标签：人才

招聘工作繁杂且琐碎

年后第一波招聘眼看就要过去了

数一数

还有一半招聘任务没完成

每天除了看简历打电话约面试

日复一日

招聘效果依然没有起色

总被各个部门追着找我要人

如何从战略高度管理繁杂琐碎的招聘工作

使招聘规划和招聘运营不断完善

更有效地与业务紧密结合

推动企业的长远发展

招聘掌门人课程从战略性招聘和人力规划入手，从宏观到微观，详细阐述如何进行年度招聘规划和全方位的招聘体系建设，并详尽介绍各行业优秀企业的最佳实践。此课程既可以为招聘系统相对薄弱的企业提供专业的标杆和工具即学即用，也可以为招聘较完善但追求精益求精的企业提供建议和启发。

自古深情留不住

唯有套路得人心

招聘套路都在这里

速来学习

5月17-18日（周四-周五） 上海

5月24-25日（周四-周五） 北京

《招聘掌门人-1阶段》

《招聘计划制定》（0.5天）

解决问题
招聘如何与业务发展和战略目标有效结合？
如何与业务部门共同制定招聘计划，并优化人才结构？
如何选择合适的招聘模式，制定相应的招聘关键绩效指标？
怎样建立全面规范的招聘体系和提升招聘人员能力，提升招聘效率？
课程内容
战略性招聘的内容和含义
人力规划和招聘规划
招聘体系的搭建和完善

《职位需求分析》（0.5天）

解决问题
启动招聘时该如何进行专业有效的需求分析？
从来没有招聘过的新职位，职位需求分析有什么诀窍？
用人经理的招聘要求过高或经常变化怎么办？
课程内容
职位需求分析前需要做的准备工作
使用《职位需求分析表》全面分析招聘需求

在需求分析中有效影响用人经理

《人才访寻和渠道拓展》（0.5天）

解决问题
需求分析后，启动访寻前，如何有效的规划访寻思路和访寻渠道？
从来没有招聘过的新职位，该如何考虑访寻方向和渠道？
有哪些访寻渠道可以使用，如何多快好省的找到合适的候选人？
课程内容
设定访寻目标——全方位访寻候选人思路
执行访寻任务——多渠道访寻候选人方法

《高效的候选人初步筛选》（0.5天）

解决问题
简历这么多，怎样快速筛选出合适的人选？
从简历中能看出真伪和了解候选人吗？
收到简历后每天要打很多电话，如何让电话筛选更有效？

课程内容
使用测试简历
使用关键词筛选简历
阅读和分析简历
有效的电话筛选

课程费用

4800元/人（含税费及学员教材）

课程咨询

Sun Gao 高洁

T: + 8621 6160 0891
M: + 86 13917556790
Sungao@careerintlinc.com

Nancy Chen  陈宁

T: + 8610 5927 4823
M: + 86 13720017915
Nancychen@careerintlinc.com

关于科锐国际管理学院

成立于2009年，结合科锐国际22年人力资源领域实践经验，国内外HR专家、专业咨询顾问、课程开发师。依据最优HR团队、HR招聘团队、HR面试官，业务面试官团队各技能调研数据，设计出HR招聘官与面试官、业务面试官发展地图。最全面系统的专业招聘团队搭建、招聘能力提升、招聘官认证及评估、业务面试官队伍选拔与搭建、面试官能力培养、评鉴中心专家等专属项目，此外在领导力、自我管理、营销、文秘，财务等不同方向培训领域也提供最优质的讲师及课程，旨在满足客户从选、用、育、留的人才发展全方位的培训解决方案!

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

来源：人民日报

开栏的话

习近平总书记在今年两会期间参加广东代表团审议时强调，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。

人力资源服务业是生产性服务业和现代服务业的重要组成部分，对推动经济发展、促进就业创业和优化人才配置具有重要作用。即日起，本版推出“聚焦高质量发展·人才是第一资源”系列报道，从发展现状、细分业态、政府推动、“互联网+”等多个角度，呈现当前我国人力资源服务业的发展特点和经验做法，敬请关注。

 

人力资源是推动社会经济发展的第一资源。我国拥有世界上规模最大的人力人才资源，深挖人力资源这座创新发展的最大“富矿”，有利于释放发展潜能。近年来，党中央、国务院高度重视人力资源服务业发展。人力资源和社会保障部按照实施人才强国战略和就业优先战略的部署，制定了促进人力资源服务业发展的系列政策措施，推动我国人力资源服务行业保持较高增速，行业规模更是跨越万亿门槛，成为推动我国经济发展的重要引擎。

我国人力资源服务业蓬勃发展，营业总收入连续几年保持20%左右高增长态势

近年来，我国人力资源服务业快速发展，新模式、新业态不断涌现，服务产品日益丰富，服务能力进一步提升。

据最新人力资源市场统计报告显示，截至2016年底，全国共设立各类人力资源服务机构2.67万家。2016年全行业营业总收入11850亿元，同比增长22.4%。

“我国人力资源服务业蓬勃发展，形成了包括招聘服务、人力资源外包服务、劳务派遣、人才测评、高级人才寻访等各类人力资源服务在内的服务体系和服务功能。从营业总收入来看，连续几年保持了20%左右的高增长态势。”人社部人力资源市场司司长孙建立说。

