招聘 – 第4页 – 薪薪乐

2018年4月27日2018年4月26日

懂这些的HR越来越重要了

数字化这两年成为一股热潮，全球知名调研机构IDC此前曾对2000位跨国企业CEO做过一项调查，结果显示到2018年，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都将把数字化转型作为企业的战略核心。

实际上，数字化变革的“破坏”力量无处不在，迫使企业快速走向转型。这种破坏的力量既来自市场变化和竞争加剧，也来自新技术诸如物联网，区块链，认知和云等的不断出现，改变了市场的游戏规则。从招聘、入职、培训到绩效考核，未来的“Digital HR”要掌握着诸多技能，数字化时代下的技术和战略挑战从未如此迫切。

重新定义HR——数字化时代下的技术挑战

数字化时代下的HR需要是技术型人才吗？

德勤在2017年发布的《全球人力资本趋势报告》中发现，组织中尤其是人力资源部门难以跟上技术变革的迅速步伐。不同行业的管理人员们认为他们的人力资源部门在引进和利用新技术上的表现明显低于平均水平。尽管面临着这些挑战，人力资源部门也绝对有望在应用技术的实践中改善职能，提高效率，并通过整合技术来提高公司的整体业绩。

其实，由于创新科技对HR部门造成的潜在影响往往大于其它部门，可以理解人力资源部门为什么难以应对新科技的变化。埃森哲即认为，数字技术可能会彻底破坏人力资源部门，导致其职能发生全面的转变。

例如，人才管理一直被视为一项完全属于人力资源部门的职能，而科技的发展使得数字化和基于云工具的利用日益增加，将支持管理者和员工自主执行相关流程。人才管理将成为管理层和员工的日常活动，而非集中由HR部门监管。

然而，这种变革并不意味着不再需要人力资源部门。相反，HR们将有机会在组织内发挥更宏观的战略作用。例如，埃森哲预计人力资源部门将在评估外部技术方面、搭建外部工具和内部系统数据间发挥着更重要的作用。不论AI，云计算，到区块链等新技术如何快速发展，HR们需要做的是在组织中并入新框架来评估和应用这些新技能。

获取各种技术资源和实现自动化在不久的将来都不会是难事，然而公司仅仅依赖科技来进行数字化转型，恐怕将无法在市场上进一步立足。HR部门还面临着真正落地推行数字化的战略挑战。

重新定义HR——数字化时代下的战略挑战

个性化员工体验

随着大数据和自动化的出现，加上数字化转型的快速发展，个性化将成为人力资源部门面临的重要挑战。

不少云技术软件应用程序，可以帮助公司将人力资源、组织福利和工资发放等管理工作自动化。但对人力资源部门来说，要处理公司成百上千甚至上万的员工事宜，每个员工又有不同的期望和需求，HR还需要借助技术手段为特定群体和个人进行定制化的人才管理实践和交流。

在全公司范围内推广数字化转型

HR对整个组织架构有更宏观的认知。在数字化时代，HR中的领导者们可以清晰地辨别出公司里的创新型部门，并需要将最他们的经验传播到整个组织里。成功的数字化运营可以作为激励其它部门和传播数字化思想的案例。

此时HR们要应对的主要挑战是发现那些展现非凡数字化能力的部门，并找到可以支持其它部门进行数字化转型的可用信息。

变革管理

尽管变革的阻力往往是从底层开始，但数字化人力资源战略的首要目标仍然是推动领导力和管理层的支持。正如德勤人力资本咨询服务总监郑科先生在为Learning Tribes拍摄的视频里所说：“领导力是组织从‘追寻’数字化向‘成为’数字化转型的关键所在。”

人才引进和培训都应该着眼于可持续发展。数字化管理者需要能够真正实现创新，HR要帮助管理层明确能真正导向目标的施行步骤。公司要能为发展，绩效管理和知识转移创造有利环境。

在这种情况下，HR要加快员工职业生涯发展，应用软件，薪酬绩效，技能支持，档案管理等流程，有效地整合组织架构，将更有助于组织达到卓越。

（来源：HRoot）

科锐国际
作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018年4月27日2018年4月26日

员工拒绝调岗，公司这样处理获法院支持！（二审判决）

2006年9月6日，吕奉先入职有爱公司，双方最后一期劳动合同系无固定期限劳动合同。

劳动合同约定：吕奉先在生产部门从事管理工作，有爱公司根据就业规则可以随时变更该工作岗位和工作种类，吕奉先无正当理由必须服从该变更；在合同期内吕奉先必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及有爱公司依法制定的各项规章制度。

离职前，吕奉先担任生产部采购管理工作，其离职前12个月平均工资为9229.75元/月。

2015年12月至2016年3月期间，有爱公司接受街道安全生产监督管理办公室、区安全生产监督管理局等单位安全检查时，发现存在车间内危险化学品超量存放、未按规定制作易制毒化学品购买使用台账等安全隐患问题。

鉴于吕奉先存在上述工作失职以及品质管理岗位空缺等问题，2016年3月23日，有爱公司以《任命书》的方式通知吕奉先：自2016年3月28日起调离原岗，担任品管部品质管理员一职。

对此，吕奉先表示其身体不好，不同意调离岗位。

2016年3月28日，有爱公司向吕奉先发出《通告书》一份，要求：2日内提供医院的确诊证明，并表示如医院确诊，调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜。

后吕奉先向有爱公司出示了2007年哮喘确诊的材料，但未至新岗位报到。

3月31日，有爱公司向吕奉先发出《警告书》一份，告知吕奉先：其以前几年看病的病历为由拒绝至新岗位报到不成立，并强调公司考虑到吕奉先的情况调至品管部后不安排制作油墨相关事宜，并要求吕奉先4月4日前必须到新岗位工作，否则以违反劳动纪律为由开除。

吕奉先接到上述警告书后，未至新岗位报到。

4月6日，有爱公司再次向吕奉先发出《警告书》一份，告知吕奉先：其在3月31日接到警告书后，依然拒绝工作交接，至今未到新岗位，公司经研究，决定再给一次机会，并要求吕奉先4月7日前完成工作交接手续至新岗位工作，否则以违反劳动纪律予以开除。

吕奉先接到上述警告书后，仍未至新岗位报到。

4月8日，有爱公司向吕奉先发出《解除劳动合同通知书》，认为吕奉先的上述行为使公司耽误了正常的人事调整和工作秩序，给公司带来了严重的不良后果和损失，决定自4月8日解除劳动合同。

