标签：人才

这 里 有 个 锅

请 人 资 同 事

过 来 背 一 下

人资 VS 营销人资 VS 设计人资 VS 工程人资 VS 项目人资 VS 高管不能否认的是，招聘本应是各个企业HR的职责，但最终要什么样的人才，不要什么样的人，并不是HR，而是用人部门来决定的。我们是HR，不是专业背锅侠！

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

所有的战略，最终都要通过人来实施。没有优秀的员工，一切愿景，都是空谈。

成熟公司的人力资源架构，通常是由“职位”，和“级别”双系统构成的，类似于军队的职务（比如：司令）和军衔（比如：上将）的体系。

职务、军衔有紧密关联，但不是一一对应的。

比如，军衔是少尉的军官，是几乎不可能做司令的。

再比如，在某著名的外企人力资源架构中，就有一个规定：级别不到XX，是不可以做总监或以上职位的。于是，一个军官，或者一个员工，在这套双系统中，打怪升级。

我们把这套打怪升级的系统，叫做：职业生涯管理。

这套“职业生涯管理”系统，在越成熟、越大的公司中，就越复杂。

比如，有些公司，在“职位”、“级别”之外，又引入了“带宽”的概念。

就是每一个“级别”可以对应的薪水浮动空间。下一级别的顶部，和上一级别的底部，员工可以拿到的薪水，通常有20%左右的重复空间。

这样的设计，其实是给涨薪不升职，留下操作空间。很多求职者也许都不知道，你的薪水和你的职位虽然有关系，但其实本质上是由“级别”决定的。

如果入职时只关心薪水，不问一下级别，而你未来的老板和人力资源部，把你的薪水，放在低级别的顶部，而不是高级别的底部，将可能耽误你1－2年的晋升速度。

还有的上市公司，在“职位”，“级别”，“带宽”之外，又引入了“股票级别”的概念。这些公司用“股票级别”，来定义你的“潜力”。因为他们相信：工资发给本职工作，奖金发给突出贡献，股票发给未来潜力。

你看到这里，是不是觉得，这些参数很像网络游戏里的各种指标值？是的。在一个成熟的公司管理员工，就和网络游戏一样，让他不断打怪升级。越成熟的公司的指标体系越复杂、一个指标下的升级台阶更密集。

然后，在这套基于指标体系的“职业生涯管理”系统，成熟公司开始定义时间轴。大部分公司定义了每年一次的大升级，有些公司增加了半年一次的小升级。

“职业生涯管理”系统，根据总共的玩家数，按比例发放总额确定的奖赏，让大家争抢。

这是一套流程非常成熟、逻辑极度自洽的管理体系。我在很多场合，听到不少成熟企业的人力资源总监，非常自豪地宣讲他们的这套系统。似乎你学了这套系统，也可以获得和他们一样的成功。

但是，这套系统有一个重大的问题：内部的确定性，必须由外部的确定性支持；同时内部的机会，必须比外部的机会多。

但是，突然一夜之间，时代变了。

最近三五年，成熟企业的“游戏系统”之外的世界，发生了重大的变化。“完美的系统”，立刻变成枷锁。

我们假设有一个级别是7的优秀员工，很想要升职到13（做总监的最低级别），怎么办？

在过去，他只有打怪升级。按照平均打怪速度（两年升一级），要12年才能做上总监。天啊。你就熬吧。就算你极度优秀，年年破格，在所有同事的嫉妒中一飞冲天，每年升一级，也要6年才能坐上总监。