随着产业化进程的加速，我国人力资源服务市场呈现出国有企业、民营企业和中外合资企业三类主体竞争发展的格局。值得一提的是，这三类市场主体中，民营企业异军突起，已成为我国人力资源服务产业的主体力量，截至2016年底，全国2.67万家人力资源服务机构中，民营性质人力资源服务企业占70.6%。

我国人力资源服务业发展不过30余年，能够取得现在的成绩，得益于国家对人力资源服务业的重视。

从2011年人力资源服务业首次被写入国民经济和社会发展第十二个五年规划，到2014年《关于加快发展人力资源服务业的意见》首次对发展人力资源服务业作出全面部署，2016年《关于深化人才发展体制机制改革的意见》突出人力资源服务业在人才市场化配置中的地位和作用，再到2017年《人力资源服务业发展行动计划》制定2020年前人力资源服务产业发展目标……随着法律法规逐步健全，行业监管和标准化建设日益加强，我国人力资源服务业的政策体系渐趋完善。

服务就业创业和人才发展，大大缓解“招工难”“就业难”

大学毕业生找工作，只需注册并填写一份电子简历，便能自动匹配适合的招聘岗位；想要开工厂，只需提供硬件设施，员工和管理都可以外包；提升员工素质，保持员工健康的心理状态，不必专门设置培训部门和岗位，通过专业的人力资源服务企业即可实现……

人力资源服务业迅速发展，为用人单位和求职者提供了更多的选择和交流机会，大大缓解了信息不对称造成的“招工难”和“就业难”并存的局面。数据显示，2016年，全国各类人力资源服务机构共帮助1.8亿人次实现就业和流动，同比增长17.7%；共为2820万家次用人单位提供了人力资源服务，同比增长15.9%。

如今的人力资源服务业，已经从招聘服务、档案管理、代收社保等传统形式，向提供多层次、分类别、多样化的产品转变。

一方面，我国经济的转型升级，对人才智力需求量快速增长，国家“择天下英才而用之”的人才战略，对高层次人才的国内外引进服务提出了更高要求，这也为人力资源服务业发展提供了广阔空间。2016年人力资源服务外包、人力资源培训、人力资源管理咨询、高级人才寻访等业务同比分别增长5.7%、8.6%、7.7%、12.9%，高级人才寻访（猎头）服务成功推荐选聘各类高级人才116万人。新兴业态增长迅速，人力资源市场服务能力进一步提升。

另一方面，网络招聘和互联网人力资源服务等新服务形式的涌现，为促进就业创业提供新的动力。2016年，全国各类人力资源服务机构建立人力资源市场网站11675个；通过网络发布岗位招聘信息28518万条，同比增加15.7%；发布求职信息59208万条，同比增加20.9%。

为推进人力资源服务业持续发展，从2010年开始，我国陆续建设了上海、重庆、苏州等11家国家级人力资源服务产业园，省级人力资源服务产业园达到35家。到2020年，国家级人力资源服务产业园将达到20家。

“通过发挥产业园区培育、孵化、交易等功能，能够有效促进人力资源服务行业聚集发展和产业链延伸。”孙建立说，“以上海人力资源服务产业园为例，目前已经进驻了国内外知名的人力资源服务机构160多家，2016年营业收入超过400亿元，税收11.17亿元。”

　　向中高端服务发展，推动人力资源服务业升级

　　“产业规模达到2万亿元”“培育形成100家左右在全国具有示范引领作用的行业领军企业”“从业人员达到60万，领军人才达到1万名左右”……《人力资源服务业发展行动计划》所提出的2020年目标，正在逐步推进。

　　从全球看，人力资源服务将向着平台化方向发展，服务形态更加丰富，新模式和新业态不断涌现。从国内看，我国经济结构转型升级需要更加优质高效的人力资源服务，也倒逼人力资源服务业本身转型升级。

　　“十九大报告提出在人力资本服务领域的发展目标，契合了我国经济由高速增长阶段向高质量发展阶段的转变。”中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国分析认为，“经济转型升级必须提高全要素生产率，其中，劳动力因素是影响全要素生产率水平的重要原因，大力发展人力资源服务业，把我国丰富的人力资源转换为强大的人力资本则是题中应有之义。”

　　孙建立介绍，下一步，人社部将在培育骨干企业、培养领军人才、建设产业园、推进“互联网+”人力资源服务等方面培育人力资源服务业的新增长点、形成新动能。

　　“我们还将推动人力资源服务行业诚信体系建设，并围绕服务‘一带一路’建设构建公平稳定、透明高效、监管有力、接轨国际的人力资源服务业外商投资管理体系。加大政策支持，鼓励人力资源服务企业发展人力资源服务外包、管理咨询、人才测评、职业社交网站、高级人才寻访等中高端服务，增加服务的技术含量和附加值，以此推动在人力资本服务领域培育新增长点、形成新动能。”孙建立表示。