2016年5月23日，有爱公司将上述解除通知向公司所在地工会报备。

吕奉先申请仲裁，要求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金194660元。

2016年7月20日，劳动争议仲裁委员会裁决公司支付吕奉先违法解除劳动合同赔偿金184595元。

有爱公司不服，故诉至一审法院。

有爱公司2003年8月1日起施行的《就业规则》第10条“工作岗位以及职务的调整”规定：公司根据业务需要以及职工的能力、经验、技能、健康以及其他状况有权调整职工的工作岗位及职务。职工对调整有意见的，可以书面提出。但未取得公司同意的，必须服从公司安排；第75条“解雇处分”第（14）项规定：无正当理由不服从上司指示命令、或者超过权限擅自破坏职务制度的，可以解除劳动合同。

2007年12月10日，有爱公司对前述《就业规则》进行了修订，其第15条“工作岗位、工作种类的调整”也规定：公司根据工作需要和职工的能力、经验、技能、健康以及其他状况，在不违反有关法律法规、包括本规则在内的公司规章制度的条件下，有权调整职工工作岗位、工作种类；第91条“解雇处分”第（14）项亦规定：无正当理由不服从上级指示、命令、或者超过权限擅自破坏职务制度的，可以解除劳动合同。

法院另查明，2007年，吕奉先因支气管哮喘住医院治疗，出院医嘱包括“避免接触过敏物质”。诉讼中，吕奉先提供了其于2016年6月的就诊病历，载明：工作中接触甲苯丁酮，哮喘加重……

一审判决

一审法院认为：

首先，有爱公司解除与吕奉先劳动关系所依据的《就业规则》相关规定在2008年1月1日前制定，且双方在劳动合同中约定吕奉先必须熟知并且严格遵守就业规则、劳动纪律及有爱公司依法制定的各项规章制度，因此《就业规则》对吕奉先具有约束力，吕奉先理应遵守上述规章制度。

其次，根据双方劳动合同约定及公司《就业规则》规定，吕奉先的工作岗位虽为“生产部门管理”岗位，但有爱公司可以根据生产经营的需要以及吕奉先的能力、经验、技能等情况合理调整吕奉先的工作岗位，吕奉先无正当理由必须服从该调整。

本案中，有爱公司基于吕奉先在原岗位工作中存在一些失职行为以及品质管理岗位空缺等情况，将富有本单位工作经验的劳动者调整至品质管理岗位并无不妥，对其合理性一审法院予以确认。虽然吕奉先向有爱公司出示了2007年哮喘确诊的材料，但因有爱公司承诺吕奉先调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，故吕奉先无理由拒绝到岗。

再次，纵观本案调岗之过程，有爱公司从3月23日发出调岗通知，至3月28日发出通告，向吕奉先承诺调至品管部后不安排制作油墨相关的事宜，再至3月31日、4月6日两次发出警告书，反复提醒吕奉先不到岗将按违纪解除合同处理，有爱公司的上述做法尽到了用人单位应尽的义务，管理过程也较为人性化。

相反，吕奉先在接到有爱公司3月28日发出的通告后，却未按有爱公司的要求提供最新确诊材料（提供的是2007年的确诊材料），之后在有爱公司反复提醒并释明不到岗后果后，仍拒绝到岗，上述行为构成《就业规则》规定的“无正当理由不服从上级指示、命令”，有爱公司可以据此解除双方劳动合同。

最后，有爱公司将解除劳动合同的情况通知了公司所在地工会，程序上符合法律规定。

综上，有爱公司解除与吕奉先的劳动关系合法有效，故对有爱公司主张无需向吕奉先支付违法解除劳动合同赔偿金184595元的诉讼请求，一审法院予以支持。

一审法院判决：公司无需向吕奉先支付违法解除劳动合同赔偿金184595元。

吕奉先不服，提起上诉。

二审判决

苏州中院经审理认为，2015年12月至2016年3月期间，有爱公司接受街道安全生产监督管理办公室、区安全生产监督管理局等单位安全检查时，发现存在车间内危险化学品超量存放、未按规定制作易制毒化学品购买使用台账等安全隐患问题，有爱公司据此认为吕奉先作为采购部的负责人存在失职行为并无不妥。

根据双方劳动合同的约定，有爱公司可以根据生产经营的需要以及吕奉先的能力、经验、技能等情况合理调整吕奉先的工作岗位，有爱公司因吕奉先存在失职行为及品管部有岗位空缺调整吕奉先的工作岗位具有合理性，吕奉先应当遵守。

吕奉先以身体原因为由未至新岗位报到，但有爱公司再三告知不会安排其从事油墨相关工作，并反复提醒其不到岗的后果，已经依法尽到了用人单位的义务。吕奉先仍未至新岗位报到的行为符合有爱公司《就业规则》中“无正当理由不服从上级指示、命令”的情形。

根据双方的劳动合同，上述《就业规则》吕奉先应熟知并遵守，故有爱公司依据《就业规则》的相关规定解除与吕奉先的劳动关系并无不当。

有爱公司的解除决定已经通知工会并获准，解除程序亦合法，故有爱公司无需向吕奉先支付经济赔偿金。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。二审判决如下：

驳回上诉，维持原判。

案号：（2017）苏05民终9157号

（来源：人力葵花）

2018年4月26日2018年4月25日

7张图读懂区块链大热下的“人才荒”

有人说区块链会成为像“互联网”一样颠覆商业世界的新物种，也有人认为是个伪风口。不管怎样，资金和人才已经动了起来。

近三年全球区块链人才增长19倍

但人才总量较少

全球对于区块链人才的需求量从 2015 年开始出现增长，在2016 ～ 2017 年经历了爆发式增长。增长最快的行业是计算机软件行业。

从 2015 年到 2017 年，在领英档案上标注有区块链相关技能的人才数量增长了近 19 倍。但人才总量仍然较少，仅相当于领英平台上全球 AI 人才数量的 2% 左右。

全球区块链人才集中地在美国

美国占据 25%，其次是印度（7%）以及英国（6%）。美国的相关人才更多集中在大纽约地区（24%）、旧金山湾区（21%）及大洛杉矶地区（10%）。中国相关人才基数还较小，主要集中在北京和上海。

中国区块链相关岗位平均薪资超 2.5 万元 / 月

截至今年 2 月，专业区块链技术人才的供需比仅为 0.15，严重不足（人工智能相关人才的供需比为 0.62；人才供需比低于 1 说明人才供不应求，数值越低表明缺口越高）。

