯关系到工作：一份有自主权的工作。你能够发挥自己的优势，促进你的学习和发展。这一点是人们工作根本动力的核心。
• 团队关系到人: 感觉被尊重, 被关心, 被他人认可。它使我们能够彼此交流，并且有归属感。

• 追求关系到目的: 认为自己能够产生有意义的影响, 认同组织的使命, 并且相信组织能够对世界作出贡献。 这一点是骄傲的源泉。

  这三大因素构成了所谓的心理契约——雇员和雇主之间不成文的期望和义务。当这份心理契约得以履行的时候, 人们就会卷起袖子全身心地投入工作。一旦违背这份心理契约, 人们就会变得不那么满足和忠诚，他们倾向于贡献更少，他们的表现会更糟糕。

  在过去, 组织只围绕心理契约的某一个方面来建立整个文化：承诺提供一个好的职业生涯，或者一个志同道合的团队，或者一个充满意义的伟大理想。组织只通过其中一点来招募、激励和留住人才。但是我们发现员工们想要更多。 在我们最近的调查中, 超过四分之一的 Facebook 员工认为这三点都必不可少。 他们想要一个好的职业生涯，一个志同道合的团队和一个伟大的理想。 在我们自己团队的调查对象中，90% 的人认为至少两点是必不可少的。

  进一步，我们想知道某些群体或某些地方的人会不会特别看中某一项激励因素。所以我们将数据分类，首先从年龄开始。

  人们总是很关心千禧一代和其他几代人有什么不同，但是我们发现在不同年龄段的人群中, 优先考虑的因素惊人的相似。

人们认为千禧一代可能更关心工作意义和目标。我们调查发现恰恰相反。相较于年长的人，年轻人更关心职业生涯，反而不那么看重工作的意义。事实上, 55岁以上的人群是 Facebook公司中唯一把工作的追求和意义列为最重要因素的群体。有证据表明, 人们在中年时期越来越关注自己对社会的贡献, 而不是专注于个人的职业提升。

但总的来说, 年龄组之间的差异很小。这不仅仅发生在 Facebook内部。在一项美国全国范围内的代际研究中, 千禧一代、婴儿潮一代和X世代都有相同的核心工作价值观。各个因素的重要性在不同时代群体心中的排序是相同的。正如我们之前所说的, 千禧一代和我们其他几代人想要的东西是一样的。

我们又按照职级和绩效表现来分类，也没有看到群体间任何重大的差异。不管人们的工作表现是超预期、符合预期还是低于预期，他们同样重视这三大因素。当我们继续按照办公地点来分类比较时, 很明显地发现全球员工都很重视这三点因素。

最后, 我们转向按照职能分类。 美国黑色幽默作家库尔特·冯内古特(Kurt Vonnegut)曾写道：“如果没有人文精神，世界将成为工程师的天堂。” 然而调查显示: 这句话是错误的。我们的工程师非常关心团队因素，给它的平均评分为4.18（分值为1-5）。不同职能的人对这三要素重要性的评分相似。正如按年龄和地点分类一样,不同职业的群体间没有重大差异 。

马斯洛认为：“知道一个人真正想要什么，是一个相当大的心理学成就。” 我们的数据表明, 人们非常清楚自己在工作中想要什么，而且他们想要的东西基本上是一样的。当谈到理想的工作时, 我们大多数人都在考虑职业生涯、团队和追求。无论你是20岁还是60岁，是工程师还是销售，在吕勒奥、圣保罗、新加坡还是底特律上班，工作的动机都是一样的。 我们都希望弄清楚“我是谁”、“我在做什么”和“我为什么做”。

（文章转载自公众号HBR-China 哈佛商业评论，著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

在腾讯大学公开课中，腾讯招聘总监王安对人才招聘做出了心经独家共享，在讨论招聘的满足和推动需求下，引发招聘作为链接器两端的观点，腾讯的“精兵”策略等满满干货。以下为演讲全文。 什么样的人成什么样的事

