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说到招聘，各位 HR 小伙伴一定满肚子苦水——定好的候选人，offer 说拒就拒；挖好的萝卜，一言不合说走就走。特别是那些出身大公司的候选人，小公司的 HR 坐在他们面前，仿佛天生就矮了一截。

那么小公司的 HR 究竟要怎么说，才能顺利地说服那些“大候选人”呢？

首先，大家一定要把心态放平，毕竟 offer 被拒是高度市场化的人才流通中很常见的现象，尤其是稀缺人才。HR 一定要习惯鸽子满天飞的场面。

在说服心仪的候选人加入公司时，要考虑的事情很多，让我们先梳理一下，大家眼里“大公司”的主要特点：

基本上都已上市；

基础的业务已经稳定，现金流相对充裕，没有现实紧迫的生存危机；

人员规模至少过千；

或多或少都有大公司的通病。比如层级繁杂，等级分明，创新不足，边缘性业务增多，制度框架死板，管理流程冗长等等，这点是判断大公司与否的重要标准。

那么，那些大公司里的人才为什么要“想不开”，跳向小公司呢？

上升前景渺茫

大公司的牛人太多了，晋升速度太慢。所以，很多大公司的青年才俊选择出走小公司，这是主要原因之一。

工作范畴狭窄 

大公司工作划分很细，每个人负责的点是固定的，大公司一个岗位一颗钉，工作过程中可以接触的人和事太少，时间一长，必然单调，自然就想离职了。

人际关系和办公室政治错综复杂 

在没有明确生存压力的环境下，人类就喜欢整个斗来斗去的游戏，这也是人性难免。

开会、协调，轮回往复 

大公司通常以管理细腻和流程严谨著称，这就意味着很多事情都有着明确的规则和审批权限。许多人往往会受不了这样的流程而选择自由。

呆腻了

有相当一部分大公司出身的候选人履历极其漂亮，名校毕业，A大厂数年，B大厂数年，再C大厂数年，终于有一天，无可忍受大公司的换汤不换药，食堂工作餐也吃腻了，于是愤然出走。

做自己想做的事情 

每个人都有奔放的一面，各种奇思妙想或者是胡思乱想构成了社会向前发展的根本动力。

既然他们是因为这些原因离开大公司的，在进入小公司之前，他们心中通常又会存在哪些顾虑呢？

小公司项目靠谱吗？

这是候选人最多提及的问题，也是最大的顾虑所在。

可进可退的顾虑

在小公司闯荡了几年，想回大公司时是不是还能回去，也是需要慎重思考的。

适应性的顾虑

如果候选人一路都在大公司任职，从没有在小公司呆过，那就要考虑适应问题。

稳定性的顾虑

大公司短时间内还是很稳定的，小公司可就说不定了。虽然候选人决定了走出去，但如果所去的公司几个月或者一年就倒闭了，那就折腾惨了。

收入上的顾虑

大公司通常有着完善的薪酬制度，在这点上倒是小公司开出的工资更具灵活性。在很多情况下小公司为了吸引人才加盟，往往还都开出了更高的薪资。

通盘了解了“大候选人”的顾虑之后，你的心中是否有数了呢？接下来，就该真刀实枪地上阵啦！

事前要做必要的准备

通过简历建立对于一个候选人的预判是 HR 的基本功，这当中需要你见过足够多的案例，并且对于人性有充分的洞察和理解。 事前的准备不单是对于候选人简历的解读，还包括：对所招职位的理解，候选人所在公司和部门的了解，当前人才市场行情等等。

打个比方，有一个在两家不同的大公司总共工作了5年的候选人，如果你发现他的职位并没有什么大的变化，那么上升前景和工作范畴的狭窄就更可能是他的跳槽动因。

而如果是一个一毕业就在一家大公司工作的候选人，连续待了5年，工作内容看着也比较单一枯燥，那就有可能是呆腻了，想出来换换空气。

有针对性地说服  

说服候选人接受 offer 不是靠 HR 的喋喋不休，在没有了解清楚候选人真实动机之前，我们通常需要大量地提问以及尽力地倾听，再加上一些适度的引导。

好的说服过程是需要先把拳头收回来，找到对方的弱点之后再打出，在这种节奏的把握中，经验不足的 HR 会经常犯错误。

可以选择在适当的时侯问问候选人为什么离开前公司？目前比较心仪哪些公司？如果来我们公司希望获得什么职业发展？未来有什么职业规划？通过诸如此类的问题，找到候选人的真实动机。

如何有效地应对候选人的质疑  

我们前面提到的大公司的候选人换职小公司的5种顾虑，分别是项目是否靠谱、职场上的可进可退、适应性、稳定性、收入。

我们必须理解的是，候选人有这些顾虑是正常且合理的，要避免候选人一提出质疑，就急吼吼地硬顶回去。HR 需要耐心，有些问题可以正面回答，无法立刻回答的可以在与领导沟通后再给候选人答复。

要知道，他既然选择来小公司面试，心里自然是有准备的，你只需要坦率地告知对方，留出空间让对方自己来判断，有时会起到意想不到的效果。

最后加速君给大家附上一些解决常见质疑的思路：

有关公司或项目是否靠谱的质疑

这种质疑通常会集中在老板、团队、商业模式等几个方面，那么回应这样的质疑，也要从这些点上给出相应的解答。

老板之前有过大公司的高管背景，或者是成功的连续创业者，甚至是投资人出身，这些都是候选人比较看重的背景，因为通常会认为他接下来成功的可能性会更大。

说到团队，如果有业界比较有影响力的大牛在负责某个方向，那么他所在那个团队就比较有吸引力，这点尤其体现在对于技术人才的招募上；如果团队中没有大牛，那么你们比较高标准的团队规格，也可以成为吸引人才的因素。

商业模式的阐述对于一般的 HR 会难一点，必要时大家可以祭出终极杀招“稍后让我们的相关负责人跟你聊一下”。

有关适应性的顾虑

首先 HR 要承认从大公司去到小公司，确实会有适应的问题。这样的适应主要体现在有规则、规则很少或是没有规则，负责的范畴从窄到宽，从专精的方向到扁平化，从精致细腻到一定程度上的糙快猛，从事事请示开会到独当一面，从资源充沛到只能刷脸，等等。

有关收入的顾虑

其实，除了年薪已经在百万之上的高管，或者是极其个别的情况，从大公司降薪加入小公司是很少见的，多数都是涨薪过去的，还有不少是大幅涨薪的。单从收入上看，在总监或以下级别中，多数小公司已经可以和大公司竞争了。