去年 11 月之前，区块链相关岗位的平均招聘薪资为 2.32 万元 / 月，11 月之后相关岗位的平均招聘薪资达到 2.58 万元 / 月。

人才高地仍在一线城市，技术岗最稀缺

目前，区块链相关岗位的发布地区分布高度集中，北上杭深占比超八成。

一般来说，一个行业火了之后，圈内不可避免地会出现一些 “挂羊头卖狗肉”的蹭风口型岗位，但目前市面上的擦边球岗位并不多，90% 的职位为专业区块链相关岗位。

从职位分布上看，有 73.7%的区块链相关岗位为技术类、7.5% 为产品类、8.4% 为运营类，还有 10% 其他岗位（包括行业分析师、市场推广、记者等）。

互联网金融行业最渴望区块链人才

目前，超过 600 家公司在招纳区块链相关人才。按细分领域划分，属于互联网金融、计算机软件、企业服务三个领域的公司数量最多，三者总占比超过 50%。在这些公司中，51% 的企业为 A 轮及以下的初创公司。按规模划分，100 人以下规模的公司占比达到 62%。

优秀的区块链人才长啥样？

超过 80% 的区块链相关职位对求职者的技能要求在三项及以上，技术类人才除了需掌握常用开发语言外，还需要对密码学、共识算法、超级账本、智能合约等有足够了解。

出色的区块链技术人才招募难，并非源于高技术门槛，而是同时拥有扎实技术基础、区块链（去中心化）思维方式和实际应用经验的人才存量太小。一个拥有 10 年经验的高级技术专家，并不代表其拥有相应的区块链开发经验。

（资料来源：中欧商业评论）

科锐国际
作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018年4月26日2018年4月25日

西安这三类单位，走，咱到上海“抢”人才去！

抢人大战拉开帷幕

西安这三类企业

要组团到上海“抢”人去了

为助力“硬科技之都”和加快丝路国际金融中心建设

大力引进西安发展急需的

硬科技、金融、互联网等重点行业“高精尖缺”人才

西安市将于4月26-27日组团

到上海举办2018西安硬科技、金融和互联网等重点行业

急需紧缺人才专场招聘活动

此次活动，由西安市委组织部（市委人才办）、市招才引智委、市人社局、市科技局、市金融办主办；此次活动由科锐国际作为主要协办方之一。

▼

届时，将举办招才引智活动

交流恳谈会

时间：4月26日9:00-11:30

地点：复旦大学（叶耀珍楼202室）

内容：根据参与单位人才需求，组织引才小分队到复旦大学，开展精准招才引智活动。

“硬科技”、人才新政进高校

时间：4月26日15:00-17:00

地点：上海交通大学（闵行校区铁生馆300号）

内容：西安地区有一定规模和影响力的硬科技“八路军”重点单位，开展“硬科技”精准招才引智推介；西安市人社局宣讲推介西安人才新政。

急需紧缺人才对接会

时间：4月27日9:30-14:00

地点：中国上海人才市场

内容：西安地区有一定规模和影响力的硬科技“八路军”重点单位；部分银行、券商、保险公司、信托公司；持牌的基金公司；管理规模3000亿以上、成立时间满5年的财富管理公司、地方性金控平台等机构以及互联网行业知名机构等单位，现场开展招聘推介。届时，还将委托专业猎头公司，根据参会单位岗位需求定向邀约高端紧缺人才参与对接洽谈。现场将安排预约招聘专区，开辟面试专区。

参会单位：

中国科学院西安光学精密机械研究所	西安中科创星科技孵化器有限公司	西安中科茵康莱医学检验有限公司	西安航科等离子体科技有限公司
航空工业西安航空计算技术研究所	西安投资控股有限公司	中泰证券股份有限公司陕西分公司	西安西点信息技术有限公司
西安高新技术产业风险投资有限责任公司	西部超导材料科技股份有限公司	西安银行股份有限公司	隆基绿能科技股份有限公司
高晟财富控股集团有限公司西安分公司	长安国际信托股份有限公司	西安中电科西电科大雷达技术协同创新研究院有限公司	西部证券股份有限公司
西安迈科金属国际集团有限公司	招商银行西安分行	西安全志科技有限公司	兴业银行股份有限公司西安分行
金花投资控股集团有限公司	西安闻泰电子科技有限公司	西安财经学院	航空工业庆安集团有限公司
上海汇纳信息科技股份有限公司西安分公司	西安国家民用航天产业基地	航天五○四所	西安工业大学
西安工程大学	西安培华学院	陕西天佑医疗集团	陕西劳动者共享科技有限公司
美林数据技术股份有限公司	陕西博源国际融资租赁有限公司	西安海银网络小额贷款有限责任公司	西安民间金融街投资控股有限公司
西安智贸信息科技有限公司	西安市新城区人民政府金融工作办公室	西安市公安局	西安市工商局
西安邮电大学	莲湖人才中心

▼

了解部分职位

速速来投递简历呦

科锐国际

作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长型企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2018年4月26日2018年4月25日

乱开收入证明，这个 HR 终于摊上了大事儿！

签证、贷款……日常生活中有许多需要企业给员工开具收入证明的情况，而有时企业为了“成人之美”，往往会给员工开出高于其实际工资的收入证明。殊不知，这种行为可能为企业埋下巨大的隐患……

劳动者吕布与用人单位西凉某建设发展有限公司因劳动报酬产生纠纷，并于2012年9月21日向当地劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁。

吕布称，他从2005年6月进入公司担任工程部经理，双方约定每月工资为人民币6000元。自入职至今，公司从未签订过劳动合同，从未缴纳过社会保险，并且拖欠2012年2月至8月的工资没有发放，2012年9月15日，吕布通知公司解除劳动关系。

吕布向劳动仲裁委申请仲裁要求：

支付2012年2月至8月的工资计人民币42000元；

支付解除劳动合同的经济补偿金人民币45000元；

补缴2010年8月至2012年8月的社会保险。

对于上述请求，吕布提供的证据有《收入张明》一份，盖有公司公章，内容为如下——

兹有我单位员工吕某，男，身份证号码******************，自2005年至今任本单位工程部经理，每月固定工资为（大写）陆千元整，我单位愿意承担内容不实的法律责任。