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科锐国际

作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

一线管理者正取代人力资源部门，更多地承担起人才管理的职责，这是近10年间的普遍趋势。这部分是因为经济衰退期间，很多公司为削减开支，大幅缩编人力资源部门；更重要的是，从很多方面看，日常业务负责人能最有效地管理员工。

研究表明，如果一线经理代替人力资源部门，负责招聘、绩效管理和员工留任，企业在这些方面的表现将提升29%。

对很多一线经理来说，进入人才管理者的新角色并非易事。研究表明，关于如何管人，不少广为接受的理念其实是误解。

那么，到底该如何管理人才呢？想明白下面5个问题，你就懂了。

1

要啥样的人才？

关于人才管理，管理者要问的第一个问题就是：我是否掌握了足够的信息？关于人力资本投资，你手上的数据往往不足。你最好的员工是哪些学校、中介机构、竞争对手送来的？职位空缺或人浮于事的成本是多少？有多少空缺可由内部员工填补？…

关于这些问题，你掌握的信息可能是错的。例如，关于人才管理的一大误解就是，业务表现不佳是个人之咎。研究表明，所谓“A级员工”基本上只是个传说：无论表现优秀、一般或糟糕，原因往往并不在员工自身，而很大程度上取决于工作环境、管理体系，以及员工得到的支持。

哈佛商学院的鲍里斯•格鲁斯伯格（Boris Groysberg）的研究表明，挖来竞争对手的明星员工很少让企业真正受益，因为你挖不来让那位明星得以闪耀的支持体系和工作环境。员工能否人尽其才，取决于他或她是否在合适的岗位上，并有一个好领导。投入金钱和精力进行“人才升级”之前，不妨问问自己这个问题。

2

如何满足人才？

管理者常把外部招聘当作获得人才的惟一途径。如今美国大企业中60%的职位空缺由外部招聘填补，而30年前这一比率仅为10%。

满足人才需求实际上有三种途径：通过招聘，买来人才；提升现有员工，培养人才；外包或请临时工，借用人才。

成本是考虑选择何种方式的首要因素。沃顿商学院的马修•比德韦尔（Matthew Bidwell）经对比研究发现，外部招聘人员需要3年才能达到提拔到相同职位的内部员工的业绩水平；内部升职员工的薪水却需要7年才赶得上外部招聘的高管。

此外还要考虑搜寻外部人才的直接成本，和内部候选人士气低落、离职率高的间接成本。从外部引进人才的成本通常高昂得多。借用人才成本则更高，因为人才中介和业务外包都价格不菲。

再考虑风险。内部挖潜虽然省钱，但因为周期长，出问题的可能性更大。通过外部招聘得到的现成人才，显然必须出价更高，而且外部招聘人员来到新环境，同样需要一段预热时间。大部分合同工具备快速上手的能力，因此外借人才来了就能用，但招聘成本更高。

如果你清楚企业未来的需求并确信能留住人才，内部挖潜不失为良策；否则不如多花点钱，降低风险。

3

如何招到人才？

选聘人才可能是对一个组织最大的挑战。招聘过程包含两个阶段。

一是吸引优秀人才。为节省时间成本并筛选出合格的人才，明智的管理者希望候选人少而精，为此需要设置严格标准，或表明你的组织并不对所有人敞开大门。嗅觉敏锐的招聘者还能发现“被动型”人才：这些人并未打算跳槽，但收到邀请也会考虑。

第二个阶段是确定人选，这个过程同样困难。候选人可能会夸大其资质，很多管理者又不善于判断谁真正拥有职位所要求的关键经验，因此除非受过专门训练，否则招聘者可能会被个人偏见左右。好在有解决办法：招聘外包。除非你长期招聘某类专门人才（例如财务、咨询行业），或招聘规模很大，否则不如通过中介将候选者缩小到合适的范围，这样成本更低，效果更好。

4

如何培养人才？

企业高度依赖外部招聘的现实，源于一个恶性循环：领导者担心员工可能离开，不敢让他们承担更大职责，而得不到提拔的员工的确常常另谋高就，进一步加深了管理者对现有员工稳定性的担忧。

在会计等专业服务行业，企业普遍对员工发展投入巨大。这些专业服务公司虽然离职率高，却能保持很强的盈利能力。原因在于，在这些行业，学校教育只是职业训练的一小部分，员工的技能大部分是在实际工作中学到的，而他们的工作同时能为企业带来收入。

这种员工发展模式值得更多企业采纳。技术、销售、管理等企业最需要的技能，只能在实际工作中锻炼出来。拓展任务是在实践中学习的最佳方式。员工的技能拓展最好由直接主管负责，因为他们最清楚员工是否准备好接受新任务，以及能否参与合适的项目。

企业还可为员工报销学习费用，助学项目好处颇多。员工只在休息时间上课，工作时间不会减少。根据研究，为员工学习培训出资的的企业对优秀人才更具吸引力，而且离职率更低。

5

如何帮助人才？

留住优秀人才的最好方法，就是为他们提供别处没有的机遇。问题是，职场充满不确定性，类似“5年内你会升到这个位置”的承诺只能是画饼。为避开这个问题，有些公司设置了透明的“内部人才市场”。一旦有职位空缺，员工可以参与公开竞聘。