有关稳定性的顾虑

加入小公司，绝对的稳定感确实就从此离候选人远去了，试着让他回想一下当初离开大公司的初衷，或许他会自己找到答案的。

说服候选人的方法有千百种，但说一千道一万，把握住他的核心诉求和痛点才是重中之重。只是在实际操作中，候选人未必会那么轻易地让你了解到他的心思，所以要多倾听、多沟通、多做功课。

经验丰富的 HR 往往可以做到一语中的，这可以极大地增强彼此的信任感。不过呢，即使做不到这点也没关系，一个一个点去试，总会摸到候选人的脉搏的。

（文章转载自公众号何马网，著作权归原创所有）

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

”我每天做的事情中有多少是为公司创造价值的？“最近几个HR朋友结束一天忙碌的工作之后会问自己。

很好的问题！一般HR部门是支持部门，是公司的成本中心（那些经营人力资源共享中心业务公司的HR部门是利润利润），追求的是更加高效的流程，一个人能支持更多的人，但有多少人会时常停下来问问自己这个问题。资本主义人事看来，机器和人工智能能替代很多流程性的工作，但是机器无法取代人与人之间的自然接触。这一点在酒店中的度假型酒店行业尤为突出（我说的不是那种路边小旅馆）。度假型酒店是注重成本节约和提供住客更好服务体验的典范。酒店可以做到前台无人值守，旅客自助入住，但总有客人是期望能在酒店得到那温馨的微笑服务，索菲亚（世界上第一个拿到公民身份的机器人）也提供不了。

作为一个企业的HR，我们该做什么？

去关心员工，去关心每一位员工。到他们中去，去和他们沟通，了解他们的需求，知道他们的疾苦，在自己力所能及的范围内，尽自己所能去帮助解决他们的问题。

怎么做？资本主义人事透一点私货。

第一步：明确沟通对象，是新员工还是老员工。

如果是新员工，我们要关心他们是否融入的顺利，可以问：

1、对新的工作环境适应吗？

2、在新的工作环境下，你自己是否需要做出调整？具体都体现在那些方面？

如果是老员工，听听他们的牢骚，可以问：

1、最近工作怎么样？是否遇到什么困难？

2、顺畅沟通

1）与部门内部的同事沟通是否顺畅？

2）跨部门合作的过程中是否遇到什么困难？

第二步重点来了，问问目标是否明确：

1）对本人和部门整体的日常工作目标是否了解？

2）对本人年度工作目标是否了解？

如果不是每周拿一个小本本，把和你每周与目标有关的工作量写下来，你肯定会跑偏。

第三步，就要准备好听听员工的吐槽了，要接住！

1）你的优秀表现能否得到主管的鼓励？（十次有一次就谢天谢地了）

2）当你工作出现问题的时候，能否得到主管适时地指导和帮助？（这事我和你说过一遍了，你不要让我说第二遍！）

接下来要真诚地问：“从工作角度对公司及主管有什么意见与建议？”（员工几乎没啥意见……）

别忘了提醒下员工，你是HR，“请问，您对HR的工作有什么好的建议和意见？”（“能加工资吗？”你知道公司是有政策的……）这么个流程走下来，差不多45分钟到一个小时。

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

“会沟通”

打破招聘需求中的”小套路”

招聘这个工作难度不是特别高，但是想要真正做好却不是那么容易的。对于招聘而言：速度决定成败！大家可以观察到我们手机安装的APP更新速度在两周基本会更新一次。那说明什么问题呢？计算机开发团队的小伙伴压力会越来越大，如果速度慢下来，会被其他小伙伴超越。

项目完不成，招不到人，是HR的问题吗？这不仅仅是HR的责任，是HR和业务部门共同的责任。HR有责任和义务推进业务部门的招聘工作。

曾经有一位朋友的公司刚刚结束B轮融资，老板要求HR在一个月时间内招聘到20位总监级以上的人员，而HR团队目前仅有2个人，这种情况下，应该怎么破？

这种情况，并不是HR的能力不足，是老板对于整体的规划存在不足，这个时候需要HR对老板进行一些引导。重量级、高水平的候选人的招聘第一责任人是老板或者业务部门负责人，HR可以各种渠道找到候选人，进行推荐。但是实际在做吸引人才时，老板或业务部门负责人是关键所在，因为高level人员对于职位的工作并没有太多的挑战，更想知道公司未来发展、企业文化是什么样的？如果候选人加入，他/她的价值又是什么？HR很难能够沟通到战略层级，这个时候就需要老板“出马”进行多次详细的沟通。

核心岗位专业人才，HR应该怎么做招聘呢？

HR一定要和业务部门进行招聘岗位职责的详细确认，每个岗位都有它自身的描述画像，有多少HR会和业务部门深入沟通这个内容呢？有时候业务部门有一些很具体的要求，但是HR不知道，这样HR只能在招聘的过程中不断的调整方向，包括团队融入、晋升空间、发展通道、个人喜好是什么？这些都需要HR详细了解清楚业务部门的具体要求，紧贴业务，让每个职位的人物画像清晰的呈现在你的面前。

深刻了解业务部门需求，时时与业务部门做一些互动，把每个招聘细节提前到招聘开始之前，相信你的招聘效率会提高N倍。

如何完成海量的招聘

对于海量招聘任务，首先分析它的合理性。有些HR是不具备这种能力的，因为他/她对业务是不了解的。通常业务部门要求招聘什么人员，HR就开始着手招聘什么人员。HR要分析招聘计划是否合理，以及制定优先级顺序，那就需要我们对整个招聘过程进行判断和分析。

对每个岗位做画像，HR要及时和业务部门沟通，哪些岗位是有优先操作的，哪些岗位是可以推迟启动招聘的。在做完清晰的沟通后，HR就会有一个清晰的概念：招聘周期是怎么样的？哪些岗位需要优先启动？

关于招聘有几个环节是需要我们日常用心去经营的：

• 日常人才储备：收集人脉资源进行互动；
• 打开现代招聘渠道：拉勾、领英、内推等沟通平台；
• 资源整合：储备资源、打开渠道、盘活资源。时常对自己的资源库进行整理；以及对竞争对手的了解；
• 对公司未来规划的清晰认识：吸引候选人的重要方式；
• 韧性很重要：在招聘工作过程中保持韧性很重要；
• 企业文化很重要：岗位详细情况、职业通道、企业文化等有清晰的认识，与候选人多互动沟通。 
• 与候选人如何”谈薪”

  候选人进入公司的最后一个环节就是-谈薪。我们如何留住候选人？如何谈一个合理的薪酬？我们经常使用的一个措施是要求候选人提供上家公司的薪酬证明，但是有些候选人的能力在上家公司是被低估的，那如何判断薪酬的合理性？