西凉某建设发展有限公司

2012年3月

此外，吕布还提供了2012年9月15日寄发的解除劳动关系通知书以及中国邮政的EMS送达证明作为证据。

看起来似乎很清楚不是吗？公司没按约定给吕布付工资，赔呗！事情可没那么简单，在这个案例中，双方争议的焦点主要在以下两点：

吕布的每月工资收入究竟是多少？

吕布主张每月工资6000元，有公司开具的《收入证明》为证据。

公司矢口否认为吕布开具过上述收入证明，并且向劳动争议仲裁委员会提供了吕布亲笔签收的自入职以来的所有工资表，明确指出《收入证明》与事实有两处不符：

自2005年以来，吕布的工资不是6000元，而是有1800、2100、2500、5000元不等，有明显的变动增长过程；

吕布不是自2005年起一直持续工作至2012年，中间2010年9月到2011年4月，工资签收表上没有吕布的工资发放记录，当时吕布并不在公司上班。

另外，公司也提供了2012年3月20日的报警记录，表明2012年3月份公司公章被盗。公司认为以上已经足以说明被申请人提供的《收入证明》不真实，吕布存在私盖、偷盗公章的嫌疑，目前警方正在对公章丢失进行调查。

对此，仲裁委要求公司确认《收入证明》上的公章是否同单位公章一致，公司确认一致，但对证明的内容不予认可。

随后，仲裁委询问公司是否有证据证明是吕布在《收入证明》上私盖公章或偷盗公章后使用，公司表明暂且没有，但已经提供工资表表明收入证明上内容与事实严重不符，公章不可能为公司所加盖。

吕布在公司工作到什么时间？

吕布声称最后上班时间为2012年8月31日，后面一段时间在外面帮单位催款，故而于2012年9月15日向公司寄发的解除劳动关系通知书。

公司认为工资签收表上显示吕布的入职时间不是2005年6月，而是2005年4月，截止工作日期也不是2012年8月，而是工作至2012年1月。

仲裁委要求吕布对2012年2月至8月的工作事实进行举证，吕布举证不能，但查明《收入证明》上的落款时间为2012年3月。

最终，当地劳动人事争议仲裁委员会认为：虽然公司对《收入证明》的真实性不予认可，但未提供可以反驳《收入证明》上公章的真实性的证据，因此无法推翻《收入证明》的真实性。

仲裁委据此确认吕布的工资为每月6000元，以及根据证明上的落款日期确认吕布2012年3月份尚为公司工作，依法裁决公司按照6000元每月的工资标准，支付2012年2月至3月的工资12000元整。

由于吕布无法提供2012年3月至8月仍为公司提供劳动的有效证据，故其在2012年9月15日寄发了解除劳动关系通知书，并要求支付经济补偿金的主张，难以成立。

对于吕布要求补缴社保的主张，超过时效部分不予支持，时效之内的依法予以支持。

公司接到裁决后，不服裁决，认为公司已经提供了工资表，足以推翻《收入证明》的真实性，而仲裁委在裁决中对公司提供的员工工资表只字未提，于是向当地中院申请撤销上述裁决。

当地中院经审理后认为，吕布为追讨工资，提供了盖有公司公章的《收入证明》。公司以工作时间和工资收入与事实有出入为由，声称该证明是虚假的，不过对该证明上的公章是否真实，公司在本院审理中明确表示不要求进行鉴定。

因此，公司在证明上签章，足以表明是双方当事人的真实意思表示，仲裁机关据此裁定公司按6000元每月标准支付2012年2月至3月的工资，并无不当，本院依法驳回公司撤销劳动仲裁裁决的申请。

点评

这个案例并不复杂，但比较典型，甚至可以说是非常清晰地展现了HR 乱开收入证明的恶果。

既然公司认为吕布提供的《收入证明》来源不合法，内容不真实，上面的公章是吕布私盖、偷盗公章盖的，根据“谁主张谁举证”的原则，公司应当对此提供证据加以证明，举证不了的，那就必须承担不利后果——认定公章的真实性，认定收入证明的真实性。

最后，要提醒 HR 在遇见员工要求开具比实际收入高的《收入证明》时应当予以拒绝；实在难以推脱的，不妨让员工同时出具一份承诺书，承诺该份收入证明比实际工资高多少，只用作买房或买车贷款需要，不得用作他途，否则给单位造成损失的，由员工本人承担。这样可以将开具《收入证明》的法律风险化解。

（来源：HR加速器）

2018年4月26日2018年4月25日

降社保费率不影响参保待遇——沪人社局局长聊热点话题

近日，上海市人力资源和社会保障局局长赵祝平在媒体上畅聊了民生保障待遇水平、长期护理保险、医保药品目录等热点话题，一起来看一下吧！

上海市今年将继续出台减轻企业负担措施

减轻企业负担是优化营商环境的一个重要方面，上海市人社局2013年、2016年和2017年先后三次降低职工社保费率，分别减轻企业负担102亿元、135亿元和80亿元。2013年以来，上海社保费率已累计下降6个百分点。

赵祝平介绍，上海市人社局今年还会继续出台减轻企业负担的措施，不仅包括降低社保费率，还将研究出台补贴措施，“今年人社领域减轻企业负担总的力度应该不会低于2017年。”

降低了社保费率，个人待遇会不会受影响？赵祝平回应，降低费率是经过周密测算、慎重研究的，不会影响社保基金长期可持续，也不会影响参保人员的待遇。

“相反，随着经济发展，相关待遇还会稳步提高。比如4月1日，本市刚刚调整了一系列民生待遇标准，其中包括适当提高失业保险金水平、工伤保险待遇、医保待遇等。今后还将继续适当提高相关民生待遇水平。”

全市已有4万人享受长护险服务

上海是全国最早进入老龄化的地区之一，为失能老人的基本生活权益提供制度性保障刻不容缓。本市在原有的高龄老人医疗护理计划基础上，2017年在徐汇、普陀、金山三区开展长期护理保险先行试点，今年起在全市推开。

符合条件的失能老人，经评估后都可以享受社区居家照护、养老机构照护或住院医疗护理的长护险待遇。赵祝平介绍，目前长护险推进情况总体平稳，全市共有4万人享受到长护险服务。一季度，全市新增受理长护险申请约5.6万人，其中已完成评估约3.7万人，已有约1.7万人享受服务。

护理服务人员队伍是推进长护险的核心之一，赵祝平表示，人社部门将加大培训力度，同时也需要从改善服务人员的薪资待遇、提高社会认同度等方面予以扶持和培育，鼓励更多人投身护理服务行业。他提醒，由于长护险刚开始推行，在具体操作实施时把握尺度相对较严，导致评估结果与个别老人或家属的预期不太相符。如果老人或家属对评估结果不满意，可申请复核或终核评估。