企业管理者日理万机，不免最后才处理人才问题。为人才管理投入精力，短期内确实会增加你的负担；但长期来看，这有助于排除运营中不易发现的问题，为企业带来巨大回报。

参照以上5个问题，可以留住更多有抱负的人才、降低对价格昂贵的外部招聘或临时外援的依赖，并让员工看到，他们的工作通向更美好的前方。

（来源：哈佛商业评论）

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科锐国际

作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

近日，美国德克萨斯大学阿灵顿商学院一行高管代表校长Vistasp M.Karbhari先生和副校长Rose Youngblood女士的带领下，来到了科锐国际北京总部进行交流访问。科锐国际创始人/副董事长兼集团投资并购总裁王天鹏先生、首席执行官郭鑫先生、高科技行业总监周宏宁女士、生物医药行业经理赵瑜女士、投资并购部高级经理葛晋希女士等公司代表出席了交流座谈会。会上，科锐国际首席执行官郭鑫先生首先向与会各方介绍了中国人力资源市场整体概况及科锐国际领先的业务模式，并详细解答了各位来访外宾的互动提问。随后，高科技行业总监周宏宁女士、生物医药行业经理赵瑜女士分别就各自负责业务板块的热点人才需求及成功的海外引才案例向在座各位进行了生动分享。科锐国际前瞻性的国际化战略布局，丰富的海外引才经验，获得了德克萨斯大学高管代表的一致赞叹。

美国德克萨斯大学是美国著名的公立大学，是美国五大州立大学之一，先后有7位诺贝尔奖得主，20位普利策奖得主，和77位国家科学院及工程院院士，《世界大学科研竞争力排行榜》德克萨斯大学排名全球第二，其影响力与所获成就享誉美国。阿灵顿商学院（UTA）成立于1895年，是美国规模最大的商学院之一，以及世界最高商学院评定机构AACSB的认证会员。

在互动交流环节，双方就未来可能进行的一系列合作进行了积极探讨。美国德克萨斯大学校长Vistasp M.Karbhari先生表示：“非常高兴到访科锐国际，了解中国人才市场动态及对于海外人才的需求。德克萨斯大学阿灵顿商学院目前拥有超过60000名学生，大部分拥有丰富的工作与社会实践经验，我们期待与全球一流人力资源服务机构建立合作，为学生提供更加广泛的就业平台及发展机会。”

 

科锐国际创始人/副董事长兼集团投资并购总裁王天鹏先生表示：“在全球化的背景下，加强中美两国的人才交流十分有必要，通过科锐国际的服务，能够为阿灵顿商学院的学生提供更加完善的职业发展规划以及优质岗位匹配。多年来，科锐国际为全球范围内的众多企业和人才搭建桥梁，积极促进全球人才和岗位的最佳匹配。与此同时，我们非常关注人才的成长和职业发展路径，不断创新服务与产品，目前已实现对候选人整个职业生涯的覆盖。未来，我们将为更广泛的全球优秀智力和企业提供交流与合作机会，成为人才职业发展的首选合作伙伴。”

会后，美国德克萨斯大学阿灵顿商学院高管代表参观了科锐国际总部的办公区并合影留念。

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科锐国际

作为领先的以技术驱动的人力资源整体解决方案提供商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有80+家分支机构，1,600余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训、智库专家等服务与解决方案，以及在线猎头、互联网+灵活用工、SaaS简历及薪酬管理等技术平台。在过去22年中，科锐已与3,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及政府等非盈利组织建立长期合作关系。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

4月1日起

上海社保缴费基数调整了

下限为4279元

上限为21396元

由于上限为本市职工平均工资的300%

下限为本市职工平均工资的60%

据此，

2017年上海市职工月平均工资为7132元。

随着平均工资提高，10项标准随之提高

请记住，无论你工资高低，都有必要了解职工平均工资调整的作用，因为以下这些内容，都与调整职工平均工资有关。

随着2017职工平均工资上涨，养老金、各种补助金都将上涨！

1

确定社保缴费基数的上下限和公积金缴费基数的上限

• 7132×60% （4279元）≤ 社保缴费基数 ≤ 7132×300%（21396元）
• 2300元 ≤ 公积金缴费基数 ≤ 7132×300%（21396元）