可是，在今天，外部环境变化开始比内部快，他如果真的很优秀，他的最优选择是什么呢？

辞 职！

世界变化很快，外部充满机会。这是一个优秀员工，很快能找到另一家很优秀的公司，即便做一样的工作，可能薪水至少涨30%，级别升一到两级，职位高一级。

这是快速变化的世界，“挖人”的成本，很多公司，用金钱换取时间。于是，这个优秀员工就通过跳槽的方式，节省了1年的无效打怪时间。

两年之后，他经验更加丰富，然后再次跳槽，薪水涨30%－50%，级别又涨两级，职位再升一级，更加抢手；

再过两年，也就是从原公司离职四年之后，他发现原公司的总监职位找人，来应聘；

原公司人力资源部，发现他的市场价格、经验丰富度、级别等都符合总监职位要求，又更熟悉本公司的业务，很有可能就给了他这个职位。

这样，他就花了四年时间，三次跳槽，做到了他梦寐以求的总监。省掉了八年打怪时间。

这是优秀员工在变革时代的最佳策略。那么对于平庸的员工呢？因为对自己没信心，不敢跳槽，他们的最佳策略是：选择慢速、但是保险的升级道路，留在公司。

优秀的人选择离开，平庸的人选择留下。你的公司，很快将变成一个被掏空的“白兔成窝”公司。

企业分为创业期、成熟期、转型期。外部飞速变化的时代，很多公司都进入了“转型期”。在“成熟期”应用的如鱼得水的、近乎完美的人力资源制度，不一定适应转型期。

你曾经最引以为豪的人力资源系统，正在使劲劝说你最优秀的员工辞职。

跳槽？
这个时代还有员工忠诚度吗

在上面，我斗胆指出了在大变革时代，僵化的人力资源制度，正在培养、强化职场中优秀人才的一个“潜规则”：合理跳槽，是比内部升职更有效的职场晋升策略。

很多猎头朋友，人力资源朋友给我留言，说事实确实如此。

但是，我写这篇文章的目的，不是告知这个“潜规则”的存在和有效性，甚至鼓励优秀员工跳槽。我写这篇文章，也不是为了引起企业家的恐慌。

有的企业家甚至留言说，您的文章可能会引发员工离职跳槽，能不能不这么写？

这都不是我写这篇文章的目的。

我写这篇文章，是希望引起企业家对自己非常熟悉的管理手段的再审视，甚至反思。作为企业家，我们不能停止思考，我们要不断叩问自己：真的是这样吗？为什么？怎么办？

这就必须谈到一个概念：员工忠诚度。

很多企业，把“员工忠诚度”看得很重，他们把忠诚看成是一种企业文化，甚至是员工的一种品质。但其实，忠诚，只是企业的实力、和企业家的魅力，在员工心目中的一个投射，一种结果。

员工忠诚度，是用来衡量企业、企业家是否做得足够好的一把尺子，而不是对员工提要求的一把刀子。

忠诚，是员工对企业和企业家深度认可的一种心态。

所以，你“要求”员工忠诚，就变得很奇怪，相当于要求员工：你必须认同我，必须赞扬我，必须拥护我。你只能要求自己做得足够好，赢得员工的认同，赞扬，拥护，甚至是忠诚。

本末倒置，员工忠诚度，就会变成企业戒不掉的摇头丸。

但是，更奇怪的是，很多企业家要求员工对自己忠诚，可是他们对员工却不忠诚。他们要求员工忠诚的同时，还喜欢说：我们的企业文化是，只看业绩！

没有业绩的忠诚员工，一样会被干掉。如果企业发生重大变化，整个部门，整个子公司，不管是否有业绩，是否忠诚，也会被干掉。这时候才认识到“真相”的员工，很多都含泪写出了《XX不是我的家》这样的文章。

每一个方法论，都有适用的场景。追求优秀员工的稳定性，是每一个企业家的内在诉求。

在过去，我们之所以能够用“打怪升级”式的科层结构，职业生涯管理系统，员工忠诚度文化这样复杂而稳定的架构，来获得稳定性，有两个原因：

1、外部也很稳定。整个世界变化不快，外部没有特别诱人的机会，你发现，跳槽，只不过是换一个地方一样打怪升级，我在这里的经验值和道具，无法带到另外一个游戏。所以，这会让很多人犹豫和纠结。

2、企业明显优秀。比如微软，比如谷歌。不管是待遇，还是光环，都是全世界优秀人才梦寐以求的地方。在他们分别鼎盛的时期，外部的世界寡淡如水，内部打怪升级要惊险刺激得多。