针对定点护理服务机构申请手续比较复杂的问题，赵祝平回应，这主要是因为试点初期为保证服务质量而严格按医疗机构协议化管理要求来衡量。目前已研究解决这一问题，在确保护理服务机构纳保规范有序的基础上，尽量减少不必要的程序，让更多符合条件的机构尽快纳入长护险定点。

有市民反映，部分居家服务机构服务不规范。赵祝平回应，人社部门已开发了一款移动监管APP，在方便服务对象实时反馈服务质量同时，对服务机构和服务人员进行监管和规范，争取6月底投入使用。

目前长护险还处于试点阶段，要试框架、试制度、试机制、试配套，运行一段时间后，再适时组织评估，为今后完善长护险政策做好准备。

17种高价肿瘤靶向药纳入医保

去年12月1日起，上海市开始实施新版医保药品目录。新目录以2017版国家医保药品目录为蓝本，在2010版的基础上进行调整，继续保留原上海目录报销品种，同时将国家医保药品目录新增的375个药品全部纳入报销范围。截至今年3月底，全市目录新增药品医保拉卡结算费用已达3.71亿元，大大减轻患者负担。

赵祝平介绍，2017年，人社部公布36种医保谈判药品，这些药品的价格平均降幅44%，最高降幅达70%。上海积极贯彻落实这一政策，将36个谈判药品全部纳入新版医保目录。其中7种药品是2016年上海市通过谈判已经报销的，这次人社部谈判后，药价进一步下降。目前全市相关医疗机构均已根据需求配备上述药品。

针对部分肿瘤靶向药纳入医保问题，赵祝平透露，这两年本市已通过医保谈判、集中采购联动等方式，将17种疗效确切的高价肿瘤靶向药纳入医保支付范围。

“如治疗转移性乳腺癌（HER2阳性）的赫赛汀（药名：曲妥珠单抗），原先自费购买的价格为24425元/支，2016年通过谈判降价，纳入医保支付后个人只需自负8660元/支，同时还可继续享受企业提供的患者援助计划。”赵祝平说，2017年纳入新版医保目录后，赫赛汀的价格进一步降低，个人自负标准下调至3040元/支。下一步，市人社局还将继续关注医保谈判，重视集中采购，回应社会关切。

（来源：解放日报）

2018年4月25日2018年4月24日

把工作带回家，到底算不算加班？看完终于知道答案了！

小周是一名软件工程师，最近单位有一个项目，着急赶进度，于是他通宵达旦奋战在电脑和手机前，在连续加班四天后，眼睛突然看不见东西了。经检查小周患上了双眼神经炎，致病原因正是长时间使用电脑和手机导致暴盲症。医生表示，即使及时治疗，可能有一部分视力也会丧失……

还有许多人都喜欢

把做不完的工作带回家去做

不仅在办公司加班

回家也要加班

总之就是各种加……班……

每天过着“加班狗”的生活

你有了解过自己的权利和义务吗？

把工作带回家属于加班吗？

双休日出差算加班吗

……

“把工作带回家是否属于加班”？

网友的回答也是众说纷纭☟

网友A

不可能算的，这项也不可能在合同上体现的，如果合同上有那也要写申请加班单，要不无凭据的怎么算加班呢，除非你有加班申请单，有领导的签字同意你加班，那就有加班费了，像你这种情况可以说是自愿的，贡献公司了。

☼

网友B

把作业带回家算上学吗？

☼

网友C

都是坑，不自愿加班，就要走人了吧？

☼

网友D

在公司加班，一般都得打卡，那加班是有证据的，才能算给你啊。回家了，怎么算，算几个小时好呢？你先得和老板讲清楚了才行，不然，肯定不算给你的。

emmmmm…………

是不是该考虑

在家里安一个打卡机？

到底什么算加班

☟

法定工时以外的工作均为加班

根据《工资支付暂行规定》：“用人单位在劳动者完成劳动规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按标准支付工资……”《劳动法》相关规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间……”

由此看来，劳动者在法定标准工作时间以外工作的就是加班。

劳动者把工作带回家属于加班吗？

视情况而定

☟

1、自愿工作的不属于加班。

2、用人单位安排适用标准工时制的员工将工作带回家完成以及让员工在家登录单位的系统网络进行工作，只要是在标准工作时间以外的都应当认为是加班；

用人单位安排适用综合计算工时工作制的员工在家工作，只要是在综合计算周期总法定标准工作时间以外的也都应当认为是加班；

用人单位安排适用不定时工作制的员工在法定休假节日在家工作的也应当认为是加班。

当然，劳动者必须有证据证明，确属因用人单位安排了过多的工作任务，而使劳动者不得不在正常的工作时间以外加班，只要被认定为加班，用人单位就应当依法支付员工加班工资。

双休日出差能算加班吗？

双休日一般为劳动者休息的时间，双休日出差是否属于加班，关键要看劳动者是否提供了劳动——

如出差期间恰逢双休日，劳动者在此期间提供了劳动的，应为加班；

如出差期间恰逢双休日，劳动者没有提供劳动，只是在休息和游玩的，则不算加班；

如果劳动者双休日出差已被用人单位认定为加班，且用人单位不能安排补休的，则应依法支付加班费。

对于劳动者来说，要学会收集和保留双休日出差的相关证据。

比如出差报销单，上面写有详细的工作时间。还可以收集通讯记录、邮件等能够佐证自己在双休日出差的记录，证明自己在双休日出差期间是在工作，而不是在休息。

用人单位能强迫员工加班吗？

答案是：不能。

用人单位违法安排职工加班加点，必须承担相应法律责任，由劳动行政部门给予其警告、责令改正、罚款等行政处罚。

用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间1小时罚款100元以下的标准处罚。

此外，超时加班加点和违法要求女职工加班加点，如要求怀孕7个月以上的女职工延长工作时间等情况也是不允许的。

加班，劳动者能说“不”吗？

相关法律规定“对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。”

但为公众利益的需要，劳动法明确规定，单位在某些特殊情况延长工作时间可不受相关限制。

不可抗力因素：发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁，需要紧急处理的；

公众利益需要：生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；

设备检修保养：必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

国防紧急任务：为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

（来源：人力资源管理）

2018年4月25日2018年4月24日

2018薪酬指南-高科技 | 高科技行业的平均薪酬涨幅10%-15%

高科技行业正在迈入“黄金时代”，产业快速发展。智能互联时代，以云计算、大数据、物联网、人工智能等新技术引领的数字化转型正在给各行各业、不同规模的企业和组织带来全新的机遇与挑战。2017-2018年高科技行业的整体薪酬保持稳步增长，平均薪酬涨幅在10%-15%之间。