Pony有这样一句话：人才是最宝贵的财富。对互联网公司而言，楼可以租或自己盖。又没有机器厂房、原材料、生产物料，所有的成功都取决于人。

有什么样的人成什么样的事情。就像PC时代浏览器，就像移动时代的微信一样，招聘其实是互联网公司取得成功的“入口”。

二流招聘满足需求

一流招聘推动需求

为什么做招聘最怕老板变需求？——HR都会说是因为HR没有话语权。但我相信：有为才有位。你做出东西，然后自然会有power。

去年年底汇报HR人力规划时，领导说：“希望HR能更‘来事儿’，能够搅动公司人才池的一摊水。”对于来事儿，我的理解是能跟业务结合了解痛点，找机会能够帮助他们在业务上面带来价值。当你的价值逐渐被彰显的时候，那你的话语权自然而然就提高了。

以我们去年开始的“强将项目”为例：公司准备进入一块新的业务领域，当业务侧还在讨论业务规划的时候，招聘已经开始接洽这个领域的国内外顶尖大牛“强将”，引荐给业务。

通过人才交流，有助于我们理清业务方向、想清楚业务布局。最终我们提前找到了这块业务合适的领军人才，有力推动业务往前走。

这里，我们通过人的布局和抢先一步的行动，HR不再是满足业务需求，更多是在影响业务的布局。而因为如此的深度参与，我们对公司未来该领域打法非常清楚，而不会去抱怨老板没想清楚，招聘需求总是变来变去。

招聘作为链接器两端

腾讯的“精兵”策略

2012年加入公司做的第一件事情就是控制人力增长。过去两年人员增速过快，粗放的招聘给人才质量埋下隐患。我们就开始做两件事情：

摸清楚人投到产品和项目中产生的效能。当业务忙着去抓一些时间窗，资源投放难免粗放，可能顾不上精细化管理。

但公司非常关注人员价值和效率，我们通过基于产品项目维度的人力投入分析，摸清楚各个业务资源投入的“家底”，并推动相应管理决策，把生命周期末期或者前景不看好的产品中消耗的人力释放出来，补充到公司真正要发力的业务和产品上去，使资源投入更加合理。

13年，我们看到几个现象：

1、有些应该由中层管理干部面试的岗位，并未被他们面试，而是一线的Leader面试后，就决定录用了。这种流程绕过的现象，可能会带来录用标准的降低和人才质量的下降。

2、高端候选人（比如专家或者是中层以上管理干部）面试缺乏有效的评估手段，让人很担心这些核心人才的质量。

为了提升招聘质量，我们推动实施了“精兵项目”。什么叫精兵项目呢？

一、广开源：想要选出优秀人才，首先得要有足够多的候选人可选。

二、精甄选：强调八个字。

（1）精益求精。包括两个标准：

• 新增招聘：招聘的标准不能低于团队的平均水平。
• 离职替补招聘：应该不低于离职这位员工的职级水平。

（2）亲力亲为。招聘是最不能授权的事情。

如果过度地往一线授权的话，会导致什么结果？越是一线的人去招聘，很可能招回来的是“神经末梢”的执行单元，只会把目前所看到的一亩三分地干完就完了。广泛层层往一线授权，会大多招回来的是只能够干好眼下活的人。

我们强调亲力亲为：部门第一负责人一定要面试。即使你管理幅度太宽、很忙，要授权给总监，这位总监也一定是被认可有能力做好高标准人才把关的人。

腾讯的人力资源副总裁TOM（也是腾讯的第一任招聘负责人）给我们分享了他眼中的人才观，概括成：

他说一定要找好当头的人，这个公司才会有未来。

后来我们过年的时候把这句话写到了他办公室的对联上。通过制度要求和激励手段，使得人才质量是不断在提升的。

三、严需求

比如说腾讯的官网上面常年挂着两、三千个招聘需求，但这么多需求都是真需求吗？

没有编制了，但把需求挂在那里，想“收一收简历”，通过人才交流保持跟市场的接触，以及了解外部候选人的想法，这个本来无可厚非。

但是太多水分了就比较坏了，会引起什么效果呢？

伯乐（内部员工）推荐是腾讯的第一大招聘渠道，每年伯乐推荐的贡献率都在50%以上。但不真实的招聘需求挂在官网上，如果处理不积极或者面试得很随意，会伤害伯乐的感情和体验，使伯乐们推荐候选人的积极性降低，伤害渠道，也会使外部候选人对腾讯招聘产生质疑。