  我们可以邀请业务部门伙伴进行判断，对候选人的职业晋升通道、发展路径等进行沟通，HR可以从业务部门拿到能力评判，我们再结合市场行情进行一个薪酬的定位和判断。

  如果我们企业内部有一个我们的薪酬体系和范围，那我们可以将候选人的期望薪资对应到企业的薪酬体系中。如果企业内部没有薪酬体系，我们可以做同行业的相互判断。

  如果候选人对自身能力判断过高，那就需要企业HR做几件事情：

  判断候选人是否值得这个薪酬？

  通过我们的业务部门进行深入交流，是否能够达到薪酬相应的工作能力。如果达不到，我们建议不考虑。

  老员工发现新入职的员工薪酬要比老员工高一些，这种状况怎么办？

  老员工的薪酬如果低于市场平均水平，那整个的流失率会高一些；如果新招聘员工的能力和市场平均水平相当，是否需要引入新招聘员工？答案是肯定的，那对于低于市场平均水平的老员工如何处理呢？我们可以利用薪资调整这项工作对老员工进行综合评估，把绩效优秀的老员工提拔上来，绩效一般的老员工可以给予培训资源，绩效不好的老员工刚好可以辞退淘汰。

  结合我们自己的个人情况、市场行情、企业内部的薪酬体系做一个合理的定价，是我们非常重要的一项工作。

文章转载自公众号HR百科互助社，著作权归原创所有。

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科锐国际

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随着著名投资人徐小平公开表态支持区块链而刷爆朋友圈，他在微信中鼓励所有人拥抱区块链，表示区块链将会带来技术革命。。。。。

“区块链”这个词便开始在各行各业的圈子里被吵得火热。

毕竟，只要和“区块链”沾边的都涨了股价

说到技术革命，有人说信息技术发展已经是第三次工业革命了，难道区块链能在这么短的时间内爆发出第四次？

那么，它会如何给我们的生活或行业造成冲击呢？

举个例子，比特币实际上就是最先验证区块链技术的一种产品。（在此，比特币不是编者关注的重点，感兴趣的可以各种搜。）

所以，区块链到底是什么？

首先，区块链不是一个可以买卖的商品，它是一种技术，那区块链到底是一个什么样的技术呢？

在维基百科上，区块链的定义是：用分布式数据库识别、传播和记载信息的智能化对等网络。

但它是一种将来会应用在各个行业中的商业IT技术，它确实存在某种颠覆性力量。

翻译成白话，就是有大量不同地点、不同设备同时负责信息的识别、传播和记录。

区块链技术应用的特点就是安全。给大家打个比方~

有一天A借给B十万块钱，记录A给B十万块的事实证据就是银行的打款证明。如果B是一个超级黑客，把银行系统给黑掉，那条记录被删除或者篡改，B就可以抵赖A没有给他打款。。

所以A借出去的十万块钱能不能被记录，全看银行的安全系统够不够好。

但是如果是区块链技术，就不会发生上述情况事情

在现实生活中，A和Ｂ就不是一个个体，而是代表企业与企业之间，而那所借的“十万块钱”可能不只只是金钱利益关系了。

当下时代，什么最值钱？相信大家都知道，就是大数据，上述情况的“十万块钱”其实就是企业之前的数据往来，区块链就是数据往来的安保公司的技术顾问。

稍微了解的人可能会知道区块链用的是分布式系统，但很少有人知道区块链的加密算法是怎么回事～

区块链的神秘之处就是加密算法，这是一种“成语接龙式的加密算法”

而且区块链的加密算法通过改进，能够增加区块链更多别的特性，使不同的区块链技术适应不同的场景需求。

譬如以太坊技术偏向智能合约方向，每一个合同都以区块链的形式保存，这样就避免了合同丢失或者伪造造成的风险。

还有 Zerocash 技术着重强调了每个人的隐私保护，这个技术可以用在投票系统中，可以保证投票的匿名公平。

这里小编想插一个自己的脑洞，作为警匪剧的狂热爱好者，在追《使徒行者２》时 ，这部剧中最大的伏笔就是高级警司许Sir和Madam张，他们俩的警司身份是盗用卧底的，所以出现了天大的乌龙，警察局最大的头头居然是黑社会，这种身份替换就是利用了卧底身份档案保存的漏洞。如果警司高层知道区块链这种技术，用区块链保存卧底档案，就不会发生组织核心人员被替换的悲剧了～

说回来，区块链这项技术的应用暂时看来是没有普及的，但是，未来它肯定会迅速占据商业ＩＴ技术的龙头，谁掌握，谁应用了它，谁就可以享用区块链带来的技术革命的红利。

这里提一下什么是IT技术的商业价值：它是指信息技术对组织绩效的影响，包括生产率改进、盈利能力改善、成本缩减、竞争优势获取、库存减少等。

区块链火就火在它具备的商业价值是无可估量的。

同样，区块链对于人力资源行业的影响也一样是充满价值。

在不久的未来，你的老板会召你来办公室告诉你要招区块链技术人才，不要等那时候傻眼，有资源的可以先笼络一下区块链人才，留个联系方式；

其次，区块链的商业价值上文提到过，确保合同安全，或者保存档案安全等场景都是可以应用的，作为企业的人力资源管理者，你如果不知道区块链，那你未来工作该如何开展，你要做的是需要一手掌握这些知识的运用（这里不是说让你去学区块链技术哈，你只要知道冰箱有冰冻保鲜的功能足以，不需要自己会造冰箱）

注：本文内容整合自网络，内容仅作分享，不代表任何观点。

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科锐国际

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年后，是招聘的高峰期，到底如何在这个高峰期做好招聘的工作，并且招到合适的人才呢？

一起来看看小编给你们整理的年后招聘技巧吧！

来源于HR职场圈（ID：：hr_138job）

招聘前

要做好人才招聘工作，前期的准备工作必不可少。作为HR要做好以下五方面的充分准备：

（1）招聘需求的明确和岗位相关细则要求准备 

根据企业年度经营计划及拟定的年、季、月度招聘计划制订各部门人员需求表，对人员的需求进行详细分析，拟定需求汇总表。

根据需求汇总表进行需求迅速审批和决策，然后拟定详细的岗位说明书，使岗位说明书为招聘工作带来最大限度的帮助与支持。

（2）整合招聘网站，丰富招聘渠道 

根据岗位的用人需求，分析所在地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣。

综合对比分析及岗位所需人才的要求和标准，进行招聘渠道的选择。

整理各类招聘网站账号，分析他们各自特点，要知道不同的行业、不用的岗位所用的招聘渠道都不尽相同。

譬如说：招聘美容人才就上138美容人才网。

整合各种招聘渠道，可以提高招聘效率。

（3）招聘信息的拟定与宣传准备 

招聘信息的拟定：

主要包括企业业务简介、创始人及企业文化、企业显著优势、职位要求与标准、岗位发展平台与待遇、招聘人数、企业联系方式。

做好宣传准备：

包括招聘海报信息发布、企业宣传DVD、企业宣传册、企业特色产品、面试官名片等。

这样子可以使招聘信息对人才具有最大的吸引力，同时要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，以便求职者对企业有更直观的认知，留下深刻印象。