高科技行业趋势和薪酬趋势

科锐国际2018《人才市场洞察及薪酬指南》显示：

▼

人工智能

2017-2018年人工智能产业进入加速期，深度学习的突破，人工智能应用领域不断拓展边界。算法和技术将得到巩固，并不断整合。国内互联网领军者“BAT”、科大讯飞等科技公司均在积极布局人工智能领域，大量招募AI高端人才，组建实验室加快关键技术研发；同时持续收购新兴AI创业公司，争夺人才与技术。随着需求的激增，中国AI领域的人才数量也在攀升。一方面，贡献来自于互联网巨头的AI布局及人才培养，另一方面，海外AI人才的回流也极大程度上贡献丰富了国内AI人才库。

随着互联网巨头前期布局人工智能的基本完成，特别是对海外高端人才集中引进高峰的过去，人工智能领域人才需求趋于理性化，大公司基本完成人工智能的领军人物以及负责人的招聘，目前驱动因素是由于具体业务发展需要理性以及常规化的团队搭建。

人才缺口：NLP、机器学习、深度学习方向
人才来源：一线互联网公司和人工智能领域独角兽公司

薪酬趋势

人工智能的薪资涨幅已经趋于理性化，平均增幅20%-30%，个别同等级别公司之间跳槽增幅低于20%。

物联网

2017-2018年物联网进入快速发展期，4G渗透率再次攀升，5G服务发展迅猛，估计至2022年底全球5G用户数将达5亿，物联网公司及产业发展空间巨大。随着物联网的发展，公司需要新的技术和系统来处理和感知物联网的大量数据，未来的趋势不仅仅是发展云平台、大数据、传感器，还要在智慧识别上下功夫，人才需求量会持续快速增长。

同时，随着物联网智能化趋势和安全问题的日益凸显，除传统物联网硬件开发技能外，对机器学习、大数据和安全人才方面的需求也在迅猛增长。此外，随着可穿戴智能硬件、智能交通工具、增强现实、O2O等LBS位置服务相关应用的快速发展，GPS相关物联网应用开发的人才争夺战也开始展开。

人才缺口：嵌入式系统通信系统、安全、运维、解决方案、系统开发
人才来源：终端、通信、芯片行业

薪酬趋势

物联网薪酬涨幅在10%-20%，跳槽涨幅30%左右，通信及操作系统软件岗位涨幅比较大,可达40%以上。

智能终端

目前智能终端产业处于高速发展阶段，而且伴随着智能终端种类的增多产业规模会持续扩大，家电、汽车、工业设备等均在进行智能化改造；越来越多的传统行业会进行信息化建设并应用智能终端提高生产效率，如医疗、教育、物流、税务和能源等；这些都将对智能终端技术提出更多的需求，特别是软件方面的需求。与此同时，多技术、多应用的融合以及多样化的需求，使得智能终端产品更新换代的速度也越来越快，从而推动智能终端的升级和进一步发展。

人才缺口：硬件系统开发（结构、工业设计、 EMC、声学、摄像头、系统架构等），软件系统开发（操作系统、内核、安卓、 IOS、软件架构、语音处理、图像处理等），市场运营（营销策划、产品运营、战略规划、品牌推广等）
人才来源：终端品牌公司（手机、平板、智能电视、摄像机、智能音箱、笔记本电脑、 VR、智能穿戴等），贴牌厂商（富士康等代工厂），芯片公司（芯片设计公司）

薪酬趋势

智能终端薪酬硬件部分涨幅较小，跳槽涨幅20%左右，软件部分涨幅20%左右，跳槽涨幅30%左右。其中软件算法的智能语音，计算机视觉等人工智能相关的岗位涨幅最大,可达40%以上。

区块链

随着区块链行业的发展，技术人才欠缺的情形越来越明显，很多知名公司均在布局区块链技术方面的人才规划。然而，国内的区块链产业由于发展时间较短，区块链现有从业人员有限，之前集中在金融公司、互联网金融公司、比特币公司，现在区块链业务应用领域从数字货币向非金融领域渗透扩散，每家互联网公司都有部分业务应用到区块链技术，人员需求持续增加。区块链公司国内很少，人才也相对较少，人才集中在中小型区块链创业公司、大公司区块链相关业务模块，同时优秀的区位链人才，也可以考虑海外引进。

人才缺口：集中在业务专家、核心系统架构师等
人才来源：比特币公司、互联网金融公司

薪酬趋势

区块链模块对于互联网是一个较新的模块，目前人员紧缺，薪酬涨幅幅度明显，跳槽涨幅30%以上，其中区块链业务专家、架构师跳槽涨幅最大，部分公司核心岗位人才薪酬增幅达50%，并配有一定比例的期权。

新零售

以数据驱动的新零售时代，人工智能技术和大数据是核心，人工智能将贯穿新零售全流程，商业智能决策与自动化的供应链执行都需依托技术来实现，由此也产生了对数据挖掘、深度学习、语音识别、机器学习、自然语言等人工智能人才的大量需求。另一方面，新零售时代下，通过运营数据与运算平台实时互联搭建智能供应链平台，智能化供应链体系的建设也产生了大量平台开发人才的需求。人工智能人才多为研究型人才，培养周期非常长，人才库非常小，人才紧缺程度非常高。跳槽翻倍很正常。

人才缺口：人工智能专家，各种算法，数据平台、工程开发类人才等；新的智能化供应链体系平台开发人才
人才来源：一线互联网公司

薪酬趋势

新零售目前发展较快，人员薪酬涨幅比较明显，跳槽涨幅可达50%以上，且除了基本工资涨幅以外，股票期权也是吸引人才的重要手段。

大数据方向

随着大数据的广泛应用，大数据已经步入迅速发展期，近年随着Spark\Strom等大数据平台应用的普及，对专业人才的需求日益增加，数据平台开发工程师等岗位炙手可热。

海外引才及海外人才回流成为大数据方向人才流动的一个明显趋势：一方面，互联网公司出海热潮，纷纷在海外建立研发中心，人工智能研究院等，大量招聘海外技术专家型人才；另一方面，国内的互联网生态迅速发展，中国商业模式的输出，市场环境的吸引，也促使大量海外人才回流。人才吸引力因素也向多元化趋势演变，薪资已不再是海外人才考虑的主要因素，市场环境、公司业务发展等均成为吸引海外人才的重要方面。