这里需注意：公积金缴费基数的下限是上一年度的最低工资标准，每年7月1日起调整。

2

确定经济补偿金3倍封顶的标准

经济补偿金封顶标准： 7132元×3=21396元

3

确定经济补偿金收入免税标准

经济补偿金个税免征额（上限）：7132×3×12=256752元

4

确定一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金标准

• 一次性工伤医疗补助金，由工伤保险基金支付，标准为：

5级，18×7132元

6级，15×7132元

7级，12×7132元

8级，9×7132元

9级，6×7132元

10级，3×7132元

• 一次性伤残就业补助金，由用人单位支付，标准为：

5级，18×7132元

6级，15×7132元

7级，12×7132元

8级，9×7132元

9级，6×7132元

10级，3×7132元

5

病假工资可豁免超额支付的界限

职工疾病或非因工负伤待遇高于7132元的，可按7132元计发。

若单位规定的标准高于本规定，按单位规定计发。

6

确定生育生活津贴月计发标准的上限

生育保险机构支付从业妇女生活或者流产时生育生活津贴上限：7132×3=21396元。

若从业人员的工资高于生育生活津贴部分，由用人单位补足差额。

7

确定非法用工单位伤亡人员治疗期间的生活费标准

治疗期间的生活费标准：7132元/月

8

确定非法用工单位伤亡人员一次性赔偿金的标准

• 一次性赔偿金：

1级伤残，16×7132×12 元；

2级伤残，14×7132×12 元；

3级伤残，12×7132×12 元，

4级伤残，10×7132×12 元；

5级伤残，8×7132×12 元；

6级伤残，6×7132×12 元 ；

7级伤残，4×7132×12 元；

8级伤残，3×7132×12 元；

9级伤残，2×7132×12 元；

10级伤残，7132×12 元。

9

确定基础养老金的标准

城镇养老保险参保人员基础养老金月标准：

以参保人员办理申领基本养老金手续时上年度全市职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资相加后的平均值为基数，缴费每满1年加发1%。

10

确定工伤丧葬费的标准

工伤丧葬费标准：7132×6=42792元 （人身损害赔偿适用）

(文章来源：劳动报）

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

在工作当中，有些员工很“任性”直接旷工，那怎样就算旷工呢？旷工就是职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。那么旷工的话，单位能否将其开除呢？旷工几天才能解雇呢？旷工的几种情形

工作中，旷工就是除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时出勤。通常是指无正当理由缺勤行为，一般包括以下情形：

1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的；

2、请假期满，不续假或续假未获批准而逾期不归；

3、不服从工作安排，不按时到安排的工作岗位工作的。

旷工是任何一个企业都无法容忍的，因为企业支付劳动报酬，购买的是员工的全勤劳动，员工无故缺勤，违反了企业的劳动纪律，还可能给企业带来损害。那么，员工旷工多少天才能够解雇呢？

旷工几天可以解除劳动合同

严重违反用人单位规章制度的，单位可以解除劳动合同。关于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度。在实际操作中，通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。如果用人单位在规章制度中规定员工连续旷3天可解雇，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，则法院会支持。

旷工工资怎么算

法律明文规定了工资的计算方式，如果员工旷工不来工作，只能扣除其旷工那几天的工资，不能扣除全部工资或双倍工资。也就是说，劳动者付出了劳动则应当计算其工作时间的工资。此外，用人单位在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。

延伸：旷工1天扣除3天工资吗可以吗？

旷工一天扣三天工资不合法，这种观点应该是目前实务中的主流观点。

需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。

员工如果善于运用法律，企业可能面临更大的风险，可能支付更多的money。《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。

劳动法对旷工的处罚：

《劳动法》中并没对旷工处罚的具体标准，由用人单位在依法制定规章制度中规定处罚办法。如因旷工造成用人单位造成经济损失，用人单位可以要求赔偿。《工资支付暂行规定》第16条指出：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

（来源：人力资源研究）

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

这两天，彭蕾的那句话又在朋友圈刷屏：无论马云的决定是什么，我的任务只有一个，帮助这个决定成为最正确的决定。

 

一直以来都是被马云的鸡汤刷屏（虽然最后都被证实汤不是马云爸爸煮的），难得出现了一碗效忠马云的纯鸡汤。短短30余字，包含了对伟大领袖马云的无限忠诚，以及排除万难都要将领袖英明（或不英明）决定执行到底的强悍执行力，怎能不让领导们如痴如醉？

 

于是，各位一把手二把手三把手们激动地把这碗鸡汤端到了员工面前，香味还萦绕在头顶，似乎不太买账的鸡汤主角彭蕾跳出来发了个微博：鸡汤有风险，饮用需谨慎。

原来，2013年1月，在马云宣布要在5月卸任 CEO 后，业内在对于谁将接任阿里 CEO 的猜测中，当时任阿里巴巴集团首席人力资源官兼支付宝的彭蕾呼声很高；而彭蕾，对于猜测做了一个回应，其中写道：

可能真的已经决定了，全世界都知道了，反正我是不知道。无论谁接任集团 CEO，我的任务都只有一个，帮助这个决定成为最正确的决定。

 

随后，马云宣布退休，本被视为继承人的彭蕾却被“发配”到小微金服这片刚开始筹备的“荒蛮之地”。彭蕾说，无论马云的决定是什么，“我的任务都只有一个，帮助这个决定成为最正确的决定。”

今天，她带领的蚂蚁金服，已然成为马云手中的另一张王牌。

 

所以，与其掐着员工的鼻子灌进去两碗鸡汤，不如好好看看这件事情背后的深意。

彭蕾辅佐马云多年，“辅佐”是两个字，“辅”和“佐”，都是帮助，但是方式是不同的。已经记不得是哪位前辈解释过——“辅”是顺着来，就是我在你的方向上再加把力。“佐”是反着来，你往东走，我告诉你往东有什么不好，往西有什么好。我不是想一定让你改变决定往西，我只是让你在决定方向后能走得更笃定和踏实。所谓良药苦口，就看你喝不喝了。