在那个时代，你享受这种稳定性，你维护这种稳定性。

有些公司大到一定的程度，发现员工可以在不同的大部门之间转岗，就和不同公司之间跳槽一样，他们甚至会出一个规定：转岗必须由前一个部门的老板批准，并且不允许因为转岗而加工资，即便新职位的待遇水平就应该更高。

还有一些公司，发现员工升职的有点快，他们会想方设法放慢这个速度，比如在总监之前，增设副总监、第一副总监的职位，以此增加员工几年打怪升级的时间，控制系统的平均升级速度。

成熟的大公司，非常恐惧不稳定。他们在用生命捍卫这个庞大的系统的稳定性，同时要求员工“忠诚”于这个游戏。

但是世界变化了。外部出现了很多非常性感的新游戏，新系统。

这时候，你会突然发现，你用系统的“稳定性”，来要求员工的“忠诚度”，就变得非常不合时宜。你的游戏中那些缓慢的、僵化的升级设定，和外部的新游戏相比，一点成就感都没有。

你会在这时候指责离开的员工不忠诚。但是作为企业家，一个商业机构的“架构师”，我们必须反思一下，员工忠诚度的本质是什么？他为什么会走，为什么会留。

员工，与企业家，本质是合伙关系。企业是这个合伙关系的共同体。领教工坊的创始人肖知兴教授说过，这种共同体，有三种形态：利益共同体，事业共同体，命运共同体。

一个优秀的员工会留在你的公司，必然是因为上面的三个原因之一。请不要把这三个中间的任何一个，幻想成是因为对你忠诚，别拿忠诚说事。

是的，别拿员工忠诚度说事。忠诚，不是你对员工的要求；忠诚，是员工对企业的打分。

文章来源 ：三茅网 （ID：sanmaohr）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；

薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢？

01

不要开始就谈薪资

面试时，HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。

在谈话的过程中，HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪资上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。

02

不要直接询问应聘者对薪酬的希望

有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR 经理可以把说服的重点放在职务的其他优势上。

03

只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值

有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明。这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。

就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。

04

考虑好具体岗位

在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。

所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限既使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。

05

薪资谈判要知己知彼

薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。

企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。

06

薪资标准要讨论明确

要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”

另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。

07

不要忽略其他报酬

一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。

此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

08

善用心理战降低应聘者实际心理期望

无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。

有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

09

谈薪的态度应该诚恳

薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。

如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR经理应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。

10

宣传自己的企业，用事业吸引人

HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化。此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略。并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。

同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。正面的期货式的理念引导，会增加企业对应聘者的吸引力，冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。

11

欲擒故纵，故意降低法

还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要5000，我觉得他只值3500.我就会说：我们公司只能提供2500.这时，往往把那些人逼得把自己的底价亮出来。其实，做HR时间长了，基本上对方值多少钱心里都是有数的。他把底线亮出来以后，你再和他谈判，就轻松多了，如果他同意这个薪资，我就会用第5点，即“多付一点点”来对付他。作为HR，拼命压求职者的工资是不可取的，因为你要长久的留住他，就要公平对待他。否则，即使他来了公司，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。

12

试用期和转正工资，一次搞定

还有一点，就是一定要和求职者谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用工资，说转正后再谈，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。

（文章来源：网络  著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

新的一年，“五险一金”又出了一些新规定，包括跨省就医结算，生育、医疗试点合并等，条条都与你的钱包有关，怎样才能交了不白交？今天我们就一起来看看吧……

住房公积金

■ 新规变化：住房公积金贷款买房将更容易

2017年12月，住建部等部门联合印发《关于维护住房公积金缴存职工购房贷款权益的通知》：要求房地产开发企业不得以提高住房销售价格、减少价格折扣等方式，限制、阻挠、拒绝购房人使用住房公积金贷款，不得要求或变相要求购房人签署自愿放弃住房公积金贷款权利的书面文件。

《通知》明确，缴存职工可通过12345市民热线、12329住房公积金服务热线等渠道，投诉举报房地产开发企业和房屋销售中介机构拒绝住房公积金贷款问题。

■ 影响：

住房公积金能有效减轻职工购房负担。据测算，一笔额度100万元、期限20年的住房公积金个人住房贷款，可比商业银行个人住房贷款节省利息支出20万元以上。随着监管措施的落地，职工用住房公积金贷款买房有望变得更容易些，将能实实在在享受到住房公积金带来的实惠。