人才缺口：数据平台开发工程师、数据挖掘
人才来源：大型互联网公司、海外引才

薪酬趋势

大数据方向，由于人才稀缺度较高，相同工作年限的情况下，大数据工程师的薪资普遍更高。数据挖掘工程师涨幅可达50%以上甚至更多。

行业热门职位薪酬信息请关注“科锐国际”

回复“薪酬报告”

下载2018薪酬指南

相关行业人才欢迎投递简历到邮箱：

mkcv@careerintlinc.com

声明：任何机构及个人未经科锐国际授权，不得对报告全文及部分内容进行转载及发布。

2018年4月25日2018年4月24日

那些招聘奇招让你脑洞大开~~

去别人店里偷服务员

原麦山丘刚开第一家面包店的时候，大家对这个品牌很陌生。门店招服务员都是一一打电话给在招聘网站上投简历的人，向他们介绍这是一个不一样的面包品牌、主厨是台湾的面包冠军等。即便这样，招人的速度也赶不上用人的需求。

后来，市场拓展负责人Taco想出了一招。他几乎踏破了北京所有星巴克门店的大门，在每家店里看似泰然自若地喝咖啡，实际上却不断用余光观察服务员：看到哪个服务员的服务很棒，就向其介绍原麦山丘。

还有一次，他带一位女士在一家餐馆吃饭。结账时店长问他:“你们两个看起来很好哦，刚刚在一起吧?”Taco很惊讶地问对方是怎么知道的。店长回答说，所有坐在吧台的客人他都记得。而这一次Taco和女士的关系比上一次还要亲密。

Taco赞叹店长敏锐的观察力，马上递上名片说：“你可以考虑来原麦山丘工作。”后来这位店长成为了原麦山丘的储备店长。

讲起创业公司如何挖人时，Taco说，哪怕沟通之后对方不来也没关系。就像漂亮妹子一般都有男友，可是不能等人家分手了才去联系。要从认识的第一天起展现自己的好，而且要多角度的。让她受委屈的时候第一个想到的就是你!结婚了又有什么关系，就是要让她知道你就是全世界最适合她的那一个。

2.写个程序在豆瓣读书上抓取人

熊节认为一名好的程序员应该读过20本好书，包括《重构》、《精益创业》、《敏捷软件开发》和《测试驱动开发》等。

他在为Thoughtworks组建成都分公司团队时，发愁传统招聘方法太慢了。于是，他花了几个晚上用自己高中自学的水货代码水平写了一个程序，去抓取豆瓣上读过这些技术书籍的人。然后不断递归，再抓取这些人还读过什么其他书。抓了几万人之后，他再用Hadoop分析，筛选出几十个技术大牛。

而后他把这些大牛的豆瓣账号扔给了公司女HR，让HR去一个个发豆邮勾搭。

3.到大公司门口举牌子

某租车公司刚创立时，公司缺人。创始人把招聘的重担交给了早期员工张涛。张涛想着去大公司挖人。挖人的时候两种人比较好挖，一种是钱少了的，另一种是受委屈的。江湖上传闻，某度公司的员工常常受委屈，于是张涛手写了一块招聘广告牌，像机场出口处接人那样，天天站在某度大厦门口。

不少受委屈的员工看见了张涛和他的那块广告牌，纷纷上前和他聊天诉苦。就这样，他挖来了几个核心员工，完成了公司最早期团队的组建。

4.分析目标对象的社交网络，然后写封长信

张潇雨在还没有产品和团队的时候就为“云报销”找到了投资，然后才开始寻找合伙人。选择合伙人总是需要很谨慎的，于是项目启动大半年了他还是光杆司令。他总说，找合伙人比找老婆可难多了(虽然他也没有老婆)。

后来，他看中了一个朋友的朋友。为了搞定她，张潇雨用上了追女生的技能。张潇雨花了一周时间把她过去五六年的豆瓣、微博、微信朋友圈的上万条状态全看了一遍，读了所有博客，还分析了近五年的读书记录，弄清她这几年关注点和兴趣是如何变化的。

看完之后，张潇雨花了半天的时间写了一封近5000字的邮件给这个合伙人。邮件里，他没有画饼吹捧这个市场有多大，也没有忽悠公司有多好的前途，而是不断引用这位女士在文章里或微博里写过的某些话。然后告诉她，他们的想法是一样的，价值观是契合的，强调只有这样的人一起创业才能在遇到困难的时候一起度过。

之后，他有一个做公众演讲的契机，于是特意邀请了其他团队成员和这位潜在合伙人。事前，张潇雨花了不少时间准备，还看了一本关于如何演讲的书，以及怎样做keynote的教程。最终，演讲的效果很好。于是，这个潜在的合伙人不但有了更进一步了解他的机会，还和整个团队第一次见了面。大家在不那么正式的场合一起聊天，气氛也很融洽。

几天之后，她就和张潇雨说，她决定正式加入团队。后来张潇雨感慨，找合伙人和找女友的标准差不多，都应该事后在心里暗自说：TA真是瞎了眼才看上我。

5.把公司周报月报都转发给他，烦死他

张向东做久邦数码的时候，一直想拉自己的朋友常映明来公司做运营。常映明很关心自己朋友，但是又不太愿意离开所在的公司。于是张向东把公司里从上到下的各个报告都用转发给常映明，让后者提出意见和建议。张向东每周转周报，每月转月报。常映明看这些邮件看得心塞，恨不得卷起袖子亲自来解决公司的问题。

半年之后，常映明终于忍无可忍，加入了他们公司做COO。

6.面试题：写一封分手信

Strikingly笔试的时候有一道题，是几个创始人的主意，请应聘者给自己的男友/女友写一封分手信。这不是为了测试一个人是否能撒一个好谎，而是看看一个人是否能在艰难和尴尬的情况下顺畅地沟通，清晰准确地表达自己的想法。这样的情形在工作中经常遇到，特别是当一个用户很生气地向你反映问题时。

回答这个问题的人有写诗的，有画画的，也有给前男友出考试题的。有一位女生的分手信，以“吃”为主题讲了两人从认识到分手的故事。她用几道菜总结了两人的共同和不同，为什么相识又为何分手。她写到：“寿司——你说你爱吃日料，我却发现你用饭去沾酱油。橘子鸡——你说你最爱的中餐菜是橘子鸡，可那是在美国发明的。”最后这个人被当场录取。