 

“佐”很像是陪练，磨砺你。有个词叫“佐料”，凡是食物都有其确定的性，“佐料”就是中和食物，达到整体的平衡。

 

中药配方讲究“君臣佐使”，这里的“臣”接近于“辅”，这里的“佐”有几个意思，其中一个是平衡和减缓君药和臣药的偏性。

 

“辅才”的重要性不可替代，需要空前的执行力，是压舱石般的存在。大公司业务繁多，有些业务推进不力，老板又分身乏术，就派身边的人直接空降到那个部门，保证执行。这种人一般跟老板很久了，互相了解并且信任，一旦到了具体的位置上，很快就能让老板的意志得到执行。

 

有一篇文章说贝索斯非常擅长这个，他身边有十几个“老人”，做财务、法律、投资等等，什么都有，他们时常来一出“辅臣空降”。这种身份在古代本质上就是钦差大臣。彭蕾从做人事到空降蚂蚁金服，再到主政东南亚，大概就是这个路子。

如果一眼看到底，决策正确，“辅”很重要；而若是在兵荒马乱的局势下，容易走错路，那“佐”就很重要了。有个词叫“王佐之才”，但没有叫“王辅之才”的。

 

真正的大互联网公司里的二把手，“佐”比“辅”的成分更大。身边有佐才的一把手，更容易破局。彭蕾可能也有“佐”的一面，但她强调的以及给人的印象是以“辅”为主。陆奇这样临危受命的，看起来主要是“佐”。腾讯放弃自己做电商转而投资扶持京东，据说刘炽平“佐”的成份不小。

大大常说一个词——砥砺前行，十分精到。砥砺是磨刀石，每一步脚下都是磨刀石，而不是西瓜皮。这个磨刀石就是佐。给你相反的力，一步都不让你踏空，让你走得更稳妥。现实世界里一定有外在的摩擦力，一定有逆势，佐才就是内化的摩擦力。砥砺前行，而不是御风而行。3Q大战把腾讯打开放了，这是周鸿祎说的那句话应验到了马化腾身上：对手是你的磨刀石。但如果腾讯内有很勇猛智慧的佐才，就可能更早自发的开放，不至于等到有把刀架在脖子上。

 

有句话说优秀的人都是雌雄同体，还有说一流的脑袋就是能同时思考两个相反方向的逻辑。我觉得这两句大概是一个意思——要有内化的佐力，内化的磨刀石。

 

一件事是四两拨千斤，还是一力降百巧？在脑袋里同时兼容的思考，保持开放性，自以为非。这样的人不会钻进死胡同。乔布斯说不用在乎天才的自尊心，因为你的抨击被他当作了养料，抨击就是佐力。孔子的话就是，闻过则喜。

 

试想一下，空城计那天，诸葛和司马，千钧一发之际，该跑的不跑，反而回迎，该追的不追，反而后撤，两个人这样做，都知道对方不是一般人，也知道对方知道自己。这两个都是属于危难之际还能反向思维，飞奔之时还能随时立定脚跟的人。脚下踩的都是磨刀石。

（来源：HR加速器）

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

一提到个税，很多人就想到筹划，很多人还炫耀公司福利好：“我每个月有1000元报销额度呢，你们公司呢?”……听到这话，以后说不定都不用交个税的你，是不是哭晕在办公室?

01

 

2017年8月，国家通过了个人收入和财产信息系统建设总体方案

1

一人一税号，避税难度猛增

现在企业都是一个税号终身不变，以后个人也一样其实目前的企业纳税人识别号一样，企业开的发票还是收到的发票，税务通过系统都可以一目了然。税务的征管系统将会非常强大!

2

强大的金税三期大系统

金税三期大系统将依靠第三方力量——金融管理、国土、住建、公安、民政、社会保障、交通运输、工商管理等部门的支持来查税。

3

现金交易会发生巨大变化

税收征管法将进一步修订，未来会建立个人收入和财产信息系统，这些都将促进现金交易的规范管理，社会综合配套条件会一步步完善。

4

现金发放工资合理吗?

合理！

但是，哪个公司没网银、支付宝?发工资几万几十万的事儿，故意不走银行公户，税务不用去详查，也知道你们想要隐瞒什么。

5

几种不规范的工资申报情形

纳税申报工资低于实发工资，隐瞒个人所得税;

非本单位人员，乱拉人头申报工资，虚增企业费用，逃避企业所得税;

6

会计想在工资上做手脚，风险很大

随着第二轮“税务稽查”全面展开，你的所有收入都在税务监控之下！

1.下一步全面推行银行代发工资模式，税务终将会与银行共享信息并比对！

2、工资表上的每一个人员，需要向地税上传姓名及身份证号码，对于多处发放工资的，地税会对该身份证号预警，责成申报单位代扣代缴个人所得税。

3、确定一处为工资薪金发放单位，其他单位为兼职，按照20%缴纳个人所得税。

4、全部为兼职的，按照“劳务报酬所得”，减除800或者4000以上*20%部分，剩余部分按照20%的税率缴纳个人所得税。

5、工资薪金所得与劳务报酬所得，二者最大的区别是工资、薪金存在任职受雇关系、签订劳动合同并缴纳基本社会保险、接受企业的日常管理，是被包含的共同主体;而劳务报酬不存在上述情况，是与企业分立并存的并列关系。