今年把需求做一个严格的对比关系，剩余编制：发布需求量=1：1.2。

招聘还有什么新玩法？

诸位其实和腾讯一样、我们面临着同样的人才资源池，同样的招聘时代，无论是一艘航母（腾讯）还是一艘快艇（创业公司），真的是在同一个资源池里打渔。

每年全国985、211高校计算机专业的毕业生有4万人。BAT会抢到将近1万人。还有那么多垂直领域、传统行业想转型互联网、外企，都在抢人。

其实这是一个非常赤裸、直白的竞争环境。可以想见如果不把我们的雇主品牌、开源基本工做好的话，在这样小小的资源池中，能分到的东西真的不多了。

因为这样供小于求的情况持续存在，所以会有很多一些创新工具、方法层出不穷。但是招聘万变不离其宗的事情还是那四件：需求管理、开源、甄选、offer沟通……

希望这些创新的工具和方法能够紧紧围绕这四件事情来开展，给HR带来价值。

做一个有职业操守的HR

现在也有一些新的玩法，比如大数据招聘。

有人问我，腾讯有广大的社交和实名数据，通过大数据手段是能挖掘出想要的任何人才数据，为什么我们不做？

我觉得这部分数据很容易与用户价值（隐私保护）产生冲突，有法律和道德的风险。

招聘从业者，要看重自己的职业操守，做事要有底线。可以千方百计，但不能不择手段。

（文章转载自公众号三茅网，著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

以下含行业动态、热招职位、专家洞察、人才推送栏目

行业动态

人脸识别+安防将成为下一轮技术浪潮

人脸识别技术正成为IT产业下一轮技术浪潮，包括BAT、谷歌、Facebook等知名企业都在积极布局该领域，算法的准确率很大程度代表人脸识别的技术水平。

海康威视：智能安防新起点，开启SDT新时代

海康威视围绕感、知、用三个层面，分别对数据采集、分析挖掘和深入行业业务应用进行了深度建设，安博会上展出的系列新品寓意着SDT又迈出了重要的一步。

中电科百亿级网络信息安全产业园开建

由网络信息安全综合楼、自主可控商用数码研究中心、网络安全研究院、工控安全系统研究中心系统综合联试中心及基础配套设施…组成，预计年产值120亿元以上。

转型“视频+”，大华股份引领智能楼宇新风尚

大华的一体化解决方案通过智能楼宇综合管理平台，基于对物联网研发，融合了楼宇对讲、视频监控、门禁、报警等产品，打造统一管理平台，真正解决物联问题。

霍尼韦尔携安防消防一体化互联解决方案亮相安博会

通过对火警信息提供以视频为中心的安防数据、标准火警处理流程指导、智能疏散联动、安防消防地图融合等功能实现两大系统的深度集成，保障生命财产安全。

热招职位

自然语言处理专家

人脸识别专家

全国渠道总监

流媒体传输优化技术专家

…

专家洞察

近年来，安防产业始终保持高增长态势。国内安防市场在过去5年实现翻倍增长，2015年总产值达5000亿元，从业人数170万人。预计到2016年底，行业总产值将达6600亿元，安防运营及各类服务业所占GDP比重达20%以上。智能化将成为行业重点发展领域，并伴随视频云存储、云计算、大数据等方面深刻影响产业格局。

从行业整体来看，行业巨头效应明显，海康威视和霍尼韦尔两大巨头市场份额持续扩大，而中小厂商更多依靠专注于特色产品和服务分得一杯羹。按产品分类来看，视频监控占比最大，其次为安检排爆，防盗报警、出入口控制和实体防护市场。

知名上市公司、知名BAT企业、创业型独角兽公司对人才抢夺激烈，具备以下技能的工程师、高级工程师、架构工程师需求极为旺盛：熟悉主流大数据开源组件；在深度学习、优化理论、无监督学习等领域有深入研究；具有分布式机器学习算法的设计和开发经验；语音识别领域；从事过DNN、CNN、LSTM、CTC、语言模型或解码器研发；精通数学图像和视频处理算法原理；熟悉OpenCV等开源算法；海量数据分析和深度挖掘；熟悉机器视觉、图像识别、AR/VR的技术算法和实现者。

这类人才通常来自知名BAT企业的技术专家、行业技术带头人。此外，985高校、中科院研究所、海外知名高校或研究所的计算机相关专业博士也可重点挖掘并培养。由于安防领域的多元化，行业内人才未来的职位发展前景也十分广阔，创业公司技术骨干、行业专家、专项领域技术带头人等都将是理想的职业发展路径。