7.被拒绝后让对方介绍其他人

文一本来想拉一个多年前带过的工程师加入自己的创业公司，聊了很多次，这个工程师被感动得不行，可是就是来不了。

于是文一趁这个工程师还处于拒绝自己的愧疚之中，逼着他再给介绍一个工程师。这个工程师想来想去，把自己老婆的好朋友介绍给了文一，一个在BAT工作的博士。

结果这个博士也说自己来不了，只好把自己的师弟介绍给了文一。这样一波三折，他终于把这个师弟招了进来，得到了一个宝贝工程师。

这好像符合了那个“拒绝-退让”的心理策略 —— 假设你想让人答应自己的一个请求，那么先提出一个比较大的、极可能被拒绝的请求(加入我们公司)，然后再有技巧的提出第二个请求(给我介绍个靠谱的人)，让对方觉得自己让步了，于是TA会觉得自己也有义务让一些步，就同意了相对小的那个请求。

（文章来源于网络，版权归原作者所有）

2018年4月24日2018年4月23日

简历造假欠下的债，我用了整整十年来还

你的简历有造假的成分吗？“简历造假可耻”！有这样想法的人可以排队环绕北京五环无数圈。但现实是，很多人都在干，小到将自己的实习时间多加1个月，大到伪造证书。有人说这是大学毕业生才会干的事，据观察还真不是。

在网上搜索“简历+造假”，会发现从代写简历到伪造证书，再到防背调培训一条龙服务应有尽有。简历“造假”成为某些人继高考之后的新跳板。但路数最狂野的造假，可不仅仅是买个证书这么肤浅，比如说偷到你的简历再“包装”就有相当多的操作。

还记得《猎场》里简历造假的郑秋冬，最终走上人生巅峰的例子吗？可那毕竟是电视剧…

“简历神偷”的自白书随手一搜，发现网上一组关于“偷简历”问答吸引很多网友讨论，还在回答区意外发现了这几个“简历神偷”的奇妙经历。

我们都知道，基层员工的内部提拔有多难多漫长。所以毕业后，我一度沉沦了好几年，也很渴望走出围城。直到有一天，我发现了这个方法，人生开始有了翻天覆地的变化。方法完全0成本，也很羞耻，那就是偷到你同事的简历，包装成你的履历。

时机通常选在金三银四跳槽旺季，锁定目标也就是我的直属上司，编了招聘钓鱼帖发在朋友圈，要求不高不低，待遇比他预期稍微高些，也去他的社交圈里留邮箱假扮“内推雷锋”，然后就坐等优质的简历了。

接着就是简历包装，没干过经理，直接套上司的履历，写自己干过，还主导了某个项目，跳槽面试时就拿到了筹码。

简历造假，帮助我从转行到入职新公司，升经理升总监，再到副总，只用5年时间。后来我还发现，要是你有朋友做人力招聘会更方便。

虽然简历是假的，可是我工作比谁都卖命，比谁都渴望往上爬，年底评级时自然是优秀员工。年轻时撒谎争取到了机遇，今年32岁了，不想再骗人骗己，一个谎要用无数个谎去圆。只不过，简历造假欠下的债，我用了整整十年来还。

我把好朋友的简历给偷了。她是我的师姐，也是我们学校的风云人物，还没毕业各大互联网公司的Offer就拿到手软。

家里一直不支持我毕业后在北京就业，所以我真的很需要一份好工作向家里证明。有一次去闺蜜家，就偷偷拷贝了她的简历，复制了她的所有校园经历，还“虚心”请教各种实习活动心得，其实是为了套经历。

后来，当然毫无悬念地拿到BAT市场岗Offer。就在我以为终于能在北京站住脚跟时，公司HR黑着脸找到我，说我的简历造假，已被列入黑名单。

现在一线互联网公司都不要我了，连去二线公司都很困难。就算有多大的苦衷，也千万别昧着良心造假。

最开始简历造假，我就会些小伎俩，比如说夸大一下自己在项目的贡献率。和同事A同个公司同个职位，出了10%的力，在跳槽时把自己包装成主要负责人。因为熟悉项目进展，所以面试时几乎没有破绽。但互联网圈子也就这么大，很快就被前同事揭发了，我被迫辞职，再找新工作。

再后来连续换了五六份工作，总被质疑这段短暂的工作经历，我不得不在简历里想方设法再造假，比如说延长上上段工作的时长，但都在背调期被查出来了。

现在还在失业。所以奉劝大家，简历造假真的并没有像论坛上吹牛的，能带来多大的收益，反而让自己最宝贵的一两年青春白白浪费。有多大的能耐，就干多大的事，职场也就这回事。

简历造假，是必修课还是高压线？

如果不是这些“简历神偷”的自爆，完全没想到还有这样的操作。类似的简历造假可能有很多，只是还没浮出水面。简历造假，是必修课还是高压线，大家怎么说？

对于偷简历的这群人

我们该怎么看？

▼

有人建议放过，“他们只是为了求生”。更何况，偷简历的人也许真的有实力也有苦衷。历史上蔡元培为了帮陈独秀获得知名大学的教授职位，还亲自为他编假履历。

@木子非子：简历可以复制，实力能复制吗？她现在仅仅是复制了你的简历去当总监，能力不能匹配那只能自取其辱。能力如果能够匹配，证明她需要的只是一份经历，那不如成全他，她会感激你一辈子，因为你帮她带到了一个更高的平台。

但更多的网友对于这种偷简历行为嗤之以鼻，这是道德污点，必须揭发。

@张天潘：对于一个职场人来说，她必须要趁早接受一些经验教训。

@上啥班：没有人可以为职场中的个人行为负责，只有你自己。

很多事情拿到台面上讲总是被大家嗤之以鼻，但暗地里，总有人在孜孜不倦地操盘策划。既然都知道简历偷窃、造假有风险，为什么还是有人想走“捷径”？

因为啊，这些人的动机是一样的：万一真的能少奋斗三年呢？

必须要冒这个险吗？

社会竞争确实非常激烈，如果没有好基础又墨守成规，这个世界不会为你开门。职场新人哪怕再有见识和能力，因为论资排辈也很难在公司争取到机会，所以总有人心存侥幸。很多时候，职场人的发展机会并不均等，除了一份好简历，还需要机遇，还有更多助推力。

大面积的简历造假，既是急功近利心态的真实写照，也暴露出我们求职压力迫切需要泄洪口。简历适当修饰，无可厚非。但倘若你疯狂造假简历，就算背后包藏的是一颗渴望成功的心，但为这个错误你可能要背负无法想象的代价。

文章来源于网络，版权归原作者所有