6、税务对虚列的工资额抵用成本的，一经查实全部剔除，补交企业所得税并处以数倍罚款。

7、工资金额大于社保申报金额的，工资人数大于社保申报人数的，社保稽核时需要补交并有滞纳金。

02 

请禁止这七种避税方式！

结合目前国内企业的主流做法，目前这7类个税违规手段一经查出，必定受罚。

1

找发票抵税，造成费用异常

这样操作很多企业都感觉比较简单，比如每个月员工找2000元发票去报销，很多会计图省事，不管三七二十一，直接计入什么福利费、差旅费等。如果长期大额处理的话，会造成企业期间费用异常。之前爆料过，一家互联网企业的油费超过物流公司了。不查你，查谁啊?

2

故意不用银行发工资

当移动支付成为潮流的时候，你们还在苦苦的用现金发工资。你自己想一下正常吗?公司基本户都有，员工也不少，公司也不在偏远山区。据不完全统计，不通过银行发放工资的企业，不申报个税、少申报的情况基本都存在。此类企业请注意，再有这样的做法，你将会承担后果的。

3

补贴不申报个税

也许是因为会计税法不熟悉，也许企业故意不申报个税。总有部分企业把企业的饭补、话补、房补、结婚补贴、生日礼金没有合并工资进行纳税申报，你们公司有吗?抓紧整改吧！

4

大量员工零申报

这里一定要强调一个比例问题，一个企业如果和同地区同行业相比，工资在3500以下的明显偏低的话，你们已经是高风险企业了，此时准备好工资表、银行流水、考勤表吧，你已经在稽查名单里面了！

5

一人一税号，避税难度猛增

工资太高，找个李鬼代发工资。这也是很多企业的伎俩。到底这样操作是否靠谱，请回答：是否有考勤?是否有简历?没有那你还要这样做吗?

6

故意混淆劳务和工资申报

尤其是很多劳动密集型企业，劳务工、临时工、第三方员工，很多属于劳务所得进行纳税申报，但是按照工资进行申报了!尤其是营改增之后劳务公司、建筑企业等都要高度重视。虽然你们可能还有怨言，但是根据个人所得税税法不是全职员工是不可以工资申报个税的！

03

那么，个税如何合理筹划?

1

分清收入构成

这是缴纳个税之前的第一步，也是最关键的一步。首先认定收入性质，比如以年终一次性奖金方法来计税能享受较低税率，值得注意的是，年终一次性奖金一年只能申报一次。

其次是区分需要缴纳个税和不需要缴纳个税的收入。比如差旅费补贴，但要注意的是我国税法规定：凡是以现金形式发放通讯补助、交通费补贴、餐补，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质，并取得合法发票实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个人所得税。

所以，留存有效发票，是个人税务筹划的一个实用小技巧。

2

了解扣减政策

在认清收入构成后，就要了解自己所能适用的个税扣减政策，包括中央政策和地方政策。

除了住房公积金外，保险也是实现个人税务筹划的重要手段。比如从今年的7月1日起，就允许个人在规定范围内把购买符合规定的商业健康保险的支出，在当月或当年计算应纳税所得额时予以税前扣除。

因为我国个税税率采取是的超额累进制，当累进到一定程度时，增加的工资薪金能带给个人可支配收入会越来越少。

附

个税工资薪金的19个风险点

风险1：查核企业以组织工作考察、研讨会、境内外免费培训班等形式，对本企业雇员营销业绩进行奖励(包括实物、有价证券等)，是否根据所发生费用全额计入企业雇员应税所得，与当期的工资薪金合并，按照“工资、薪金所得”项目扣缴个人所得税。

风险2：查核企业在销售费用、管理费用或公杂费中列支的向企业内部职工发放各种与业务推广有关费用或奖励等其他费用，是否与职工当期的工资薪金合并，按照“工资、薪金所得”项目扣缴个人所得税。

风险3：查核企业出资金为企业人员(除个人投资者外)支付与企业生产经营无关的消费性支出及购买汽车、住房等财产性支出(所有权不属于企业)，是否按照“工资、薪金所得”项目扣缴个人所得税。

风险4：查核企业在销售费用、管理费用、营业外支出等成本费用科目中列支，以各种形式或各种明目支付给企业内部员工的，除免税外，是否与当期工资薪金合并，按“工资、薪金所得”项目足额扣缴个人所得税。如暖气费、物业费、护眼费、降温费、洗衣费等其他不得免税的费用。

风险5：查核企业出资购买房屋和其他财产，将所有权登记为企业其他人员(除个人投资者和投资者家庭成员外);企业其他人员(除个人投资者和投资者家庭成员外)向企业借款用于购买房屋及其他财产，将所有权登记为企业其他人员，且借款年度终了后未归还借款的，是否按照“工资、薪金所得”项目扣缴个人所得税。