■ 现行住房公积金知识点：

公积金不可以自己缴，同时用人单位不得以任何理由拒绝给职工缴住房公积金；

提前退休不能提公积金；

除了买房，租房也可以提取。

医疗保险

■ 新规变化：跨省就医可直接结算，在哪儿住院就在哪儿报销

2017年，跨省异地就医直接结算工作取得突破性进展，截至10月31日，在全国所有省级异地就医结算系统、所有统筹地区均已接入国家异地就医结算系统的基础上，全国跨省定点医疗机构增加到7,688家，备案人数达到181万人。

■ 影响：

跨省异地就医直接结算，让参保人员省去了垫钱和来回奔波的麻烦。人社部社会保险事业管理中心主任唐霁松表示，凡是符合条件的参保人员跨省异地就医住院费用都可以借助这一系统实现直接结算，不必先自己垫资再回参保地报销了。

■ 现行医疗保险知识点：

男职工累计缴纳25年、女职工20年，职工退休后可以享受基本医保待遇（以上为北京地区，各地规定不同，请以当地规定为准）；

整容、减肥、增高、近视矫正、不孕不育、精神疾病等医疗费用，不能走医保；

养老保险

■ 新规变化：养老金个人账户记账利率统一

根据人社部2017年4月印发的《统一和规范职工养老保险个人账户记账利率办法》，统一机关事业单位和企业职工基本养老保险个人账户记账利率，每年由国家统一公布。记账利率不得低于银行定期存款利率。

■ 影响：

统一确定机关事业单位和企业职工基本养老保险个人账户记账利率，有助于实现制度公平。而记账利率不得低于银行定期存款利率，有助于引导参保人员积极参保和足额缴费，保障参保人员退休后的基本生活。

■ 现行养老保险知识点：

养老保险是累计缴纳；

“累积缴满15年”是必要条件；

缴的一样，到手的却不一样，不同城市的养老金待遇标准不一样。

生育保险

■ 新规变化：生育、医疗保险试点合并实施

2017年，邯郸市、晋中市、沈阳市、泰州市、合肥市、威海市、郑州市、岳阳市、珠海市、重庆市、内江市、昆明市等12个城市启动了生育保险和职工基本医疗保险合并实施试点。试点在2017年6月底前启动，试点期限为1年左右。

■ 影响：

按照要求，生育保险和医疗保险合并实施，职工生育期间的生育保险待遇不变。清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥表示，由于一些地方的医疗保险报销比例达到了80%-90%，而生育保险报销比例还在70%以下，合并实施后，这些地方的生育保险待遇还可能会提高。

■ 现行生育保险知识点：

未按规定缴纳生育保险，发生属于计划生育内的生育相关费用由单位全额支付；

无论男女都要缴纳，男职工可享受陪产假；

部分地区无业妈妈可以领取生育生活津贴，以上海为例，无业的全职妈妈的月生育生活津贴，按市人力资源社会保障局规定的最低标准计发，2009年起最低标准为2,892元。

失业保险

■ 新规变化：失业保险费率降低、失业金提高

一方面是降低缴费费率。从2017年1月1日起，失业保险总费率为1.5%的省(区、市)，可以将总费率降至1%，降低费率的期限执行至2018年4月30日。另一方面是提高失业金标准。根据人社部、财政部印发的《关于调整失业保险金标准的指导意见》，逐步将失业保险金标准提高到最低工资标准的90%。

■ 影响：

失业保险由单位和职工共同缴纳。随着费率降低，企业负担将得以进一步减轻，职工到手的工资也可能或多或少增加。而失业金标准提高到最低工资标准的90%，失业人员的生活也更有保障。