（4）招聘前的相关资料、接待、测试准备 

要拟定详细的招聘工作计划，其中必不少的是要做好相关招聘前的各项准备工作。

如准备好：岗位说明书、A4纸、笔、会议室、面试间、休息间、电脑、企业资讯、接待人、茶水等，使各项工作准备就绪，责任到人，让求职者来企业时产生好感，增强求职者的信心。

（5）面试官与面试题库准备 

根据所招聘的岗位要求和标准，有针对性的设计面试题库。

同时还要就面试过程中所需用到的相关道具、产品、案例等做好准备；

HR要成立面试小组，对各部门把关的面试官和主面试官要提前一周通知，争取所招岗位的直接领导参与面试，以便迅速做出录用决策。

招聘时

（1）看简历时判断候选人信息的真实程度：

l 是否存在针对伪造工作经历、夸大工作能力等问题？

面试过程中才用可抓住某些你认为可疑的点深入追问，刨根问题；然后观察候选人的反映以及回答是否有漏洞；

另外可以利用好背景调查的方式对应候选人提供的工作经历进行进一步的印证。

l 是否存在学历造假问题？

可以用过学信网进行查询。

个人认为，如果是对学历要求比较高的岗位，面试时要主动和候选人沟通此岗位对学历的要求，并且要求候选人提供学历学位证明。

如果是对学历要求不是特别严的岗位，主要还是以考察候选人的工作能力为主。

l 是否存在面试爽约问题？

相信这个问题是每个招聘HR都会遇到的事情，这个时候除了抱怨候选人缺乏诚信之外，那么HR要如何降低面试的爽约率呢？

电话邀约的时候就要了解候选人的求职意向，薪资预期以及对工作地点的要求等。

如果候选人有意向，就可以约定合理的面试时间（顺便给方便联系的电话号码，以防候选人临时有事可以通知）。

邮件、短信的面试邀约函都要体现出应聘的岗位、应聘岗位的要求、面试时间、地点、乘车路线、公司网址等内容。

（2）面试时遵循四大原则 

l 信息公开原则：一方面是给候选人公平竞争的机会，另一方面也是使得招聘工作置于社会的公开监督下；

公正平等原则：对候选人一视同仁，营造平等竞争的择业环境；

l 效率优先原则：灵活选择招聘形式，降低招聘成本；

l 双向选择原则：企业和候选人都有对对方的选择权。

招聘后

（1）创建舒适健康的工作环境 

中小企业在追求经济效益的同时，还应该关注对员工的关心与照顾。

企业要与员工及时沟通了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，美化企业工作环境；

检修或更换办公设施，增加企业间的交流活动，使员工在工作时有一个开朗愉悦的好心情，形成良好的员工工作氛围。

（2）支付有竞争力的薪资和福利 

生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更宽裕的生活。

这种生活方式的基础是经济收入，人们需要从工作中得到应得到的工作回报，是理所当然的。

当然，对人才的工资、奖金、福利，不一定要付出最高的。

要根据效率优先，兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分，公平合理。

（3）职业规划 

职业规划，是职业生涯规划的简称，它为员工描绘了职场的美好蓝图，对员工的职业通道进行了设计，比单纯指定发展路线更有可信度。

（4）培养方案 

企业建立人才培养体系，为员工制定培养计划，并投入长期的教育和训练，是一种有目的性的职业生涯规划。

（5）上下级关系沟通 

HR需要对人才以及其直属领导进行沟通，根据新员工的性格、工作质量等等问题展开沟通。

让其直属领导跟新员工多多沟通。除了增强双方磨合之外、也可以了解情况，

根据新员工的能力情况，为人才适当提供调换部门机会。

（6）感 情

企业除了制度外，还要有一定的感情管理，如果没有感情，公司内部到处都是冷冰冰的，那么部门间或者同事间的配合肯定是不融洽的。

要更新企业的人才管理理念。企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本。

努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。

同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

Part1

跟朋友在外面撸串，他突然问我：“你猜，这间店，一个月能赚多少钱？”

我环顾一周，四十平不到的店面，横竖不过几张方桌，荤素一价，串串两块。虽然生意火爆，但毕竟小本经营，一个月顶多五、六万吧。

我的回答刚脱口，朋友就笑了：“太小看人家了，一个月至少20万！”