风险6：查核企业以现金形式发给个人的住房补贴、医疗补助费，除外籍个人以实报实销形式取得的住房补贴外，是否按全额计入领取人的当期工资、薪金收入计算扣缴个人所得税。

风险7：查核企业个人因公务用车和通讯制度改革以现金、报销等形式取得的公务用车、通讯补贴收入，扣除一定标准的公务费用后，是否按照“工资、薪金”所得项目扣缴个人所得税。按月发放的，并入当月“工资、薪金”所得扣缴个人所得税;不按月发放的，分解到所属月份并与该月份“工资、薪金”所得合并后扣缴个人所得税。

风险8：查核企业向员工支付误餐补助，是否按财政部门规定，个人因公在城区、郊区工作，不能在工作单位或返回就餐，确实需要在外就餐的，根据实际误餐顿数，按规定标准的支付误餐费，否则应并入当月工资、薪金所得扣缴个人所得税。

风险9：查核企业从超出国家规定的比例或基数计提的福利费、工会经费中支付给个人的各种补贴、补助，不属于免税的福利费，是否按税法规定并入工资、薪金所得扣缴个人所得税。

风险10：查核企业从福利费和工会经费中支付给单位职工的人人有份的补贴、补助，不属于免税的福利费的，是否按税法规定并入工资、薪金所得扣缴个人所得税。

风险11：查核企业为个人购买汽车、住房、电子计算机等不属于临时性生活困难补助性质的支出等不属于免税的福利费，是否按税法规定并入工资、薪金所得扣缴个人所得税。

风险12：查核个人在公司(包括关联公司)任职、受雇，同时兼任董事、监事的，是否将董事费、监事费与个人工资收入合并，统一按“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税。

风险13：查核企业支付给职工的各种补贴、津贴，是否准确划分应并入“工资、薪金所得”征税范围扣缴个人所得税，有无将应并入征税的补贴、津贴，作为免征个人所得税的补贴、津贴。税法规定的免税补贴、津贴包括：按照国务院规定发给的政府特殊津贴;独生子女补贴;执行公务员工资制度未纳入基本工资总额的补贴、津贴差额和家属成员的副食品补贴;托儿补助费;差旅费津贴、误餐补助。

风险14：查核企业利用财务集中核算模式，从下属机构经费项目中列支的上级内员工补贴、分红、福利等项目，是否足额按“工资、薪金所得”代扣代缴个人所得税。

风险15：查核企业再任用已退休人员取得的收入，是否在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目扣缴个人所得税。

风险16：查核企业离退休人员除按规定领取离退休工资或养老金外，从原任职单位取得的各类补贴、奖金、实物，是否作为一个月工资薪金，按税法规定减除费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目扣缴个人所得税。

风险17：查核企业员工2011年9月1日(含)后取得的所得，是否均按照每月3500元的扣除标准计算缴纳个人所得税。

风险18：查核企业以各种发票报销会议费、邮电费、差旅费等方式套取现金，支付给个人手续费、回扣、奖励、发放交通补贴(如油费)、误餐补助、加班补助、通讯费补贴等，是否计入其工资、薪金所得代扣代缴个人所得税。

风险19：查看工资薪金年所得超过12万元以上的员工是否按照税法规定的期限进行自行纳税申报。

（来源:人力葵花）

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作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

路经职场过，谁能不背锅？我们常说，不曾背锅的职业生涯，不足以称之为职场，一次又一次的背锅之后，你的职场经验、职场情商都会迅猛提升。

作为HR，一年背锅可不少

公司缺人，找HR

绩效考核，找HR

裁员辞退，找HR

张三李四闹矛盾了，找HR

近期，有多名HR在公会后台抱怨倾诉说：公司裁员，想高调的说一句：背锅了。

★某公司HR说：

在公司已从事HR工作3年，某部门员工工作态度不佳，不受领导喜欢和重视，希望我们辞退并且不给于任何补偿，结果我就通过绩效考核和考勤为由强势辞退了她，结果该员工的律师男朋友把我们告上了法庭，索赔成功，期间我确实忽视了一些小细节，但是公司个别领导也给与了压力，我再次成为领导眼中办事不利的HR，再一次背锅。2018年截止4月，已背锅4次，平均1次/月。

作为HR,一年背锅多少次！这一次，大声说不，我再也不想做替罪羊。

小编整理了如下容易导致HR背锅的误区，愿各位HR远离“锅王”称号。

误区一

试用期可随意解雇

很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。

从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。

★ 要点：建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。

误区二

只要愿意支付赔偿金就可以随意解雇

劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。

★ 要点：根据实践经验，如果被解雇员工的原岗位已被其他人接任，实务中判恢复的可能性会降低。

误区三

解除劳动合同经济补偿就是N+1

N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即：

1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；

2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；

3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。

除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。

★ 要点：在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。

误区四

解除劳动合同经济补偿最多支付12个月

产生这个误区的根源有二：

一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；

二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。

实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：

1）协商解除劳动合同；

2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。

其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。

2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。

即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。

★ 要点：在与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。

误区五

解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难

解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。

让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。

★ 要点：劳动合同法规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

（四）在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员

来源 | 智联招聘HR公会（ID：clubhr）

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