人才推送

职      位：资深图像算法工程师

性      别：男

工作经验：5年

地      点：杭州

教育背景：计算机软件与理论/计算机图形学，硕士

优      势：丰富的人脸识别项目经验；擅长视频/图像特征提取、压缩、index创建、特征推举、空间/时序特征匹配；Logo提取识别；了解深度学习相关算法和应用。

职      位：人机交互专家

性      别：男

工作经验：10年

地      点：北京

教育背景：模式识别与智能系统，博士

优      势：在语音领域拥有丰富的实践经验，目前负责语音和手势识别等领域的研发，曾在Canon，声讯电子，Nokia，以及中国社科院语言所从事相关研究。

职      位：人脸识别技术专家

性      别：男

工作经验：8年

地      点：北京

教育背景：模式识别与智能系统专业，博士

优      势：8年图像处理、模式识别研究经验，是具有算法研究、工程实践、硬件开发能力的复合型人才，具有扎实的专业知识和丰富的管理经验。

详情咨询

Catherinett 澹台美吉 I  业务开发总监

0086 15150581616 Catherine@chinacareer.com

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

对于 HR 来说，员工离职完全是职场上的“常规操作”，按照标准流程处理，基本不会有什么问题。

但是有一种离职却让 HR 感到头大，那就是：

自！

动！

离！

职！

自动离职员工的状态通常都是：

我走了，

别找我，

也别想我，

给我开证明，

工资打卡里，

也别问为什么。

……

比如下面的这位 HR，就遇到了类似的“佛系”员工：

我是一名 HR，公司有一个员工要离职，他提交完辞职申请书的第三天就不来公司上班了，还要求我把离职证明寄到他家。

因为这个员工没有按正常的流程办理离职手续，按照公司的规定，旷工三天以上就算自离，不予支付工资。

如果他想要离职证明，那至少要回公司交接三天工作。现在这个员工说如果公司不发工资，不给开离职证明就要去劳动局告我们。

在求完这位 HR 的心理阴影面积后，让我们进入正题——

员工自离，公司是否可以不发工资、不开离职证明呢？

其实这种员工自离，处理时一般有两种方法，一是严格依法依规办理，二是协商处理，也就是“公了”和“私了”，下面就为大家逐一分析：

照章办事

也就是依法依规处理，包括法规和企规。

法规

处理自离员工的法规有：

《劳动法》第4条；

《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发［1995］223号）；

《关于企业职工要求“停薪留职”的通知》（劳人计［1983］61号、劳人计［1984］39号）；

《全民所有制单位技术工人流动暂行规定》（劳人劳［1987］14号）；

《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳办发［1993］83号）；

《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）等。

以上法规中，均说明了自动离职是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为，自离也是旷工的行为。

企规

由于以上法规并未规定旷工达到多少天算自离，因此等于赋予了企业在旷工方面自主管理的权限。因此如果公司规定“旷工三天以上就算自动离职”是不违法的。公司可以依规对该员工做出辞退处理。

工资

无论是依法规还是企规，都不会计发旷工期间的工资。但注意应当发放旷工之前的工资，两者必须要分清楚。

证明

不管员工是因为什么原因离开公司，按照劳动合同法第50条的规定，企业解除了员工的劳动合同，都应当于解除时出具离职证明。

条件

虽然有如此规定，但并不等于企业就可以直接按照这些规定来处理员工的，还需要具备以下两个条件。

程序：企业规章制度中关于旷工、自离等规定需要通过民主程序制订，如果员工不知情即没有证据证明员工知情，也是无效的规定。

通知：员工无故离开公司后，企业应及时通过EMS或挂号信通知员工本人或家属，令其限期回公司上班，愈期则按规定给予辞退或除名。

协商处理

对于本文开头这个员工自离的案例，可以把员工约来细谈，并做进一步解释说明：

根据国家及公司的规定，你这个情况呢，虽然提了离职申请，但也没有提前一个月。你才提了没几天就不来上班，这属于旷工，依企规旷工达三天就算自动离职。况且你还没有进行工作移交，如果开具离职证明时写自离旷工，对你今后的职业生涯也有影响。