我惊得下巴都掉了。

但我知道他说的是真的，这店老板娘是他的好友——一个四十几岁的中年女人，穿衣打扮十分朴素，手上、脸上都有常年劳作留下来的疲惫痕迹。

她走在人群里，不会有任何一个人猜到，她的收入，是一个普通白领的数十倍。

中国有句古话，叫“闷声发大财”，真说得挺对。

我越来越发现，很多真正赚钱的行业，看上去都灰扑扑的，甚至不受人尊重，但一说起收入来，准能吓你一跳。

比如，去年红遍网络的煎饼大妈，一句“我月入三万，怎么会少你一个鸡蛋”惊炸全国。

又比如去年，我曾跟老梁去过一次服装批发市场，很多年轻女孩子只身来拿货，穿着平底鞋，拖着大拖车，细聊才知道，人家靠自己的本事，盘下了几间店面，买了房、买了车。

还认识几个传统的养殖户，在家养鸡、养鸭、养猪，一年下来，也能赚个大几十万，送孩子上学，给家里盖房，偶尔还能出国出境旅游。

真挺棒的。

Part2

所以，赚得多就了不起吗？

是的。我从不掩饰自己对金钱的追求。不偷、不抢、不违法，赚下的钱每一分都凭智凭力，怎么就不值得夸耀？有本事你赚一个我瞧瞧啊。

但我也越来越发现，行业和行业之间，是有鄙视链的。

我有个在国企上班的朋友，月薪不高，生了二胎后，生活压力尤其大。

这两年网约车兴起，下班以后，他就在市区溜达接客，赚的钱竟然比工资还高，解决了很大一部分生活压力。

但在很多人眼里，这份兼职是丢人的，甚至于朋友自己都说，最怕约到公司的同事，人家嘴上不说，心里都会笑话的。

虽然不明白正儿八经地做份兼职，有什么好丢人的，但设身处地来讲，我其实很能理解他的顾虑。

毕竟在许多人的观念里，那高墙大院、机关写字楼里的，才是光鲜体面的工作，其余的，都是二道贩子、工坊作业，上不了台面。

月入十万、二十万又怎么样，有光鲜的头衔吗，有好听的职称吗，再简单一点，有养老金吗？

没有，那就是个社会混混，运气好，发了点小财，不值一提。

Part3

在很多人的潜意识里，在互联网上赚钱，不是什么体面的营生。

相信很多朋友都知道Papi酱，中央戏剧学院研究生，一个短视频博主。爆红以后，她把广告所得的2200万，悉数捐给了母校，多正能量啊。

但在一段采访中，Papi提到这么一个细节，她的一个同学，在看了她的视频后说：“一个堂堂中戏导演系的研究生出来，竟然做了个网红。”

网红这个职业，是不光鲜的，至少在这句话中，有这个含义。

很多人想不明白，不就写个段子，拍个视频，炖点鸡汤吗，有什么了不起，凭什么赚这么多钱？

事实上，这却恰是我最喜欢这个时代的地方——它让人人都有了出头的机会。

会讲笑话的，能靠段子赚钱。会写文章的，能靠写字赚钱。蛋糕师能上网开账号，教大家如何裱花。拉面师傅也能走红，凭借着一手削面的功夫。

多好的时代啊。互联网的兴起，让怀才不遇真正成为了过去时，但凡你有一技之长，都能在这个社会被人发现。

凭什么瞧不起人家呢？

真没有谁的钱是大风刮来的。网红的钱也不是。

自媒体大咖咪蒙，吊着点滴赶稿，做了手术麻药一醒，就开始工作。有什么丢脸？

淘宝网红雪梨，曾经和女助理拖着七个箱子去纽约拍摄，怀着孕挺着大肚子，依旧连轴出差拿货看版做直播。有什么丢脸？ 电竞主播Miss，靠玩游戏收入数亿，为了保持肌肉的习惯性记忆，跟人聊天双手都在练指法。又有什么丢脸？

当然，不可否认，相对于在各自岗位上同样兢兢业业的上班族，他们的收入的确称得上暴利。但我依旧不认为，这要成为诟病这个行业的原因。

你要明白，所谓市场经济，就是有需求才有供应。

瞧不起毒鸡汤和淘宝款，但如果没有人喜欢，它又是怎么火起来的？

俗也好，Low也好，都在一定程度上，反应了大众需求。

朗朗乾坤，谁还不是俗人一个？承认这一点，没有这么难。

Part

4

当然不是金钱至上论。

哪怕我再爱钱，不干不净、坑蒙拐骗的钱，我也觉得不该挣。

我只是觉得，赚钱这回事，不应该有鄙视链，行业之间，更没有高低贵贱之分。

体制内的不比体制外的高一截，高新科技也不比传统产业有头有脸。你笑人Low的时候，说不定人家也笑你穷。

傲慢和偏见并不彰显高贵，反而，暴露了你的狭隘和无知。

更没有鼓励大家，以赚不赚钱来评价一个行业。

我自己，我爸妈，我丈夫，都是不起眼的行业，默默拿着微薄薪水的从业者。

一蔬一饭、一砖一瓦，都是自己辛苦挣来的，哪怕薪水并不多，吃的都是一碗本事饭，没什么丢人的，谁敢笑话我抽他大耳刮子。

真正令我反感的，是人们毫无缘由的优越感，以及，被面子拖累的生活观。

死要面子活受罪。

就像我认识一哥们，每到月底就找人借钱，一家老小等着养，有人劝他下班开个网约车，或者开个小网店，有门有路，保证不坑钱。

他就是不愿意，没别的原因，就是抹不开脸，嫌这玩意丢人。

这玩意丢人。每天伸手管人借钱，就不丢人？

都是出来混三餐的，何必有个高低贵贱呢？

面子是重要，但面子不会替你养家糊口，不会替你拉扯孩子，平时再光鲜亮丽，到了买房买车，有急有难的时候，照样焦头烂额。

（文章转载自公众号人力葵花，著作权归原创所有）

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科锐国际

作为领先的整体人才解决方案服务商，以及中国首家登陆A股的人力资源服务企业，科锐国际目前在中国大陆、香港、印度、新加坡、马来西亚、美国等全球市场拥有79家分支机构，1,500余名专业招聘顾问，在超过18个行业及领域为客户提供中高端人才访寻、招聘流程外包、灵活用工、招聘培训等解决方案。在过去22年中，科锐已与2,000余家跨国集团、国内上市公司、快速成长性企业及非盈利组织建立长期合作关系。过去一年中，科锐国际成功为企业推荐的中高级管理及专业技术职位超过15,000名，全风险灵活用工人次超过60,000。2017年6月8日，科锐国际在深圳证券交易所创业板上市（股票简称：科锐国际；股票代码：300662）。欢迎访问www.careerintlinc.com

2009年，马云带队去美国考察一流公司。

其中包括苹果、谷歌、微软、星巴克。见这些公司，我通常都会问一个问题：

谁是你们的竞争对手？

微软那时候的CEO叫做 Steve  Ballmer , Steve 一听到这个问题，就瞬间来劲了，一口气讲了45分钟，我们和苹果竞争，和索尼竞争，和 Cisco 竞争，和 Oracle 竞争，我们是如何跟他们斗争的，又如何消灭他们的。

 

出来以后，马云说，这哥们是职业杀手啊。我说，你看金庸小说里面，哪个职业杀手，最后成为顶尖武林高手的？没有。

 

然后拜访谷歌，也问谷歌的创始人 Larry Page ，谁是谷歌的竞争对手？我们正期待谷歌也说，微软啊、苹果啊等等都是他们的竞争对手。

结果答案特别出乎我们的意料。Larry Page 说：NASA（美国宇航局）、Obama administration（奥巴马政府），是我们的竞争对手。我问为什么呢？他说：

谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。

 

我们的工程师，Facebook 和苹果来抢，我们不怕。我们开更高的工资，给更多的期权、股权就好了。可是我们的工程师去NASA，1 年只有 7 万美金，只有我们这里的五分之一，我还抢不过。

我们谷歌描绘了一个很大的梦想，但美国宇航局的梦想，是整个宇宙，更大，做的事更好玩儿，把我们最优秀的工程师，给吸引走了。

我们这儿的管理者，我们这儿的经理，年薪也是几十万美元，结果 2009 年奥巴马上台后，美国政府意气风发，很多美国人，居然愿意从政了。包括谷歌里面很多优秀的经理，放弃几十万年薪，拿5万美金的年薪，去政府工作。