■ 现行失业保险知识点：

本次失业前，缴纳失业保险要满1年；

领取失业保险金期限最长不超过24个月。

工伤保险

■ 新规变化：工伤保险待遇至少两年调整一次

人社部2017年7月印发《关于工伤保险待遇调整和确定机制的指导意见》，明确工伤保险待遇原则上每两年至少调整一次。

■ 影响：

随着经济社会发展，职工平均工资与生活费用发生变化，适时调整工伤保险待遇水平，既是工伤保险制度的内在要求，也是保障参保人员权益的应有之义。

■ 现行工伤保险知识点：

工伤认定有期限：

如果你出了工伤，那你必须马上报告单位，你的单位必须在工伤发生之日起30天内把有效材料送到劳动局工伤认定部门。不然用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

“48小时”是个门槛：

在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。超出48小时后，无法认定为工伤。

以上是2018年“五险一金”的一些新变化

相信未来还会有更多福利政策出台

来保障咱们的美好生活

总之好好努力就对了！

（文章来源：网络  著作权归原创所有）

科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

近日，领英发布了一份《2018中国人才招聘趋势报告》，对国600余位资深企业招聘负责人进行问卷调查。在调查中提到人才多元化问题时，报告写道对于多元化人才的保留是国内很多企业，以及外资企业在华公司需要面对的关键问题。

“对比全球平均水平，中国的劳动力供应量较为充足，寻找多元人才并非最大的挑战。相较于寻找多元人才，留住多元人才才是中国企业面临的更大挑战。在中国企业看来，为了树立重视人才多元化的企业文化，长期保留多元人才是一个更为关键的要素。”

无独有偶，SAP关于员工满意度和留存率也做了《入职管理: 引领员工走向成功的基础》报告，其中提到，“80%以上的新员工在入职后的六个月里会考虑是否应该继续留任，4个人中有1个会在入职后的第一年就离职。

一个无序或不完备的入职流程会令那些员工重新考虑他们是否应该满怀激情地加入企业。”

华为公司曾经的新员工入职培训方案中也一阵见血地指出，新员工的前6个月的培养周期往往体现出企业对于人才培养的重视程度，但许多企业往往只将重点放在前15天，导致了新生代员工的离职率高峰出现在入职第6个月到1年，让企业损失大量的成本，如何快速提升新员工的能力，取决于前180天管理者做了什么。

可见，一个好的入职管理方案，对于企业和个人都具有十分重要的意义。有效的员工入职管理能够帮助企业快速将对人才的投资转化成生产效率的提升，辅之以高效的项目执行团队和新员工的对企业文化的逐步吸收和融入，企业从中得到的回报是显而易见的。

许多企业还停留在较为笼统、甚至流于形式的新入职员工管理阶段。传统的入职培训计划往往会纠结于以下几个方面：对公司业务背景和规章制度的灌输；大篇幅的宣传视频呈现；领导或部门相关负责人长时间演说；没有准备充足的上班首日办公用品与设备；事先未安排好分工和委派负责人；没有通过同事介绍、员工关怀、入职手册等方式建立良好的第一印象……

简单说，就是“太多”和“太少”的问题。

让我们来聊聊下面这样的情景：

A和B都是刚经历校招，顺利拿到offer的毕业生。在第一天入职报道时，两人却有着不一样的经历——

A：早上提前半小时到公司，在前台等了很久，周围路过的同事也没有主动欢迎。随后HR同事出现，在会议室检查了入职资料，签署了两份合同。之后安排阅读厚厚一本员工手册，随后又被带到一个工位，基本的办公用品也没有配全，领导吩咐先熟悉一下工作环境，一整天什么都没有做，就这样过去了……

B：上午去公司，HR先用PPT的形式讲解了公司的情况，包括各种规章制度，岗位涉及到的工作流程和联络部门、公司的发展历程和公司的企业文化。之后介绍了部门领导和同事，领导耐心讲解职位安排和工作规划，以及团队和部门的工作目标。之后安排一个老员工耐心介绍工作内容，随后几天也会跟踪培训和指导。一天下来，对公司的情况、工作环境和内容都有了了解，也打消了很多顾虑，对这份工作更加有信心了。