总之，要尽力好言相劝，让他办好离职手续，但不一定非要用三天时间来办理。自离这种事情一旦发生，当事双方协商解决是最好的选择，否则即使仲裁、诉讼，也会被仲裁庭、法官劝导“希望你们双方再协商协商”，而最终裁决或判决，其实也与协商方案相差无几。

如果事情持续发酵甚至需要打官司，即使能赢，也可能会影响到公司其他员工的心态。

看到这里，相信各位聪明的小伙伴都会做出最恰当的选择！

（文章转载自公众号HR加速器，著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

马云说：一个员工离职，无外乎两种原因，一是钱没给到位，二是心里受委屈了。总有很多人抱怨，为什么老板宁愿出去招性价比并不高的新手，也不愿意给老员工加薪留人？

新员工还是老员工？在用工荒和整体跳槽率高的大背景下，这是一个值得HR深思的大问题。

不少HR也想不通这个问题。今天，研究君带大家来一起看看老板们的想法是什么，了解一下老板思维，或许你将能找到解决这个问题的别样思路：

A老板：

我们开室内设计工作室的，地区平均工资1800。有这样的员工，全公司八个人就他和我的合伙人会做效果图，来之前什么都不会，然后我的合伙人教会他后就要加工资，我给他加。但是后来就过分了，不肯加班就算了，还经常迟到早退，我问为什么要这样搞，他说4000块的工资还想我怎么拼。

后来我直接开了，招了两个实习的，1000块/月，活都是抢着来干，没办法，想学嘛，过两天我准备再招一个实习的，我合伙人说了，多招几个实习的，老子愿意教。活多老子不怕，实习生出师给他2000，愿意留就留，不留可以走，我这边实习生多这是，老子每天就等着给高校生盖章写实习评语。

说到底，老板不满的是，这位员工以老板教会的技能做为涨薪的资本，而且工作态度还变差了。老板心里OS估计是：你的良心不会痛吗？

B老板：

首先各种岗位的工资水平趋于稳定，工资水平不会有太大浮动，然后一个公司那么多人，涨个别的几个人是非常难的，就像今年我厂里大部分人涨100，有2个开口要涨300的我让他们离职，不过最后都留下来了，原因很简单，因为同样的工作，我这里算是比较高的了。

因为我要考虑大局，这个世界很奇怪的，每个岗位都觉得自己是最累的，他的工资绝不能比别人低，所以如果你给个别几个人加300而给其他人加100，基本上每个加100的都会有意见，而且你别小看100块，一年就是1200，30多人就是3万多了。

我去年因为原材料大涨价的事情，基本没赚钱，这几年竞争越来越大，其实是越赚越少了，我其实有把厂卖掉的想法，因为卖厂所得的利息加上我如果去给别人当主管什么的，说不定比我现在赚的多还轻松。

还有就是这个岗位工资水平就是这样了，工资到位了其实普通岗位招人挺好招的，所以很多时候不给老员工加工资是因为你牛气，你走了，我能分分钟招个人顶替你，在我眼里其实你干的并没那么的好。

一旦给老员工加薪，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。别以为员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了。

C老板：

我想这个问题有发言权，自己是个不大不小的老板。我有一个主管在我这里做了两年了，从开始的月薪7500到现在的9500，月月加100，因为他是公司的骨干，只要他能为公司创造效益别说每月100就是1000我也愿意，商人就是以利益为根本，在百万的利益面前为了千把块钱不值得。

但是今年和我说要是不给他工资15000外加一辆汽车，他就跳槽挖走我的客户外加商业一些机密的东西，我就直接发飙，倒不是为了他的利益发飙，而是他威胁我，这是任何老板所不能容忍的。而我当场炒了他，幸好当时他入职的时候签了保密协议，另外我办公室有摄像头，而后直接报警，算是完美解决！

今年从新找的主管，我问他想要多少，他说7000，我直接给他8000。两个月的效益呈几何倍增长，工作认真负责，脑子聪明，我给他说到六月份给他买辆车，人家还不要，说没有为公司做很多的贡献！就这员工你说谁会撵走？我敢打赌，这个主管早晚会成大事！