所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。而且，这两个竞争对手，是我最难对付的竞争对手。

 

所以，这个话题，我想跟所有人力资源方面的管理者分享，一定要深刻思考，谁才是你的竞争对手。微软呢，看到的只是谁是微软产品的竞争对手（而不是人才的竞争对手）。结果怎么样？

当时，微软董事会原话是这样的：

Steve Ballmer 将不再担任微软 CEO，接下来谁担任，董事会正在选择当中，还没决定最终谁来接Steve Ballmer。

也就是说，随便换一个人都比 Steve Ballmer 强。我觉得微软到了后来发展并是不太好。

今年我们召集了很多 CTO 在硅谷聚会，发现一大片出自微软。所有人都在感谢微软，微软为我们中国的互联网界，增添了70%的CTO 。出来后，都在声讨，微软有多么不好。

所以，可能因为微软流失了这些人（ BAT 几乎所有 CTO 都是微软出来的），如果他们留在微软，微软会多么强大。

 

说到人员流失也好，人才流失也好。我就想起我刚到阿里巴巴的时候，阿里巴巴是对人力资源，特别重视的一个公司。但即使像这样一个特别重视人力资源的公司，在人力资源管理方面也走过很多弯路。

然后，我们做了一个诊断，为什么员工流失率这么高？核心只有一句话：

人力资源的源头，也就是招聘，出了问题。

后来怎么解决的呢？我重点讲三个方法。

1

重视业务能力以外的考核

业务技能很简单，很好判断。

你是做销售的，来我们公司也是做销售的，以前业绩多少，卖什么产品，管多少人。工程师，以前是写 Java 的，还是写什么其他语言的，做过什么样的程序等等。水平很好判断。

 

我经常问，公司招人，难道只看业务技能吗？我希望每个公司都能回答这个问题：

在业务技能以外，你们需要什么样的人？

 

我们经常说，每个公司都有自己的味道。阿里巴巴招聘的时候经常闻味道，跟我们是不是一类人。因为人的分类没有对错。错的是什么呢？

是不同类的人，天天要坐在一起，天天要在一起共事。可想而知，心情不愉快，工作效率低。

 

那么，到底怎么去“闻味道”？

我们要动脑筋去设计一些问题。很多人总在打听阿里巴巴的面试问题。其实，我把答案告诉你也没有用。因为有些问题是开放性的。比如说，你招聘一个岗位，特别希望他能吃苦，你不能问他，同学，你能吃苦吗？没有人会跟你说，对不起，我不能吃苦。你特别希望你们公司招的人都诚信，是守信用的人，你也不能问他，你诚信吗？不能这么问。

 

那我举个例子，大家回去，多去开发一些这样的问题：

 

就拿第一个问题，能吃苦吗？很简单。同学，你能不能跟我描述一下，你这辈子吃的最大的苦是什么？我们有个面试者回答说，那个时候，没有动车，从上海到无锡，我没有买到坐着的票。我是从上海站到无锡的。

 

这是他人生中吃过的最大的苦，可想而知，他的吃苦能力很弱。

 

我们希望招的人大气一点。阿里巴巴希望招的人大气一点。那你就可以问他，同学，你能不能跟我讲讲，你这辈子吃过的最大的亏是什么？我们有听到过一个答案，我在读小学的时候，同桌的女同学，拿了我的橡皮，到现在都没有还。我心想，哎呀，这哪是吃亏，这是记仇啊。

女同学拿了块橡皮没有还，到二十多岁都还记得。而且他认为，这是他这辈子，吃过的最大的亏。那你觉得这个人，适不适合你们的味道？肯定大部分公司都不适合。

 

这些因素，我归类为非技能类因素。我希望大家能在招聘中，围绕每个公司的味道，设计一些非技能的问题，来判断一下。

这是阿里巴巴当年犯的第二个错误，招聘时，过度强调技能，忽略非技能因素。其实，这个错误，跨国公司经常犯，阿里也犯，不过纠正得快，纠正得坚决。

2

跨一两级选拔人才

跨国公司犯得很严重，阿里也犯。举个例子，你要招一个月薪大约1万的人，我们通常就在 8000-10000 里面去挑。结果来了以后，这些人的流失率很高，因为他们会认为，我原来挣 8000 ，跳槽后挣 10000 很正常。

 

在阿里巴巴有句话，叫做平凡的人做非凡的事情，我们不追求精英文化。

 

什么叫降级呢？你要招一个愿意给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。他来了之后，是不是有翻身做主人的感觉？成就感特别大，特别感谢这个公司给他这个机会。因为，他在外面没有这样的机会。

 

当然，说来轻松。从 8000 块的人里挑可以给 1 万块的人容易挑，从三四千里面，确实不容易挑到这个人。

可是容易，还要我们干嘛？

我经常说，八千块里面挑一万的，你大概面试3个人就有一个。但是你要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，你大概要看三四十个人，但一定会有的，我相信一定会有的。

高考当年就差了一分，这个人就从名校，到了普通高校。为什么在三四千块收入的人里面没有那个人，你可以把他挖掘出来，可以培养出来。

 

阿里巴巴那时候，很少去清华招工程师。我去清华做校招，人家问我，卫哲你来干嘛，马云怎么不来，李彦宏都还来呢，觉得我去都不够格。

 

那我跑到华中科技大学，一千多人的场子，挤进来两千多人。阿里很多最优秀的工程师，都是武汉邮电、华中科技这些大学招聘过来的，并不是大家心目中清华北大这样的名校。

清华北大，永远有比阿里更好的职位。那你到了武汉邮电，到了华中科技，阿里就是他们最好的机会。

这就叫做跨级招聘人才，跨级选人才。

3

不轻易下放招聘权

阿里巴巴刚创建的时候，大概在公司 400-500 人的时候，任何人加入公司，马云都要见，亲自面试。任何人，包括我们的前台接待，包括我们公司的保安。

所以，阿里巴巴能在今天诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，没什么好稀奇的。

 

阿里巴巴今天的首席人力资源官，前面做过菜鸟物流董事长的童文红，原来是军嫂，从我们前台的接待做起，然后做行政经理，做人力资源，管业务，管客服。最后，成为菜鸟董事长。现在刚刚升任，整个阿里集团的首席人力资源官（CHO）。

 

那么，如果这个前台接待，是行政经理面试的，她的出路，应该就是行政经理。但，如果这个前台接待，是马云面试的，她就有可能成长为副总裁。

 