一次体验不佳的入职培训，很可能会给职场新人带来产抵触、烦躁、不安的情绪，后续的业务培训也将难以高效进行。

同时，新员工在报道的第一天势必会产生一定的心理落差，而得不到一个理想的入职培训更是会放大这种心理落差。最终，生产力和员工归属感都将受到很大程度的影响。

美国第三大管理咨询公司Kaiser Associates公司在多年对财富500 强企业的研究过程中发现，57% 的受访者表示自己曾在试用期内主动离职。造成职场新人和企业主动谈“分手”的前三位原因分别是薪酬福利低于预期、职业发展空间小、不适应企业和团队的工作风格。然而，更深层次的原因是和企业文化不相适应，所以，企业有必要向员工及时的宣导企业文化，向员工展示公司长期的发展前景，帮助企业员工树立与企业发展一致的价值观。

在领英发布的《2017中国人才招聘趋势报告》中，雇主品牌的重要性被多家公司和机构的负责人所认可，但由于回报率无法具体衡量，提高人才输送质量和企业文化建设之间的必然性也无法被直接证实，很多企业对于企业文化和雇主品牌建设的预算只占到招聘团队整体方案的小部分。

思路一：决策者的参与

随着企业的运营越来越透明，并更加依赖技术的驱动，我们看到，员工的入职过程逐渐涉及公司的文化、价值观和团队融入等更多方面。越来越多的雇主会将员工的入职管理过程嵌入到公司的整个日常运营当中，形成一个更加完整、跨时更长的入职流程，因此参与公司运营的更多职能和更多层面的成员也被涉及到了项目当中。

在这个新的项目负责人机制下，人力资源部门仍将领导和负责总体的入职体验和理念的设计及项目的有效性评估。同时也需要来自公司决策管理层和直线管理层的更多投入和支持，通过混合式、跨办公室、跨职能的管理方式共同来提升员工的入职体验。

在杰出雇主认证计划的参与组织中，某国际制造公司为每个新员工的直线经理都设计了一份针对辅助新员工入职的任务清单，列明他作为直线经理在员工从到岗前直至正式入职后六个月内的任务明细。每条任务都附有最后的完成期限、详细的任务描述，以及所需用到的人力资源技术平台的信息。显然，该新员工能否顺利有效地完成他的入职流程，直线经理的责任心至关重要。

思路二：新技术的应用

在互联网等技术的推动下，许多企业大量运用了实用工具和新兴技术以提高效率，同时提供更精确和可衡量的业务支持。对于招聘团队来说，大数据、社交网络和评测系统等工具和方法也被广泛选择，来提高入职管理的效率，同时减少流程和人工等带来的问题，为企业更精准地输送高质量人才。

作为“千禧一代”的员工，社交工具的使用已经非常普遍。在知识的获取上，加入一个致力于同等知识体系的社交圈远比追踪一个在他人硬盘上的6 个月前的邮件更加简单。据IDC 估计，知识工作者平均花费了15-30% 的时间在寻找信息上。让新员工更快速、更简单地找到信息，是提升新员工生产率的第一步。

在全球领先的工程机械、农用机械和草坪机械设备的制造商约翰迪尔公司，针对中层管理者的入职管理体系中，新经理的社交网络构建在其接受聘书但未正式加盟之际就已经开始了。在正式到岗之前，同事、供应商、重要客户等利益相关者的信息就通过社交平台，以会议形式传递给了新经理。同时，人力资源经理鼓励这些新经理批量发送邮件给到利益相关方，以便到岗后就能及时会谈，开展工作。

《2018中国人才招聘趋势报告》中也提到，在中国，人才大数据也被频繁地用于提升保留率，根据市场水平为候选人提供更好的待遇。

一个成熟的员工入职管理体系，包含的不仅是针对新员工的培训支持，在第一天、第一周、第一个季度等关键节点，对于个体的持续关注，以及个体融入企业并适应业务模式的进度，都是招聘团队需要留意的重点。

而一项针对美国3,800 家企业的调查显示，只有15% 的企业，其入职管理持续的时间长于两周。企业管理者出于各种原因，对于入职管理规划的预算也不甚理想，对于广大招聘负责人来说，仍是任重而道远。

如何在有限的时间内，抓住新员工的认同感和兴趣点，提升员工生产力和留存率，相信HR同仁们经过不断的摸索，一定会有自己的答案。

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