做老板的都会看清自己的员工为公司做了什么，和做人一样，要看清自己的位置，想法要长远。

以离职为要挟的涨薪手段已经喜闻乐见，但泄露商业机密这种缺德的事儿就不要做了，出来混，迟早要还的。

总结以上三位老板的口述内容，公司宁愿高薪招新人，也不愿加薪留老员工的原因大致为以下五种：

原因一｜怕引起大规模的老员工加薪问题

因为一旦给老员工加薪的话，就会引起大规模的老员工加薪问题，但是新员工则不会有这类问题。

假设给员工单独涨薪，且幅度超过20%，但是职位没变，工作强度没变，那么就会有下面三方面的考量：

1.和你薪资同水平的人，他们会怎么想？

2.和你能力同水平的人，他们会怎么想？

3.跨部门的人，他们怎么想？

若员工一句“不加薪我就辞职”就把老板吓住了，那老板以后怎么带team?

如果不是从引入新的管理理念方面考虑，这是一个平衡问题、利弊问题或者说是博弈问题。招新员工对企业的负面影响要小；如老员工竞争激烈，名额有限，可能引起不公平，对企业稳定造成影响。老板只能退而招新人。

另外，也可是逼辞老员工，或者说老员工管理成本高。如果提高老员工的工资，可能要提高一批与其类似员工的工资。其实老板才是最高明的人力资源管理者。

原因二｜对未知人才报以略高期望值

从雇主的角度来看，人对于未知的东西总是要报以略高的期望的，比如一个新人的能力可能在80-120之间，一般雇主会倾向于按照110左右来评估，再加上投简历面试的时候雇员多半会包装自己，所以新人往往会得到更高的评价。

对雇主来说，老人掌握的知识和技能对于公司来说不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。

但是事情是相对的，事实证明，雇主对于新人的忍耐也远低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就会更加倾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦达不到，失望是必然的，离开也是必然的。

对于老人，虽然雇主会觉得“你再怎么努力也就这样了”，可达不到目标的时候给予第二次机会的概率要高很多。

反过来说雇员，其实每个雇员心里有两条线，第一条比较低，是你继续留在原来公司的线，第二条比较高，是你愿意冒风险动一动的线，这就是牛顿说的惯性。既然如此，那把老员工留下所需要的薪水当然比把另外一个“老员工”从他之前的雇主那里挖来的成本要低啦。

好的雇主和差的雇主的区别是：前者会平衡好这些关系，让大多数人都满意;而后者则像“该来的没来”-“不该走的走了”那样把所有人都得罪了。

原因三｜招聘一个新人比重新调整薪资规则容易

有的公司在薪酬方面规则限制，若是变更会非常麻烦。而这个时候可能重新招聘一个人比重新调整薪资规则要容易些。对于在某些方面特别重要的人，可能会特别沟通协调一下，而除此之外的员工可能需要从长计议了。

另外，公司也是可能倾向吸纳“新鲜的血液”，而曾经的血液，虽然工作也是可以的，但也是“新陈代谢”流出去了，而这一部分“曾经的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鲜的血液”的流入，可能对于企业来说是更加有益的事情。

原因四｜老员工是可替代的

这又得扯到老员工的不可替代性，公司之所以宁愿花更高价钱招新人，这代表老员工是可替代的，公司无所谓你走不走。一旦老员工具有不可替代性，公司就会考虑到他的作用，当然也就会考虑到加薪问题的。

原因五｜职场上的鲶鱼效应

很多企业宁愿老员工离职也不加薪，却高薪请新员工？这就是职场上的鲶鱼效应，一些高层领导认为一个企业，老员工好比沙丁鱼，虽然忠诚，但日渐安稳，失去斗志;这时候，就需要鲶鱼，也就是新员工的刺激，激发老员工的创造力和拼博力。所以一些公司会觉得新员工比较有冲劲，从而愿意去尝试吸取外来“新鲜的血液”。

如果你已经在公司呆了很多年，但工资始终没涨。多次申请领导也不同意给你涨薪的话，很有可能是你的工作价值没有达到老板的预期，也可能是公司总体薪酬偏低，是前者的话你还是先努力提升自我能力，用优秀的工作业绩证明你的价值为好，若是后者的话建议你离职换个公司。

对于公司HR来说，薪水制度只要设置的科学、合理，就不会怕给某个员工涨薪，引起大规模的老员工加薪问题。此外，在每个公司里的老员工中，都存在有老黄牛、老油条、老无能，也有被隐藏的金子。