同样，楼内有一个保安，花名叫杨过。杨过每天在产品部晃悠，有点像武侠小说里面的少林寺藏经阁里的扫地僧。扫地的僧人，后来武功都很厉害。

整天在旁边说，先是旁听产品开发，到偶尔能插嘴，插到后来产品经理烦了，你老是插嘴，有本事你来干干。哎，一干，两年干到产品总监。

刚才，我们讲到，阿里巴巴在公司只有四五百人的时候，马云亲自来面试，就诞生了这么多奇迹。那么，后来招聘权力下放之后呢？就发现很多问题。

最极端的例子，我们有很多经理，自己入职才一个多月，居然他可以去招聘别人了。他并不了解公司的文化和价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。就有点像以前的解放战争，国民党拉壮丁，自己刚刚来当兵没多久，又可以去发展，为自己的队伍招人，这是多大的风险。

 

我们也碰到过中小企业的老板，大概员工人数在一两百人左右，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情。我不再管招人了。

那我说，你在忙什么呢？

他说我又是开会，又要出差，又要做销售，又要做客服。我说，你在降级，做不该你做的事。那么为什么你会降级，做这些事呢？

因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上，形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。

 

很多跨国公司，至少坚持跨两级招人，阿里巴巴一度恢复到跨四级招人。

比如，我们广东大区的总经理，下边有城市经理，城市经理下边有业务主管，业务主管下边是我们普通的销售或者客服。也就是广东大区总经理，要直接面试到销售或者客服。

广东大区多少人呢？广东大区1000个人。每年至少 200-300 人的流动。可想而知，他要招多少人，工作量有多大。

 

所以，阿里巴巴人力资源工作的改进，就是从招聘这个源头开始。而招聘源头的第一件事，就是不轻易下放招聘的权力。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放了招聘权力。

（文章转载自公众号人力资源知识问答，著作权归原创所有）

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刘备三顾茅庐是家喻户晓的故事，它比喻诚心诚意，一再邀请、拜访有专长的贤才，流传至今，成为世间美谈。

故事发生在公元207年，刘备生于公元161年，所以他是60后，当时47岁，而诸葛亮生于181年，是80后，当时27岁，两人相差20岁。那么，作为60后的刘备，是如何招聘到80后的诸葛亮的呢？这段人间佳话，又带给我们今天的企业招聘管理怎样的启示呢？

刘备需要什么样的人才？

与曹操相比，刘备自身的业务能力并不强。刘备意识到了智谋之士的重要性，他心里非常清楚，他要取得快速发展，扩大自己的地盘，急需一位职业经理人来辅佐他。

这位职业经理人必须要具备刘备及身边人所没有的条件：有较强的战略眼光；有较强的分析思维；有较强的求职动机；有一定的管理能力；有工作经验者优先考虑。

刘备通过什么方式招聘？

三国时期不像现在手机、网络什么的这么发达，所以招聘的渠道和手段相对较少。像刘备这样的初创公司，典型的三无企业（一无资金，二无市场，三无品牌），内部培养来不及，外部招聘找不到，因此选人必须另辟蹊径，而他的招聘定位也十分准确：

打着刘皇叔的旗号。在这个兵荒马乱的年月，要成大业，必须要有一块像模像样的牌子。

主动出击，定点搜寻。像刘备这种创业型公司，如果守株待兔，人才主动找上门来的机率是很低的。所以他就采取熟人推荐、挖别人墙角两种方式来主动网罗人才。

树立雇主品牌。刘备三顾茅庐中的种种细节，体现了他对人才的尊重。

刘备为什么看中诸葛亮？

看学历

这得从他的老师说起。诸葛亮的老师到底是谁，众说纷坛。但是，与刘备的老师卢植（官至尚书）、曹操的老师乔玄（官至太尉）等官方名士相比，无论是学术水平还是知名度，都有一定的差距。因此，如果说刘备、曹操是985高校毕业的，诸葛亮只能算二本毕业。在学历上，诸葛亮没有太多的优势。

看出身

诸葛氏在荆襄地区是望族，诸葛亮根本不是布衣，他是名副其实的官二代。

看气质

陈寿《进表（诸葛亮集）》写道：亮少有逸群之才，英霸之器，身长八尺，容貌甚伟，时人异焉。

翻译成现代的话就是，小亮同志颜值爆表，我和我的小伙伴们都惊呆了。

而且，诸葛亮有自己的土地，有自己的助理。综合来看，就是一个高富帅。

看才学

认识诸葛亮的人对他的评价都非常高 ，司马徽评价他：可比兴周入百年之姜子牙、旺汉四百年之张子房也。

看志向

诸葛亮每尝自比管仲乐毅，说明他志向远大，是有意要出来当官的。

通过以上分析，诸葛亮虽然是个没有工作经验的待业青年，学历也不咋地，但却是一个高潜质人才，既有才学，又有人脉，求职动机还强，符合刘备招聘条件中的四条，所以刘备要选他。

刘备哪些地方吸引诸葛亮？

有远大抱负。对于老板来说，梦想总是要有的，万一实现了呢？老板有抱负，下属跟着你才会有肉吃。

发展空间大。曹操、刘权、袁绍集团人才济济，诸葛亮这样没有经验的应届毕业生，根本不会受到重视。但在刘备这里，他就能得到重用，有施展才华的空间。

刘备有诚意。不光是上门拜访三次这么简单，就是在今天来看，让一个60后的老板去找一个80后的应届毕业生，都是非常难得的事情，而且每次上门，关羽、张飞都不耐烦，而刘备总是很沉得住气。特别是最后一次，刘备见诸葛亮之前还特地吃了三天素，简直就是把诸葛亮当男神的节奏。

刘备是怎样测评诸葛亮的？

面试方法恰当

刘备在面试诸葛亮时，问了一个问题：“汉室倾颓，奸臣窃命，备不量力，欲伸大义于天下，而智术浅短，迄无所就。惟先生开其愚而拯其厄，实为万幸！”表面上看是在向诸葛亮请救，实际上是在考察诸葛亮的战略思维。

面试流程严谨

在面试前刘备做了背景调查。面试时，刘备先考察诸葛亮的能力，之后再谈入职一事。这样一整套流程，步步为营，环环相扣，衔接顺畅，在我们今天看来也是非常恰到好处的。

注重入职体验

刘备把诸葛亮招聘进来之后，没有不闻不问，而是“待孔明如师，食则同桌，寝则同榻，终日共论天下之事。”这是一举三得：一来讨论了业务问题；二来进一步考察了诸葛亮的能力；三来让诸葛亮觉得自己受到重视，起到了激励作用。