问题的关键在于是否有一个能够甄别员工能力的模型和机制存在。如果有这样的模型和机制存在，又能做到给能干的老员工规划良好的职业前途和升职加薪的路径。那么一些无能的老员工该走也就是了。这样不管是给谁涨薪，给谁不涨薪，起码大家都心服口服，无话可说。

所以说，HR能够合理的设计公司的薪酬体系，对企业来说至关重要。

（文章来源三茅网，著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

经常有这样的问题，员工工作没激情，制度执行不下去，留不住人，管理者不敢管员工，稍微一严格，员工就会辞职走人，如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题。

根据专业人士十几年的工作经验以及给十几家企业做顾问的经验，总结出让员工不能快乐工作的十二大原因。看看这些原因是否也是您企业让员工痛苦的根本~

1、员工对直接上级的管理方法和风格不满意

好多员工和我经常说的一句话就是，我辞职的真正原因就是受不了领导的“狗脾气”，多大的领导呀，天天牛B哄哄的。

这一点对于管理者也是非常的委屈，管理者认为我做的一切都是为了企业好，也是为了让员更快的成长，为什么他们不理解呢？员工工作做的不到位，管理者难到就不能说几句吗？

很多管理者说，做工作我不怕得罪人，我会问他们一句，不得罪人就不能工作了吗？所以说如何和员工进行有效的沟通，这是需要技巧和方法的。

比方说员工在工作中执行不能到位，在管理与批评过程中，有的人没有任何的技巧，结果很伤员工的自尊，有的可能会引起员工的仇恨心。

企业的管理制度与流程不合理

很多企业在制度设定时只考虑到企业的利益，很少考虑到员工感受和想法。

上一次在辽宁朝阳的时候，一家企业的老板问到我说：员工请休假制度经常会出现员工不满意，甚至会有员工请假撒谎的情况。我仔细一问，原来他们企业每个月休二天，并且没有婚丧嫁娶等假期，员工请病假扣一天工资，请事假扣两天工资，而批准事假与病假的决定权在管理者的手里，这样的制度只能导致员工不停地去撒谎和巴结管理者。

另外一个问题，客人经常因质量问题退菜，根据酒店制度规定对厨房的员工要进行处罚，员工能接受，但只要一罚款员工就容易有情绪。原来该酒店要处罚整个菜品的菜金，作为动辄上百元的菜品，员工接受不了如此高的罚款。

所以说制度与流程不合理会极大地影响到员工的积极性，所以我建议大家要成立制度审核委员会，重新审视我们的制度，保证制度与流程能够让员工认可与接受。

3、员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少

员工感觉自己的工作待遇与贡献不成正比，干得多，拿的少

这就需要企业绩效考核要及时的跟进，作为一家正在成长的企业，员工不太会计较这些东西，不过对已经非常完善的企业，绩效考核就显得非常重要和必要。要让员工感觉到干多干少不一样，干好与干坏不一样。

4、对单位的发展前途缺乏信心

其实很多企业有很好的规划，也有很好的前景，可是员工并不知道。好的前景一定要及时与员工分享，让员工感觉到在企业工作是有前途的。

5、员工对企业的工作环境与工作条件不满意

很多企业装修的时候对客用设施非常的重视，可对员工设施却不舍得投入。现在很多员工从小生活的环境非常安逸，让员工吃好、睡好、玩好、学好，员工才能干好。所以，一尘不染的工作环境与良好的休息环境也是留人的好的方法。比如企业员工宿舍离工作地点距离近，方便员工上下班。宿舍内空调，暖气，网线，及洗衣机等一应俱全。员工就餐用自助餐式等。

6、员工不喜欢自己的工作

这一点也是非常关键的。很多员工做这份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就会离开企业，甚至会离开这个行业。还有很多人认为服务行业是伺候人的行业，没有地位。

7、工作量不合理

工作时间太长，工作量太大，经常性的加班加点导致身体吃不消。很多员工不乐意加班，加班没有任何的加班费及补休制度。

8、工作与生活之间经常性的发生冲突，没有时间做自己喜欢的事情

9、工作职责不明确

10、是同事关系不好

11、家人不支持

12、不能胜任这份工作

减少同等配比5%的人员，优化组合，避免人浮于事。让你的人力资源在终端市场有先机优势。合理避免你的劣势，化劣势为优势资源。

（文章转载自公众号人力资源管理，著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com