最终，诸葛亮不负众望，成为了刘备集团的战略规划总监，并且在刘备死后，当仁不让地挑起了 CEO 的重担。

（文章转载自公众号HR加速器，著作权归原创所有）

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对于怀孕女员工的权益，相信各位 HR 小伙伴们也了解得很清楚了。然而今天，有一位小伙伴遇到了更复杂的情况，让我们一起看一下：

 

加速君好！我们公司主营房产中介，所有前端销售人员的劳动合同都是统一约定试用期六个月，若连续三个月签单客户数为零，则视为试用期未通过。

 

以前公司都按照这样的制度执行的，从来没有出过什么事情，那些因为连续三个月没有签单而未通过试用期的销售也没有表达过异议。

 

可就在去年，却出事了。

 

有一位 A 女士，在入职后三个月都没有开单，公司按照惯例，以试用期内业绩不合格为由将其解聘。没想到，A 女士马上以怀孕、工资未足额发放为由提起劳动仲裁，要求继续履行合同，补发工资。

 

劳动仲裁部门裁决公司需要继续履行劳动合同，公司不服上诉，结果法院以我们公司“未经协商单方面解除劳动合同”为由判决继续履行劳动合同。

 

我想请问一下加速君，类似这种情况，以后公司应该如何应对和避免呢？

 

首先感谢这位小伙伴的来信，您的问题归纳起来就是——

 

怀孕女员工在试用期内没有业绩，公司该怎么做？

首先我们来看一组法规：

 

《劳动合同法》第三十九条：

 

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的。

 

第四十条：

 

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

 

第四十二条：

 

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：女职工在孕期、产期、哺乳期的。

 

从上面三条法规，我们可以得出什么结论呢？

 

企业不得以“不胜任工作”为由解除怀孕女职工的劳动合同。

 

但是！如果怀孕女职工在试用期内被证明为不符合企业的录用条件，那么企业是有权解除其劳动合同的。

 

主要注意的是，企业以“员工试用期内不符合录用条件”为由解除劳动合同，需要同时具备以下几个条件：劳动合同中有明确的试用期约定；试用期期限应当与劳动合同期限相对等；有明确的录用条件或不符合录用条件的界定，且已将该条件告知职工；用人单位有证据表明劳动者不符合录用条件；解除劳动合同要在试用期内提出。

 

由于法院最终是以“未经协商单方面解除劳动合同”为由判决继续履行劳动合同，显然贵司未能同时满足以上条件。加速君在此建议这位小伙伴应尽快完善劳动合同中关于试用期的约定，必要时，可以请教法律界人士。

 

最后，加速君还是想说一句，本着关爱女性和下一代的原则，请各位 HR 小伙伴慎重对待试用期的三期女员工，如果她们确实无法胜任工作岗位，公司可以适当调整其工作内容和范围，不要轻易启动解除劳动合同的程序。

 

我们可以用入职体检鉴别怀孕的求职者，但对于已经签订劳动合同的怀孕女员工，除非其有故意严重违反企业规章制度的情形，否则，还请给她们多一些关爱和照顾！

（文章转载自公众号HR加速君，著作权归原创所有）

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令狐先生经过几轮面试，终于如愿以偿入职了心仪的华山公司。入职第一天，华山公司的 HR 让令狐先生签了一系列文件，其中包括有劳动合同、员工手册、入职承诺……

 

入职承诺是什么呢？令狐先生拿过来仔细一看，上面清清楚楚地写着：“本人令狐某，入职华山公司任销售，本人承诺如连续六个月未完成销售任务，则自动离职。”

 

HR 告诉令狐先生，这是惯例，销售人员都要签订，令狐先生也只好按照公司要求签字了。

 

怎奈令狐先生入职后，由于种种原因，很遗憾地未能在六个月内完成任务。于是，华山公司以连续六个月未完成任务为由给令狐先生发出了《解除劳动合同通知书》。

 

令狐先生办理完离职手续，觉得公司做得不合理，直接去劳动仲裁委提起了仲裁，认为公司违法解除，要求支付赔偿金。

 

其实，在实际工作中，我们经常会遇到类似这样的案例——企业与员工对工作表现和解除做一些特殊的约定，如“今年应完成八百万销售目标，如未完成本人自愿离职”“一年内完成第一轮融资，保证融资金额超过 XXXXXX 美金，如未完成本人自动离职”等等。甚至有一些公司会在劳动合同中把一年的工作任务都详细写明，并声明有任何一条未达成，则自动离职。

 

这样的约定本质上属于对企业与员工解除劳动合同条件的特殊约定。那么这种约定到底效力如何？企业与员工进行约定的做法是否可行呢？

 

最重要的是，企业是否可依此解除劳动合同呢？

答案是——绝大多数情况下，不能！

因为《劳动合同法》对劳动合同解除做了明确的规定，用人单位应当遵守法律规定，只有满足法定条件才可以解除。

 

如果允许企业任意约定解除条件，将可能造成企业对解除权的滥用，进而导致侵害劳动者的权益的后果。

 

上文我们提到的大部分约定解除都是与任务是否完成挂钩的，而所谓的“未完成任务”，其实质是不胜任。根据《劳动合同法》规定，如果员工不胜任，企业应该进行调岗或者培训，只有再次不能胜任时，企业才可以解除劳动合同。

 

在案例中，企业直接就与令狐先生解除劳动合同，实际是与法相悖的。

 

因此，在实践中，企业通过与员工约定的方式来解除劳动合同，将被认为违法解除。

 

那有没有例外呢？

 

有！如果令狐先生是外籍人士（瞧这姓氏也不像啊），并且在上海，那还可能存在一种结论，就是解除不违反法律规定，单位亦无须支付补偿。

 

根据上海市劳动局关于印发《关于贯彻<外国人在中国就业管理规定>的若干意见》的通知：用人单位与获准聘雇的外国人之间有关聘雇期限、岗位、报酬、保险、工作时间、解除聘雇关系条件、违约责任等双方的权利义务，通过劳动合同约定。

 

因此，在上海有部分法院，会认为外籍人士的劳动合同解除条件可以通过劳动合同约定，当约定条件达成时，双方就可以参照劳动合同解除。

 

但须注意的是，这种情况在上海也并非统一结论，也有判例认定外籍人的解除同样应遵守《劳动合同法》。因此如遇争议还要看审判法院的观点。

 

综上所述，结论是企业与员工解除劳动合同，最好按照《劳动合同法》，严格执行法定解除条件，而不采取约定解除。

 

否则，企业将可能承担违法解除的不利后果哦！

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